Planowanie kadrowe (personalne, zatrudnienia)-określ. jakich pracowników potrzebuje org, aby osiągnąć swoje strateg. cele. Jest procesem określenia wymogów w sferze zasobów ludz oraz tworzenia planów zaspokojenia tych wymagań.
W ujęciu wąskim: ustalanie wymogów kwalifikacy dla stanowisk pracy; planowanie stanu i struktury pers; planowanie obsady stanowisk pracy.
W ujęciu szerokim: Planowanie kadrowe - to ogół decyzji zmierz do określania przyszłych celów i działań w ramach poszczególnych obszarów funkcjonalnych zarządzania zasobami ludzkimi Obejmuje : plan. potrzeb personalnych; plan. rekrutacji i redukcji personelu; plan. rozwoju potencjału pracy; systemów wynagr. za pracę; warunków i stosunków pracy. kosztów pracy.
Cel planowanie pers - sytuacja, w której org.:- pozyskuje i zatrzymuje wymaganą liczbę ludzi dysponujących potrzebnym iumiejętnościami, wiedzą i kompetencjami; -jak najlepiej wykorzystuje posiadane zasoby ludzkie;
Rekrutacja -umożliwia zebranie dost. l kandydatów o określonych predyspozycjach i przygotow. zawodowym. Pozwala org. na zasp. potrzeb kadrowych. Masowa = staffing.
Cele rekrutacji:- zapewnienie firmie stałego dopływu wykwalifikowanych kadr; dotarcie do odpowiednich kandydatów; skłonienie kandydatów do przyjęcia oferty pracy.
Etapy rekrutacji: Okreś. źródeł pozyskiwania pracownika. Przepr. naboru kandydatów do pracy (tzw. werbunek). Przyporząd najodpowiedniejszego kandydata do wakującego stanowiska tzw. selekcja,dobór. Wprow. pracownika na stanowisko pracy, rozpoczęcia procesu jego adaptacji.
Źródła rekrutacji: wew i zew rynek pracy.
Metoda rekrutacji - sposób poinform poszukujących pracy, lub chcących ją zmienić o możliwościach zatrudnienia.
Są to m. in.: przekaz ustny, tablice ogłoszeń, urzędy pracy, gazety i czasopisma, radio, tv, internet (b. tania metoda rekrutacji), targi pracy, szkoły wyższe.
Kariera zawodowa - sekwencja zawodów i stanowisk pracy, jakie zajmował pracownik w czasie zatrudnienia w określonej organizacji, lub w całym okresie aktywności życiowej .zasadniczy element kariery życiowej Narzędzie kariery pracownika w organizacji stanowi awans
Typy kariery zaw: menedżerska - awans w górę hierarchii; specjalistyczna - rozwój prac w dziedzinie, w której jest uzdol; oparta na przedsięb - awanse w bok, uprawniony do dość samodz dział; oparta na autonomii - pracownik ponad awanse w górę hierarchii bardziej ceni sobie autonomię.
Indywidualne planowanie kariery zawodowej - osoba wytycza sobie cel zawodowy, a także jego etapy i sposoby osiągania.
Odpowiedź pracodawcy: podejście niewidzialnej ręki; poszukiwanie pereł; planowanie karier
Ścieżka kariery zawodowej - końcowy etap procesu planowania rozwoju pracownika. Sekwencję stanowisk, które dany pracownik ma szansę zająć w określonym czasie, pod warunkiem spełn określ kryteriów
Rozwój personelu - proces syst doskonalenia wiedzy, zachowań, motywacji personelu celem wyposażenia ich w umiejętności niezbędne do efektywnego wykonania obecnych i przyszłych zadań.
Rozwój odbywa się poprzez: szkolenie prac - świadome działania skierowane na zdobycie wiedzy niezbędnej do lepszego wykonywania pracy; doskonalenia kwali pracowników - przygot pracownika do wykonywania nowych zadań, czy odgrywania nowych ról, które zostały zaprojektowane w jego indywidualnej ścieżce kariery; trening - nabyw przez prac biegłości w posługiwaniu się już zdobytą wiedzą, umiejętnościami, zachowaniami i cechami.
Metody doskonalenia zasobów ludzkich:
przyjęcie zas ciągłego rozw; syst i planowe podejście do kwestii szkolenia; dbałości, aby szkolenie miało odbicie w wynikach i efektywności pracy; stworzenie organizacji „uczącej się”; zwrócenie szczególnej uwagi na doskonalenia zarządzania i planowanie przebiegu kariery.
Szkolenia zawodowe (doskonalenie) - ogół celowych i systematycznych procesów uczenia, występujących w danej org, a skierowanych na pogłębianie i poszerzanie określonych elementów potencjału pracy oraz na wyposażenie go w nowe elementy, niezbędne do potrzeb organizacji.
Fazy etapu szkoleniowego: ident potrzeb szkol, ustalenie celów szkol; określ i dobór techniki, metod szkolenia; oprac progr szkolenia i rozwoju zaw; real tego progr przez dośw szkoleniowca; ocena przebiegu i efektów szkoleń.
Rodzaje szkoleń: przyuczenie - przygotow i przyuczajace, ma na celu wyposaż nowych prac w kwal, których nie można uzyskać w systemie edu; doskonalenia i dokształcanie zawodowe - dostosowawcze, polegajace na rozsz istniejącej wiedzy zawo; przekwalifikowanie zawodowe - zmienia profil potencjału pracy, ma na celu uzyskanie nowego zawodu.
