Organizacja-grupa ludzi współpracujących ze sobą w sposób uporządkowany i skoordynowany dla osiągnięcia pewnego zestawu celów.Zarządzanie-zestaw działań skierowanych na zasoby organizacji i wykonywanych z zamiarem osiągnięcia celów organizacji w sposób sprawny i skuteczny; Zestaw działań = planowanie i podejmowanie decyzji + organizowanie + przewodzenie (kierowanie ludźmi) + kontrolowanie;Zasoby = ludzie + finanse + rzeczy + informacje;Sposób sprawny- mądrze i bez zbędnego marnotrawstwa;Sposób skuteczny- uzyskiwanie powodzenia w działaniach;Planowanie-wytyczanie celów organizacji i określenie sposobu ich realizacji; Podejmowanie decyzji- część planowania obejmująca wybór sposobu działania z zestawu dostępnych możliwości;Organizowanie-logiczne grupowanie działań i zasobów; podstawowe aspekty organizowania :1projektowanie stanowisk pracy, 2podział na wydziały, 3stosunki władcze, 4zakres kontroli, 5role liniowe i sztabowe; Przewodzenie- zespół czynności i procesów wykorzystywanych w celu sprawdzenia wzajemnej współpracy członków. Kierowanie ludźmi obejmuje: 1motywowanie pracowników; 2kierowanie działaniami ludzkimi; 3wywieranie wpływu na innych; 4zarządzanie procesami interpersonalnymi i grupowymi oraz komunikowanie się w organizacjach. Kontrolowanie- obserwowanie i ocena działań. Zasady dobrego mówienia- mówiąc do ludzi musimy przestrzegać kilku zasad: 1Musimy sprawiać wrażenie człowieka pełnego entuzjazmu; 2Należy mówić w sposób przekonywujący i zaangażowany3Zasadnicze znaczenie ma żywy głos; 4mówiąc nawet o poważnych rzeczach należy stosować styl swobodnej rozmowy 5 Poziom zdenerwowania powinien być kontrolowany 6 gestykulacja ma ułatwić przekaz 7 korzystanie z mikrofonu 8 przygotowanie wystapienia musi poprzedzić zadanie 5 pytań:co jest moim celem , do kogo mówię , o jakiej porze dnia będę mówił , gdzie będę mówił , jak mam zorganizować przeznaczony dla mnie czas .Zarządzanie personelem jest procesem opartym na następujących funkcjach:planowanie stanowisk , rekrutacja pracowników , selekcja kandydatów , ocena pracowników , wynagradzanie lub dokształcanie. Najczęstsze problemy ekonomiczne firm: kłopoty ze zbytem , zadłużenie , brak płynności fin. , koszty magazynowania , działania monopoli Najczęstsze problemy personalne: brak kwalifikacji do pełnionych funkcji , brak jasnych kryteriów wynagrodzenia , brak dyscypliny , brak informacji , marnotrastwo , syndrom szefa orkiestry. Rola kierowników: utzrymanie bezpieczenstwa pracy , realizacja zadań , odpowiedni dobór fachowców. Przywództwo - jest procesem jak i pewną właściqwością Jako proces polega na użyciu wpływu bez sięgania po środki przymusu z zamiarem kształtowania celów grupy lub organizacji oraz z zamiarem motywowania zachowań w osiąganiu celów oraz z zamiarem zdefiniowania kultury organizacyjnej. Jako właściwość to zestaw cech przypisywanych jednostkom postrzegonych jako przywódcy. Cechy charakteru i osobowość przywódcy: umiejętność podejmowania decyzji , przywództwo , prawność, entuzjazm, wyobraźnia, chęć do ciężkiej pracy, umiejetności analityczne, zrozumienie dla innych , umiejetnośc dostrzegania okazji, umiejetność sprostania nieprzyjemnym sytuacją, umiejętnośc szybkiego przystos. się do zmian, skłonnośc do podejmowania ryzyka, przedsiębiorczość, umiejętnośc jasnego mówienia i pisania, bystrość