1. Metoda kompleksowego, uporządkowanego sposobu zbierania i wykorzystywania informacji o kompetencjach behawioralnych ocenianego pracownika to:
a) ocena satysfakcji pracowników
b) ocena 360 stopni
c) ocena ABC
d) ocena 180 stopni
2. Która z wymienionych części NIE jest częścią składową kwestionariusza oceny:
a) zawierająca podsumowanie
b) zawierająca wstęp
c) zawierająca ocenę
d) informacyjna
3. Termin oceniania nie powinien być ustalony:
a) z 1-2 tygodniowym wyprzedzeniem
b) w spokojnym momencie działalności organizacji
c) w trakcie ustalonego urlopu pracownika
d) gdy są znane efekty pracy pracowników
4. Treść i forma arkusza oceny zależy od:
a) oceny przełożonego
b) celów, zasad, kryteriów, metod
c) struktury danej organizacji
d) wyników finansowych przedsiębiorstwa
5 Który z poniższych elementów należy do części zawierającej podsumowanie arkusza oceny:
a) przedstawienie mocnych i słabych stron pracownika
b) staż pracy
c) przebieg kariery zawodowej
d) odbyte kursy
6. Który z podmiotów nie dokonuje oceny pracownika
a) podwładni
b) przełożony wyższego szczebla
c) kierownik zespołu zadaniowego
d) pracownik działu socjalnego
7. Który z działów przedsiębiorstwa dokonującego oceny pracownika bierze udział w tworzeniu ogólnych zasad systemu ocen, nadzoruje przebieg procesu oraz pomaga w opracowaniu wyników oceny:
a) działu socjalnego
b) działu finansowego
c) działu organizacyjnego
d) działu personalnego
8. Samoocena pracownika pomocna jest w ustaleniu:
a) aspiracji zawodowych
b) mocnych i słabych stron
c) obszarów koniecznych do doskonalenia
d) wszystkie powyższe odpowiedzi są prawidłowe
9. Forma konstruktywnej oceny krytycznej winna brzmieć
a) zlecone przeze mnie prace wykonuje Pan w terminie i choć ostatnia tabela o którą prosiłem nie była kompletna, to konferencja, którą Pan przygotował w zeszłym miesiącu zrobiła wrażenie na gościach;
b) fakt, że przygotowana przez Pana w zeszłym miesiącu konferencja zrobiła wrażenie na zaproszonych gościach jednak ostatnie zadanie, które Panu zleciłem nie zostało poprawnie wykonane.
c) z ostatnim zleceniem, jak zwykle, zmieścił się Pan w czasie , jednak jedna z tabel nie zawierała wszystkich danych o które prosiłem
d) w ostatnim zleceniu, które Pan wykonał jedna z tabel była niekompletna. Pamiętam, że z mojej strony przekazałem Panu wszystkie potrzebne dane do jej opracowania.
10. Co rozumiemy przez błąd projekcji:
a) częste przypisywanie osobie ocenianej zachowań innej osoby, z którymi oceniany jest kojarzony
b) swoim zachowaniem przełożony pomaga rzeczywistości, by stała się taką, jaką uważa, że jest lub oczekuje
c) polega na kierowaniu się w ocenie wrażeniem ogólnym i naginanie do niego wszystkich ocen cząstkowych, niezależnie od stanu faktycznego
d) nieświadome przypisywanie osobie ocenianej zachowań osoby oceniającej
11. Efekt Pigmaliona:
a) wynika z naturalnej tendencji człowieka do oceny wszystkich zjawisk poprzez pryzmat własnych przekonań, doświadczeń i oczekiwań
b) polega zaniżaniu lub zawyżaniu oceny w wyniku porównania z poprzednio ocenianym pracownikiem zdecydowanie lepszym lub dużo gorszym
c) to skłonność do formułowania oceny na podstawie zachowań, wyników pracy osoby ocenianej z ostatniego okresu, a nie z całego okresu objętego oceną
d) żadna z powyższych odpowiedzi nie jest prawidłowa
12. Do błędów technicznych w ocenianiu nie zaliczamy:
a) źle skonstruowane formularze ocen
b) niejednoznacznie zdefiniowane kryteria
c) błędu atrybucji
d) brak wyciągnięcia konsekwencji z uzyskanej oceny
13. Zasada użyteczności to reguła, która mówi nam o tym, że:
a) system ocen powinien umożliwić standaryzację i porównanie wyników w czasie
b) przyjęte w firmie procedury muszą być jasne i zrozumiałe dla osób ocenianych oraz łatwe w stosowaniu dla oceniających
c) system ocen musi być powiązany ze strategią firmy, wspierać jej misję i kierunki rozwojowe
d) system ocen powinien umożliwić podejmowanie racjonalnych decyzji w zakresie polityki personalnej
