Etapy budowy strategii personalnej firmy [1]

MISJA I STRATEGIA

Kluczowe

Kierunki

Szanse

czynniki zmian

Strategiczne

Rozwojowe

Firmy

Kierunki

Strategiczne

Firmy

Analiza

wewnętrzna

•Kompetencje i

Analiza

Cele w dziedzinie ZZL

poziom kwalifikacji

zewnętrzna

kadry

•Demograficzna

Prognoza

•Programy

zapotrzebowania na

kształcenia

•Ekonomiczna

pracowników

•Produktywność

•Prawna

pracy

•Społeczna

Scenariusze

•Struktura

przeznaczenia ZZL

zatrudnienia

•Rynku pracy

•Struktura

•Polityka płac

organizacyjna

STRATEGIA PERSONALNA

•Polityka

•Warunki pracy

zatrudnienia

•Kultura firmy

•Absencja

fluktuacja

STRATEGIA PERSONALNA

Programy funkcjonalne w dziedzinie ZZL

•Rekrutacje

•Ocena okresowa pracowników

•Wynagrodzenia

•Szkolenia i rozwój itd.

Plany operacyjne w dziedzinie ZZL

Istniejące obszary

Nowe obszary

aktywności

aktywności

Ocena wpływu na sprawność firmy (nadzór i kontrola)

Podejście rekomendowane

Strategia ogólna

Strategia personalna

STRATEGIA

SUBSTRATEGIE

PERSONALNA

PERSONALNE

OGÓLNA

Substrategie personalne [3]

• Określania zapotrzebowania na pracowników

• Rekrutacji i selekcji

• Motywowania

• Rozwoju

• Redukcji zatrudnienia

• Oceniania

• Komunikowania się

• Kształtowania kosztów pracy

• Kształtowania kultury organizacji

Etapy budowy strategii personalnej

[1]

• Analiza zewnętrzna

• Analiza wewnętrzna

• Analiza silnych i słabych stron, szans i zagrożeń (SWOT)

• opracowanie celów działania

• Opracowanie mierników efektywności działania funkcji zarządzania zasobem ludzkim

• Opracowanie spójnej wizji rozwoju funkcji ZZL

• Opracowanie funkcjonalnych programów działania

• Wdrożenie strategii

• Kontrola i wdrażanie zmian strategicznych

Etap I – analiza zewnętrzna [1]

• Dotyczy wszystkich obszarów otoczenia firmy, będących poza jej bezpośrednim wpływem, a mogących wpłynąć na warunki jej funkcjonowania

• Rynek pracy – struktura, analiza jakościowa i ilościowa

• Funkcjonowanie lokalnych instytucji – urzędów pracy, szkół, władz lokalnych; pomocne lub źródło ograniczeń

• Działania konkurencji

• Możliwości współpracy zewnętrznej – organizacje doradcze, szkoleniowe itp.

• Uwarunkowania prawne – np. zatrudnianie niepełnosprawnych

Etap II – analiza wewnętrzna [1]

• Obejmuje elementy pozwalające na ocenę zasobów ludzkich i efektywne ich wykorzystanie

• Struktura organizacyjna – podział zadań, komunikacja i współpraca, sposób podejmowania decyzji; ograniczenia i słabe punkty

• Posiadany potencjał ludzki – bardziej pomiar kompetencji niż staż pracy itp.

• Koszty zasobów ludzkich – ogólne, pełne koszty oraz sposób dystrybucji budżetu

• Poziom zadowolenia pracowników i ich potrzeby –

analiza struktury wieku i in.; zbyt zadowoleni mogą unikać zmian

Etap III – analiza SWOT [1]

• Zestawienie analizy zewnętrznej i

wewnętrznej

– Szanse i zagrożenia

– Silne i słabe strony

Etap IV – opracowanie celów działania [1]

• Konieczność współpracy z innymi funkcjami organizacji

• Realizacja celów wymaga zapewnienia

odpowiednich pracowników, stworzenia systemu motywującego do osiągania tych celów

• Cele powinny być precyzyjne, mierzalne, realne, uzgodnione, określone w czasie

Etap V – opracowanie mierników efektywności działania funkcji zzl [1]

• Zarządzanie zasobami ludzkimi powinno przynosić

jasne, widoczne korzyści biznesowe

• Zwiększenie udziału w rynku – mierzone wartością sprzedaży lub liczbą sprzedanych produktów

• Zwiększenie lojalności klientów – mierzone np. liczbą ponownie dokonywanych zakupów

• Zwiększenie satysfakcji klientów

• Zwiększenie elastyczności działania – mierzone czasem wprowadzania niezbędnych zmian i modyfikacji systemowych itd.

Etap VI – opracowanie spójnej wizji rozwoju funkcji ZZL [1]

• Opracowanie celów dla poszczególnych

funkcji (działań operacyjnych)

Etap VII – opracowanie funkcjonalnych programów działania [1]

• Opracowanie szczegółowych programów

działania dla poszczególnych funkcji

• Wybór narzędzi zależy od specyficznych potrzeb i celów organizacji

Etap VIII – wdrożenie strategii [1]

Kluczem do wdrożenia strategii jest

właściwa komunikacja

Etap IX – kontrola i wdrażanie zmian strategicznych [1]

• Kontrolowanie:

– Przyjętych założeń i wiedzy dotyczącej sytuacji wewnętrznej i zewnętrznej

– Na ile opracowane programy funkcjonalne są właściwie wdrażane, a cele cząstkowe

realizowane