umysłu, umiejętność sprawnego administrowania , otwartość umysłu, wytrwałość, skłonność do pracy przez wiele godzin, ambicja, konsekwencja w dążeniu do celu, ciekawość, umiejętność posłufgiwania się liczbami i abstrakcyjnego myślenia.Umiejętność postępowania z ludźmi to zachowanie w bezpośrednich kontaktach które dopomaga w osiągnięciu pożądanego skutku. Rodzaje zachowań: wizualne - postawa,wyraz twarzy,oczu, ruchy rąk i nóg , gesty rąk i ramion ,przestrzeń , ukierunkowanie i odległość oraz ubranie ,budowa ciała, ogólny wygląd werbalne - szukanie lub przedstawianie pomysłów , rozbudowanie cudzych pomysłów lub sprzeciwianie się nim, poparcie cudzego zdania lub sprzeciwienie się ,szukanie lub udzielannie wyjaśnień lub informacji .Motywacja - trzy teorie :1.teorie treści - określają znaczenie czynników wewnetrznych powodujących określone postępowanie człowieka,2.teorie procesów - przedstawiają w jaki sposób i przez jakie cele motywowane są poszczególne osoby,3. Teorie wzmacniania określają w jaki sposób skutki poprzedniego działania wpływają na zachowania jednostki . Teoria potrzeb Maslova - założeniem jest hierarchia systemu potrzeb - zaspokajanie niższych potrzeb warunkuje zaspokajanie potrzeb wyzszych Piramida potrzeb 1. Potrz.fizjologiczne ( głód,pragnienie,sen,potrzeby seksualne) od nich uzależnione jest prawidłowe funkcjonowanie organizmu ludzkiego.2.Potrzeby bezpieczeństwa (pewność,stałość,opieka,pewność pracy) związane są one z dążeniem do bezpieczeństwa osobistego i socjalnego 3.potrzeby społecz.( miłość,czułość,wspólpraca, przyjaźń,władza,siła poważanie u innych) od ich zaspokojenia zależy poczucie wartości,jego pewność siebie .4.Potrzeby statutu (uznanie , szacunek) 5.Potrzeby samorealizacji (realizacja własnych talentów,zdolności,umiejetności oraz poszerzanie kręgów swoich zainteresowań) Ponadto Maslov wymienił również potrzeby wiedzy i potrzeby estetyczne. Teoria X i Y - (mcGregor) uzależnia sposób motywowania ludzi do pracy przez kierowników od cech osobowych i charakteru pracowników.
Teoria X - 1. Ludzie niechętnie pracują i jeśli mogą unikają pracy; 2.Ludzi trzeba zmusić lub przekupić do wysiłku; 3.Ludzie raczej wolą żeby nimi kierować i unikają odpowiedzialności; 4.Ludzi motywują głównie pieniądze i lęk przed utratą poczucia bezpieczeństwa; 5.Większość ludzi nie wykazuje twórczych umiejętności z wyjątkiem przypadków gdy chodzi o omijanie przepisów ustalonych przez kierownictwo. Teoria Y - 1.Praca jest konieczna do rozwoju psychicznego człowieka. 2.Ludzie pragną interesować się swoją pracą i w odpowiednich warunkach sprawia im ona przyjemność. 3.Ludzie dążą do realizacji przyjętego celu. 4.W odpowiednich warunkach ludzie pragną odpowiedzialności i dążą do niej, a samodyscyplina jest skuteczniejsza i może być surowsza od dyscypliny narzuconej. 5.W odpowiednich warunkach pragnienie wykorzystania własnego potencjału motywuje ludzi. 6.Umiejętności twórcze i pomysłowość występują powszechnie,ale są w poważnym stopniu niewykorzystane. Teoria dwuczynnikowa - I.Czynniki higieniczne: 1.Polityka i administracja firmy. 2.Nadzór (dostęp do szefa,jego umiejętności i osobowość) 3.Stosunki między ludźmi. 4.Wynagrodzenie. 5.Pozycja. 6.Pewność pracy. 7.Życie osobiste; II.Czynniki motywujące: 1.Osiągnięcia. 2.Uznanie 3.Zainteresowanie pracą. 4.Opowiedzialność. 5.Awanse.