14. Do najważniejszych zasad systemu ocen nie zaliczmy:
a) zasady adekwatności
b) zasady obiektywizmu
c) zasady elastyczności
d) zasady użyteczności
15. Zalety metody 360.
a) Metoda postrzegana jako sprawiedliwa i niekosztowna
b) Zawsze dostosowana jest do kultury organizacji
c) Dostarcza obszernych wielowymiarowych informacji o pracowniku
d) Wszystkie powyższe odpowiedzi są prawdziwe
16. Rozmowa oceniająca.
a) Spotkanie powinno być przygotowane 1 lub 2 dniowym wyprzedzeniem
b) Oceniający powinien odpowiedzieć na pytanie, jaki cel chce osiągnąć i konsekwentnie je realizować.
c) Spełnia 2 główne cele - korekcyjny i stablizujący
d) Wszystkie powyższe odpowiedzi są prawsziwe
17. Metody absolutne ocen polegają na:
a) porównywaniu norm ze wzorami zewnętrznymi
b) porównywanie pracowników z ustalonymi standardami, normami, wzorcami
c) porównywaniu ze sobą pracowników parami
d) uszeregowaniu pracowników od najlepszego do najgorszego wg. ustalonego kryterium
18. Która z podanych metod nie jest metodą relatywną ocen:
a) Ranking
b) Metoda rozkładu normalnego
c) Porównywaniu ze standardami
d) Portfolio personalne
18. Do metod absolutnych nie zaliczamy:
a) porównania parami
b) zarządzania przez cele
c) metody zdarzeń krytycznych
d) portfolio personalnego
20. Do zalet oceny opisowej nie należy:
a) Brak konieczności stosowania mierników ilościowych
b) Mozliwość zebrania dużej ilości informacji, stworzenie wszechstronnego obrazu pracownika
c) Prostota, brak sztywnych zasad
d) Jej niwersalność
21. Podczas ustalania zasad opracowywania kryteriów oceny:
a) Powinno się włączyć bezpośrednich przełożonych i pracowników, których ocena będzie dotyczyć
b) Osoby, których ocena będzie dotyczyć nie powinny być włączone
c) Powinno się wyłączyć bezpośrednich przełożonych
d) Zasady powinni ustalać pracownicy działu personalnego
22. Kryteria ocen powinny być:
a) Nierozłączne
b) Istotne
c) Tajne
d) Skrótowe
23. Metoda zdarzeń krytycznych polega na systematycznym sporządzaniu zapisów dotyczących:
a) zasadniczo osiągnięć pracownika
b) Zasadniczo porażek pracownika
c) wszelkich wydarzeń kluczowych
d) nieobecności pracownika
24. Zaletą metody zdarzeń krytycznych nie jest:
a) Stosunkowo obiektywna ocena
b) Mozliwość uniknięcia tendencji do uśredniania ocen
c) Konieczność stałej obserwacji przez oceniającego podlaegłych mu pracowników
d) Możliwość przekazania pracownikowi informacji zwrotnej o zachowaniach pożądanych
25. Jednym z etapów metody porównywania ze standardami jest:
a) Ustalenie standardów i dokonanie pomiaru wyników pracy pracownika
b) Przekazanie pracownikowi informacji zwrotnej o uzyskanych rezultatach
c) Dokonanie analizy przyczyn i skutków ewentualnych róznic miedzy standardami a rezultatem
d) Wszystkie powyższe są prawdziwe
26. Nie jest zaletą metody porównań ze standardami:
a) Względnie duża przejrzystość kryteriów ocen
b) W miarę prosta, gdy ilość kryteriów nie jest nadmierna i gdy nie są one ze sobą sprzeczne