Formy szkolenia: internistyczne - wewnętrzne; eksternistyczne - zewnętrzne; on-the-jhob-training - szkolenie na stanowisku pracy; off-the-job-training - poza stanowiskiem pracy, przekazanie wiedzy teoretycznej.
Ocena szkoleń: przez uczestników, obserwacja i ocena skutków przez przełoż., ocena z punktu widzenia efektywności org: porównanie kosztów z korzyściami
Technologie: myślenie systemowe, osobisty mistrz, modele mentalne, wspólna wizja, zespołowe uczenie się
Organizacja w ruchu- taka, w którą wbudowane są mechanizmy szybkiego i właściwego reagowania na nowe sytuacje organizacyjne
Organizacja samokształcąca się: Peter Senge- org, która stwarza swym pracownikom szanse dalszego kształcenia się i dzięki temu stale się rozwija. Jest to przeds., które samo się uczy i zachęca do tego swoich członków (organizacja w ruchu). Poszukuje ona nowych rozw., stwarza ludziom warunki swobody, tak by mogli zadawać pytania i samodzielnie myśleć.
Cechy organizacji samokształcącej się: elastyczność; ścisłe powiązania pomiędzy wszystkimi jej elementami; zanik linii podziału pomiędzy jej przeł.,a podwł. odbiorcami, a dostawcami, przedsięb, a otoczeniem; pielęgnowanie kultury odmiennych zdań; ludzie uczą się poprzez porównywanie z najlepszymi pracownikami (benchmarking);
Ograniczenia organizacji uczącej się: obawa przeds przed utratą własnej toż; szukanie wrogów poza własnym stanowiskiem pracy; bezcelowa aktywność; zbytnia koncentracja na szczegółach; przyzwyczajanie się do zagrożeń, przez ich stopniowy charakter; pseudouczenie się na nieadekwatnych do sytuacji doświadczeniach; pozory działania w rzekomo zgranym zespole kierowniczym, gdy faktycznie każdy z jego członków ma poczucie zagrożenia
(Bolesław R. Kuc): myślenie systemowe - pozwala na zrozumienie złożonego i dynamicznego świata i szukania powiązań między różnymi strefami życia; umiejętność działania w wielokulturowym otoczeniu-niezbędna do zarz firmami wielonar i wprowadzania przeds na nowe rynki. konieczność znajomości jęz i historii innych krajów; gotowość do ustawicznej nauki-otwarte nastawienia do zmian i chęć szybkiego przystos do nich; pozytywne cechy os i wysokie standardy zachowań pozwalają na profesjonalne i kulturalne kontakty z innymi ludźmi, szanowanie cudzych poglądów i interesów, wrażliwość społeczną, rozwiązywanie konfl.
Drogi osiągania umiejętności nowego,doskonałego menedżera (Bolesław R. Kuc):samoświadomość - uświad sobie war, jakie musi spełniać men; solidne wykszt ogólne pozwala na rozum świata i zachodzących w nim zmian oraz na bud najbardziej prawd scenariuszy przyszł. Umożl to właściwą interpretacje informacji na temat gosp, pol,prawa, społeczeństwa i kultury.stale aktualizowana wiedza umiejętności specjalist w jednym, lub kilku obszarach zainteresowania firmy.opanowanie i ciągłe aktualizowanie wiedzy i umiejętn w dziedzinie zarządzania -w zakresie formułowania strategii, plan, organiza, kierowania ludźmi i kontroli.doskonal się w takich dziedzinach jak: komunikowanie się, kier zespołami, gospodarowanie własnym czasem,autorytet,przywództwo, innowacje.
Doskonalenie zarządzania- przygotowanie skutecznie działających kierowników, odpowiadających obecnym i przyszłym wymaganiom organizacji.
Cel doskonalenia zarz - wzrost wydajności organizacji, co można osiągnąć przez: poszukiwanie kierowników o dużym potencjale, zapewnienie im przeszkolenia i możliwości zbierania cennych dośw, pełna inf kierowników o zakresie ich obowiązków, kontrola wyników ich pracy na podstawie ogólnych norm i standardów, obsadzanie stanowisk asystentów, co ma zapewnić ciągłość i sukcesję w prz, stworzyć system kontroli tej hierarchii.
Analiza pr.proces zbierania i analizy inf o treści danej pracy, wymaganiach wobec osób ją wykonujących, kontekście,w jakim jest wykonywana, cel-takie zorganuizowanie .pracy,aby była lżejsza,jakościowo bogatsza, przysparzała .prac.zadowol, przyczyniała do rozw.ich osobow.i kwalifikacji zawodowych. Znajduje zast przy:rekrut.i doborze prac.,szkoleniu i roawoju,icenianiu osiągnięć,ustalaniu zasad wynagrodzenia, proj i zmianie struktury organizacyjnej .,roszczeniach prac.projektowaniu.i usprawn. stanowisk pracy
Stanowisko pr.- najmni,niepodzielna komórka org.przedsiębiorstwa w której odbywa się proces pr.
Plan zatrzymywania dobrych pracowników w firmie powinien obejmować działania gł.na tych płaszczyznach na których najłatwiej o niezadowolenie i brak zaangażowania (płace,brak możliwości awansu i kariery, nadzór etc)
Outplacement (zwolnienia monitorowane) system pomocy dla zwalnianych prac. Ukierunkowany na łagodzenie skutków zwolnień i aktywne wspieranie zwalnianych pracowników przy zmianie miejsca pracy