Teoria stawiania celów - Przełożony i podwładny powinni wspólnie i systematycznie ustalać cele podwładnego. Cele te powinny zawierać umiarkowany stopień trudności, być konkretne i możliwe do zaakceptowania przez pracownika, który mógłby się zaangażować w ich realizację. Stanowiskiem zgodnym z tą teorią jest koncepcja zarządzania przez cele. Podejście japońskie - filozofia zarządzania, której celem jest doprowadzenie do wytworzenia się partnerskich stosunków między pracownikami. Duży nacisk w kulturze japońskiej kładzie się na osiągalne porozumienia. Jednym z systemów podejmowania decyzji w modelu japońskim jest model RINGI zgodnie z którym pracownicy są współtwórcami podejmowanych decyzji. Pracownicy czyją się bardziej docenieni, sprawniej realizują cele firmy. System RINGI jest niezastąpiony jako środek integracji pracowników i kierownictwa. Rekrutacja - pozyskiwanie przez organizację kandydatów do pracy w liczbie umożliwiającej naturalną selekcję. Rekrutacja ogólna- jest najbardziej odpowiednia gdy chcemy przyciągnąć kandydatów na operacyjne stanowiska pracy(produkcyjne) a procedury stosowane w tych przypadkach są standardowe i proste. Rekrutacja segmentowa- służy do przyciągnięcia kandydatów, specjalistów(z konkretnego segmentu rynku pracy) i procedury bywają bardzo wyszukane. Model sita- wskazuje na selekcję pracowników jako podstawową działalność komórek personalnych. Opiera się na założeniu że człowiek jest jaki jest i zmienić go nie sposób.W związku z tym przedsiębiorstwo powinno wybierać najlepszych spośród kandydatów i stopniowo pozbywać się gorszych pracowników. Najlepsi są awansowani a najgorsi zwalniani a na ich miejsce przyjęci następni. Model kapitału ludzkiego- oparty jest na założeniu że człowiek uczy się i zmienia przez całe życie.Jeśli przedsiębiorstwo traktuje swój personel jako zasób w który należy inwestować, to człowiek przywiązuje się emocjonalnie do swojego miejsca pracy i jest lojalny. Rekrutacja wewnętrzna: Zalety: 1.otwarcie możliwości awansu.2.zacieśnianie więzi z zakładem pracy.3.nikłe lub prawie żadne koszty doboru.4.znajomość zakładu przez pracownika.5.krótki okres oczekiwania na efekty.6.przejrzysta polityka kadrowa. Wady:1.małe możliwości wyboru.2.wysokie koszty doszkalania.3.zaślepienie zakładem.4.rywalizacja i napięcie.5.zbyt silne więzi koleżeńskie.6.nieuwzględnienie starszych wiekiem.7.spadek kreatywności pracowników z powodu automatyki awansu. Rekrutacja zewnętrzna: Zalety:1.duże możliwości wyboru.2.nowe impulsy dla zakładu.3.mniejsze problemy związane z autorytetem.4.zatrudnienie zgodne z bezpośrednimi potrzebami.Wady:1.wysokie koszty rekrutacji.2.czasochłonna obsada stanowisk.3.negatywne skutki dla klimatu w zakładzie.4.ryzyko zatrudniania na czas próbny.5.brak znajomości zakładu. 6.dodatkowe obciążenia zakładu w okresie adaptacji nowego pracownika.Zadania Działu Kadr
1.Doradzanie radzie nadzorczej i dyrektorowi w sprawach polityki kadrowej 2.opracowanie i kierowanie systemami i programami kadrowymi 3.doradztwo na rzecz kierowników liniowych 4.kontrolowanie sposobu gospodarowania zasobami ludzkimi w org. Te zadania realizuje się w 6 obszarach specjalności zawodowej :1.planowanie w org. zasobów ludzkich 2.rekrutacja 3.doskonalenie zasobów ludzkich 4.stosunki pracownicze 5. systemy zachęt 6.przestrzeganie prawa i zasad równo uprawnienia System oceny pracy pracownika: Oceny pracy wpływają na:1.ustalenie pracy i premii.2.porady dotyczące pracy. 3.awanse.4.zwolnienia.5.identyfikacje potencjału pracowników.6.planowanie dziedziczenia stanowisk pracy.7.planowanie indywidualizacji karier.8.przesunięcia pracowników na inne stanowiska.9.planowanie personelu.10.rozdział dodatkowych nagród.11.opracowanie i ocena programów kształcenia.12.komunikacja wewnętrzna.13.opracowanie kryteriów selekcji.14.kontrole kosztów i wydatków.Ocenę prowadzi:1.bezpośredni przełożony.2.kierownik do spraw personalnych. 3.pracownicy.4.współpracownicy.5.samoocena pracownika.Etapy procesu oceniania: 1.Określenie celów.2.Analiza pracy: a)analiza pracy na danym stanowisku;b)określenie wymaganych kwalifikacji;c)określenie stopnia trudności pracy;d)określenie celu pracy i jej znaczenia dla organizacji;e)ustalenie jakie wyniki pracy są satysfakcjonujące.3.Tworzenie procedur: a)określenie sposobu i okresu oceny;b)wyznaczenie osób oceniających;c)opracowanie kwestionariusza.4.Ocena wyników finansowych.5.Przeprowadzenie oceny pracowników.6.Omówienie wyników oceny. 