c) Ma zastosowanie do oceny pracowników, których pracę można wystandaryzować
d) Ocena jest obiektywna - odnosi się do ustalonych wzorców
27. Warunkiem skutecznego oceniania przez cele nie jest:
a) Stosowanie metody w całej organizacji
b) Elastyczne planowanie
c) Systematyczne spotkania pracowników i kierowników, by ocenić efektywność realizacji celów
d) Ingerencja w sposób wykonywania zadań
28. Wadą zarządzania przez cele jest:
a) Aktywne i podmiotowe uczestnictwo pracowników w procesie oceny
b) Tworzenie partnerskich relacji między przełożonymi a podwładnymi
c) Założenie, że pracownicy są jednostkami odpowiedzialnymi i kreatywnymi
d) Czasochłonność
29. Skale ocen nie służą do pomiaru:
a) Stażu pracy
b) Wiedzy pracownika
c) Zachowania pracownika
d) Umiejetności pracownika
30. Skale ocen punktowych konstruowane są najczęściej w formie:
a) Tabeli
b) Siatki
c) Wykresu
d) Rysunku
31. Do wad skali ocen: punktowych, graficznych i ważonych nie należy:
a) Duża dowolność i uznaniowość wyników
b) Tendencja do uśredniania wyników oraz mechanicznego posługiwania się nimi
c) Mozliwość porównania wyników między pracownikami
d) Dostarczają mało szczegółowych informacji
32. Skale ocen behawioralnych służą do:
a) Oceny stopnia realizacji zadań organizacji
b) Oceny zachowań ludzkich w procesie pracy
c) Oceny kwalifikacji pracownika
d) Oceny osobowości pracownika
33. Ranking polega na uszeregowaniu pracowników
a) Ze względu na wiek
b) Ze względu na płeć
c) Ze względu na staż pracy
d) Od najlepszego do najgorszego
34. Wadą rankingu nie jest:
a) Możliwość oceny małych grup osób
b) Stopień jego pracochłonności
c) Brak mozliwości porównania róznych zespołów pracowniczych
d) Brak informacji o ty,m, co pracownik powinien zmienic w swoim postepowaniu
35. Zaletą testowej metody oceny nie jest to, że:
a) Jest ona prosta i lubiana przez oceniających
b) Nie wymaga specjalnego przygotowania się do oceny
c) Powinna ona zawierać wszystkie podstawowe warianty odpowiedzi
d) Sprawia trudność w ustaleniu wyników
36. Metoda porównywania parami:
a) jest metodą nieskomplikowaną
b) polega na dokonywaniu porównywania każdego pracownika z każdym z pozostałych na podstawie wcześniej ustalonego kryterium
c) mało przydatna w przypadku dużych zespołów
d) wszystkie z powyższych odpowiedzi są prawdziwe
37. Metoda wymuszonego rozkładu charakteryzuje się:
a) przeznaczone są dla stosunkowo małych zespołów
b) uniemożliwia przyznanie podobnej pozycji wielu pracowników
c) przyporządkowaniem każdego z ocenianych pracowników według określonego kryterium do określonego przedziału rozkładu normalnego
d) wszystkie z powyzszych są prawdziwe
38. Zalety portfolio personalnego:
a) możliwość dobrania odpowiedniej strategii personalnej w stosunku do poszczególnych pracowników
b) łatwa w zastosowaniu do niewielkiej grupy pracowników
c) ocena pracowników dokonywana jest w oparciu o cztery kryteria
d) łatwa w jednoznacznym przyporządkowaniu pracownika do jednej z czterech kategorii.
