Spór zbiorowy może być sporem o prawa lub sporem o interesy, może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz także praw i wolności związkowych pracowników. W celu poparcia indywidualnych żądań pracowników nie jest dopuszczalny spór zbiorowy w przypadku gdy rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed sądem pracy. Spór może mieć charakter zakładowy lub ponadzakładowy.
Strony sporu zbiorowego
Stronami sporu zbiorowego jest pracodawca i pracownicy, reprezentowani przez związki zawodowe. Prawa i interesy pracodawców mogą być także reprezentowane przez organizację pracodawców. W imieniu pracowników zakładu pracy, w którym nie działa związek zawodowy, spór zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych. Czyli tylko związek zawodowy może prowadzić spór zbiorowy, pracownicy nie mogą tworzyć specjalnych reprezentacji dla prowadzenia sporu. W zakładzie pracy. w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich może reprezentować interesy swoich członków, albo mogą one utworzyć wspólną reprezentację związkową. Wyłączone ze sporów zbiorowych są organy państwowe.
Rozwiązywanie sporu zbiorowego.
Pierwszym etapem rozwiązania sporu zbiorowego są rokowania. Pracodawca ma obowiązek zawiadomić o sporze okręgowego inspektora pracy. Ponadto pracodawca odmawiając rokowań może być ukarany grzywną ponieważ jest to naruszenie prawa, które może także być podstawą ogłoszenia strajku. Rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, które stanowi zakończenie sporu. W razie nieosiągnięcia porozumienia strony sporządzają protokół rozbieżności i jest to podstawa następnego etapu rozwiązywania sporu, czyli mediacji. Mediatora ustalają strony wspólnie, musi to być osoba zupełnie bezstronna. Jeżeli strony sporu nie porozumieją się w ciągu 5 dni w sprawie wyboru mediatora, to na wniosek którejś ze stron wyznacza go Minister Pracy i Polityki Socjalnej. Mediator ma pomóc stronom w osiągnięciu porozumienia, w razie nieosiągnięcia porozumienia strony chcąc dalej prowadzić spór sporządzają protokół rozbieżności z udzieleniem mediatora i może wówczas przejść do następnego etapu, którym jest arbitraż. Arbitraż polega na rozpoznaniu sporu zakładowego przez kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie wojewódzkim, natomiast sporu wielozakładowego przez Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym. Kolegium po rozpoznaniu sporu wydaje orzeczenie, które jest wiążące dla stron.
prawo do strajku.
Strajk jest zbiorowym powstrzymaniem się pracowników od wykonania pracy w celu rozwiązania sporu zbiorowego. Prawo do strajku nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w organach władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądach i prokuraturze. Ponadto częściowym ograniczeniem prawa do strajku są zakazy zaprzestania pracy w wyniku akcji strajkowej na stanowiskach pracy, na których zaniechania pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkim oraz bezpieczeństwu państwa. Strajk powinien być środkiem ostatecznym, po wyczerpaniu innych środków zmierzających do porozumienia. Strajk zakładowy jest dopuszczalny po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeśli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50 % pracowników danego zakładu. Strajk powinien być ogłoszony przez zakładową organizację związkową co najmniej 5 dni przed jego rozpoczęciem. Zasady prowadzenia strajku- kierownik zakładu nie może być ograniczony w czasie trwania strajku w pełnieniu obowiązków. Organizatorzy strajku są obowiązani współdziałać z kierownikiem zakładu w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy urządzeń i obiektów, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego. Sytuacja pracownika w czasie strajku - udział pracownika w strajku legalnym nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych i zachowuje on prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy za wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Okres takiej przerwy wlicza się także do okresu zatrudnienia.. Ponadto organizacja może utworzyć fundusz strajkowy, a także pracodawca w porozumieniu kończącym strajk może przyznać pracownikom prawo do wynagrodzenia za okres strajku. Pracownikom którzy nie biorą udziału w strajku służy prawo do wynagrodzenia ponieważ byli gotowi do jej wykonania.
Spór ze strony pracy.
Spór ze stosunku pracy powoduje w przypadku różnicy stanowisk pracodawcy i pracownika, co do treści uprawnień lub obowiązków objętych tym stosunkiem. Spór może być rozstrzygnięty przed sądem pracy poprzez wydanie orzeczenia. Możliwość wystąpienia pracownika na drogę sądową z określonymi roszczeniami przeciwko pracodawcy jest gwarancją ochrony jego praw. Spór ten może być także rozwiązany w wyniku postępowania pojedynczego, jeśli w zakładzie pracy działa komisja pojedyncza Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać wszczęcia postępowania pojedynczego. Ten sposób rozstrzygania nie dotyczy sporów zbiorowych. Komisje pojednawcze są organami powołanymi do polubownego , ugodowego załatwiania sporów ze stosunku pracy. Komisję taką powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa , gdy nie ma związków to komisję powołuje pracodawca po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. Komisja wybiera swego przewodniczącego i ustala regulamin postępowania pojednawczego. Zakresem działania Komisji są wszystkie sprawy sporne , które należą do właściwości sądów pracy prawne między stronami są skuteczne bez podjęcia dodatkowych czynności wykonawczych. Gdy pracodawca jest obowiązany złożyć oznaczone oświadczenie woli orzeczenia sądu stwierdzające taki obowiązek zastępuje to oświadczenie. Wykonanie orzeczenia w trybie egzekucji następuje przez egzekucje należności z rachunku bankowego lub z innego mienia dłużnika , z ruchomości , wierzytelności i innych praw majątkowych. Wykonanie orzeczeń wydanych na rzecz pracodawcy następuje w drodze zajęcia wynagrodzenia za pracę. Wykonanie tytułów zasądzających świadczenia niepieniężne następuje przez wymuszenie stosownego zachowania pracodawcy za pomocą grzywny , którą nakłada n.
Postępowanie pojednawcze
Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego (fakultatywność). Jednak przeprowadzenie takiego postępowania nie jest przesłanką dopuszczalności wszczęcia postępowania przed sądem pracy. postępowanie przed komisją pojednawczą wszczyna się na wniosek pracownika zgłoszony pisemnie lub ustnie do protokołu. Istotą postępowania tego jest nakładanie stron (pracodawcy i pracownika)do zakończenia sporu w drodze ugody. Komisja pośredniczy w rozwiązywaniu sporu ale nie ma prawa go rozstrzygać ani nakazać stronom zawarcia określonej ugody. Postępowanie pojednawcze kończy się z chwilą zawarcia ugody lub z mocy prawa z upływem 14 dni od złożenia wniosku w sprawach dotyczących rozwiązania , wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy , albo z upływem 30 dni od dnia złożenia wniosku w innych sprawach. Zawarta ugoda jest wpisana do protokołu który podpisują strony i członkowie komisji. W przypadku nie zakończenia ugodą komisja na żądanie pracownika przekazuje sprawę do sądu pracy.
Natomiast jeśli została zawarta ugoda to podlega ona dobrowolnemu wykonaniu przez pracodawcę. W razie nie wykonania pracownik może żądać jej przymusowego wykonania przed sądem. Pracownik (pracodawca nie ) ma możliwość wzruszenia ugody w ciągu 30 dni od dnia jej zawarcia poprzez wystąpienie do sądu z żądaniem uznania jej za bezskuteczną , jeśli uważa że ugoda ta narusza jego interes. W przypadku spraw dotyczących rozwiązania wygaśnięcia i nawiązania stosunku pracy termin ten wynosi 14 dni. Ponadto każda ze stron może dochodzić ustalenia niezgodności ugody z prawem.