7.Formułowanie planów rozwoju personelu (Dwa aspekty: a)na poziomie indywidualnym- oceniany i oceniający wspólnie ustalają plan na najbliższą przyszłość;b)na poziomie ogólnym dział osobowy w oparciu o dane z ocen formułuje plan personelu oraz plany rozwoju) 8.Podjęcie decyzji dotyczących wynagrodzeń.Cechy dobrego systemu ocen: 1.Kryteria oceny są pochodną strategii przedsiębiorstwa i strat. personalnej.2.Oczekiwania i wymagania dot.pracy są zrozumiałe.3.Oceny są porównywalne i standardowe oraz sprawiedliwe.4.Oceniający są przygotowani do wykonania tego zadania.5.Istnieje dobra współpraca oceniających z ocenianymi oraz otwarta komunikacja pomiędzy nimi.6.Należy zapewnić dostęp do wyników, nie należy podawać ich do publicznej wiadomości. 7.Powinna istnieć możliwość odwołania się od wyników. System internistyczny: Zalety: 1.niskie koszty.2.łatwiejsze szkolenia.3.szkoleni pracownicy uczestniczą równocześnie w rozwiązywaniu prawdziwych problemów.4.możliwość wspólnego rozwiązywania problemów organizacyjnych. 5.możliwość lepszego poznania współpracowników.6.wymiana doświadczeń z kolegami. 7.wzmacnianie kult.organizacyjnej.8.oszczędność czasu pracowników.9.prosty sposób oceny wyników kształcenia.10.natychmiastowy dostęp do osób szkolonych.Wady:1.ryzyko utrwalenia złych nawyków prowadzącego zajęcia.2.obecność przełożonego może stresować i krępować pracownika.3.krytyka ze strony szkolącego może zniechęcić do uczestnictwa w zajęciach. 4.szkolony nie uzyskuje pełnego obrazu działania firmy.5.może nastąpić spadek wydajności pracy. 6.brak wystarczających umiejętności szkolących.7.brak zainteresowania ze strony uczestników szkolenia.Kształcenie eksternistyczne: Zalety:1.okazja do otwarcia się na otoczenie.2.fachowe szkolenia dopasowane do potrzeb zakładu.3.wysokie kwalifikacje specjalistów.4.pozytywny wpływ na funkcjonowanie firmy.5.wymiana doświadczeń osób zatrudnionych w różnych działach firmy. 6.rozwój kontaktów.7.możliwość podwyższenia swojej wiedzy i umiejętności.8.możliwość integracji pracowników.Wady:1.wysokie koszty.2.mała innowacyjność.3.oderwanie od pracy.4.pracownicy mają trudności z zastosowaniem nabytej wiedzy.Metoda rozkładu normalnego:Zalety:wprowadza klimat konkurencyjności między pracownikami.Wady:1.może być niesprawiedliwa, nie każda organizacja może być reprezentatywną próbką całej populacji.2.może być odebrana przez pracowników jako niesprawiedliwa i zniechęcająca.Porównanie parami: Zalety:taki test jest łatwo wypełnić, gdyż jego konstrukcja pomaga w dokonywaniu wyborów.Wady:1.czasami zmusza do dokonywania negatywnych wyborów, odpowiedzi są narzucone.2.zdarza się, że zakreślana jest odpowiedź tylko częściowo odpowiadająca prawdzie.Metody oceniania pracowników: w skali -absolutnej, - relatywnej. Absolutnej dzieli się: Metoda wydarzeń krytycznych: ocena na bieżąco sukcesów i porażek pracownika . Zalety: 1.oceniający zobowiązany jest do ciągłej obserwacji pracownika przez co nie jest obojętny wobec podwładnych.2.pozwala uniknąć tendencji do uśredniania wyników.3.pozwala wyeliminować podczas oceny surowość i łagodność.3.wyniki mogą być bazą danych do rozwoju i planowania pracowniczego.Wady:1.pracochłonność.2.oceniający musi stale oceniać pracownika. Skale behawioralne : polega na analizie jak pracownik wywiązuje się z powierzonych zadań 1.W pierwszym etapie jest przygotowywana analiza zachowań na danym stanowisku pracy. 2.Następnie wybierane są zadania szczególnie istotne, biorąc pod uwagę realizację celów organizacji. 3.Sprawdza się jak często pracownik zadania te wykonuje.4.Analizuje się związek pomiędzy wywiązaniem się pracownika z obowiązku a jego płacą.5.Końcowym etapem jest przetestowanie skali behawioralnej na próbce pracowników i przeprowadzenie analizy statystycznej. Zarządzanie przez cele: Zalety: 1.pracownik wie czego się od niego oczekuje.2.włączenie pracownika do współdecydowania.3.poznanie przez pracownika celów organizacji.4.rozbicie głównych celów org. na cele cząstkowe.5.ustalenie celów i terminów planów organizacji.6.dobra komunikacja między przełożonym a podwładnym.7.koncentracja uwagi na konkretnych osiągnięciach.8.samoocena pracy przez pracownika. Wady: 1.czaso- i pracochłonność.2.wymaga odpowiedzialności i doświadczenia pracownika i przełożonych.3.ocena podwładnych może wywołać napięcia i zniechęcenie. Ranking: Zalety: 1.nie wymaga pracy specjalisty.2.mało pracochłonne. Wady: 1.nie można porównać pracowników między działami.2.metoda nie spełnia funkcji oceny rozwojowej, pracownik nie jest w stanie wyciągnąć wniosków dot. swego zachowania.