39. Według metody portfelowej pracownicy tzw. "woły robocze":
a) Pracownicy, którzy osiągnęli swój szczyt możliwości na ścieżce kariery zawodowej lub nie dążą do awansu, ale są przydatni dla firmy
b) Pracownicy w młodym lub średnim wieku , o wysokich kompetencjach i silnej motywacji do pracy
c) Pracownicy o niskich efektach pracy, ale o wysokiej motywacji do pracy
d) Pracownicy w pełni dyspozycyjni, o nienormowanym czasie pracy
40. Jedną z metod oceniania pracowników jest metoda:
a) metoda porównań ze standardami
b) metoda zaangażowania pracowników
c) metoda oceny mocnych i słabych stron pracownika
d) metoda kreatywności pracowników
41. Skale ocen przymiotnikowe :
a) nie zapewniają wysokiej precyzji oceny, gdyż przymiotnikowe określenia mogą być róznie interpretowane
b) częściej pobudzają wyobraźnię i zmuszają do mniej mechanicznego wystawiania ocen
c) budowane są według analogicznych zasad, co skale punktowe
d) wszystkie powyższe odpowiedzi są prawdziwe
42. Które skale ocen pozwalają zróżnicować znaczenie poszczególnych kryteriów w odniesieniu do różnych grup pracowniczych :
a) behawioralne
b) ważone
c) przymiotnikowe
d) mieszane
43. Którą z metod cechuje stosunkowo niska czasochłonność
a) ranking
b) zarządzanie przez cele
c) zdarzeń krytycznych
d) ocena opisowa
44. Na skuteczność oceniania metody zarządzania przez cele wpływa:
a) kontrola wyników pracy, przy niskiej ingerencji w sposób wykonywania zadań
b) systematyczne spotkania pracodawców i pracowników w celu oceny efektywności realizacji celów
c) elastyczne planowania- plany powinny być ustalone wariantowo
d) wszystkie z powyższych
45. Która z cech nie jest charakterystyczna dla oceny:
a) to sąd wartościujący
b) stanowi obiektywną ocenę zjawiska
c) podlega lub nie naszej woli
d) nie mają związku z poznaniem
46. Efektywność oceny w obszarze pozyskiwania pracowników nie zależy od:
a) zastosowanych metod i narzędzi
b) adekwatności sformułowanego wzorca oczekiwanych cech dla każdego rodzaju stanowiska
c) wpływu oceny na decyzje personalne
d) wszystkie z powyższych
47. Model kapitału, w odniesieniu do systemu ocen nie zakłada:
a) krótkiego i długiego okresu oceny
b) kryteriów ogólnych - osobowościowych i behawioralnych
c) narzędzi skonstruowanych na ocenę zaangazowania i postaw wobec pracy
d) relatywnych skal ocen
48. Ocena efektywności w obszarze polityki szkoleniowej nie zależy od:
a) reakcji
b) nauczania
c) dodatków i bodźców finansowych
d) zachowania
49. Do celów oceniania według klasyfikacji McGregora nie zaliczamy:
a) administracyjne
b) społeczne
c) informacyjne
d) motywacyjne
50. Ocena pracownicza, jest to sąd wartościujący który powstaje w wyniku porównań:
a) cech osobowych, kwalifikacji, zachowań, efektów pracy
b) cech osobowych, kwalifikacji, możliwości rozwoju, zachowań
c) zachowań, efektów pracy, kwalifikacji, stażu pracy
d) efektów pracy, cech osobowościowych, możliwości rozwoju, zachowań
51. Oceny w obszarze polityki szkoleniowej oceny powinny pozwolić wychwycić zmiany, jakie zaszły w pracownikach pod wpływem szkolenia w zakresie:
a) postaw
b) metod pracy
c) efektywności pracy
d) wszystkich powyższych elementach
52. Retrospektywna funkcja oceniania nie jest wykorzystywana do:
a) podziału wynagrodzeń
b) przeprowadzania zmian w strukturze zatrudniania
c) oceny posiadanego systemu selekcji i rekrutacji
d) ustalania terminów delegacji