Ocenianie pracowników

Ocenianie pracowników, polega na wyrażaniu o nich opinii (sądu) w formie pisemnej lub ustnej; inaczej mówiąc: wartościowaniu ich cech osobowych, zachowań i efektów pracy.

Cele oceniania:

Organizacyjne:	Psychospołeczne
zatrudnianie pracowników przemieszczanie pracowników wewnątrz organizacji planowanie działalności szkoleniowej planowanie karier zawodowych przyznawanie premii, nagród lub innych wyróżnień nakładanie kar zwolnienia pracowników	kształtowanie postaw i zachowań pracowników przez regularne dostarczanie im informacji zwrotnej o ich osiągnięciach i niepowodzeniach, o szansach ich rozwoju zawodowego uznanie / poczucie własnej wartości / modyfikacja zachowań / rozwój zawodowy

Funkcje oceniania (wg Cummingsa i Schwaba):

• funkcja ewaluacyjna - zorientowana na ocenę uzyskanych efektów pracy w relacji do oczekiwanych w tym względzie standardów

• funkcja rozwojowa - ukierunkowana na identyfikację i rozwój potencjału pracy zatrudnionego personelu celem poprawy efektywności pracy w przyszłości

Kryteria ocen pracowników

• kwalifikacyjne (wiedza, umiejętności, kompetencje)

• efektywnościowe (wyniki pracy)

• behawioralne (zachowania)

• osobowościowe

Najczęściej stosowane formy ocen pracowników

• oceny permanentne (ciągłe) - mają z reguły charakter niesformalizowany i polegają na bieżącej ocenie pracowników, ich pracy i jej rezultatów

• oceny okresowe - są dokonywane okresowo w sposób cyklicznie powtarzalny. Uwzględniać powinny kryteria efektywnościowe, kwalifikacyjne, osobowościowe i behawioralne. Proporcje pomiędzy wspomnianymi grupami kryteriów zależą od celów, jakim dany system ma służyć

Zasady oceniania pracowników (dotyczy ocen okresowych)

• zasada systematyczności - ocenianie powinno mieć stały, cykliczny charakter

• zasada powszechności - ocenie podlegają wszyscy pracownicy w firmie

• zasada elastyczności - dostosowanie kryteriów i technik oceniania do konkretnej sytuacji i celów oceniania

• zasada jawności - pracownicy muszą być zaznajomieni z celami i kryteriami oceniania oraz uzyskanymi wynikami

• zasada prostoty - stosowany system oceniania powinien być zrozumiały dla osób ocenianych i łatwy w posługiwaniu się nim dla oceniających

Metody oceny pracowników

Metody relatywne

• ranking

• system porównania parami

• metoda rozkładu normalnego

Metody absolutne

• ocena opisowa

• punktowa skala ocen

• skale ważone

• testowa metoda oceny

• metoda zdarzeń krytycznych

• skale behawioralne (BARS - Behavioral Anchored Rating Scale)

• zarządzanie przez cele (Management by Objectives - MBO)

• Assessment Center (Centrum Oceny)

• Ocena 360° (Feedback 360°)

Audyt personalny

Audyt personalny to inaczej przegląd kadr, czyli analiza i diagnoza zasobów ludzkich (kompetencje / potencjał)

; szerzej: projekt, którego przedmiotem zainteresowania są zasoby ludzkie organizacji i sposoby (wybrane aspekty) zarządzania tymi zasobami

Audyt personalny jest oceną doraźną, przeprowadzaną w ściśle określonym celu

Przebieg audytu personalnego:

0. Przebieg audytu personalnego:

1. określenie celu audytu personalnego

2. ustalenie kryteriów oceny

3. dobór właściwych metod i technik oceny

4. przeprowadzenie badań

5. raport

6. informacje zwrotne

Cele audytu personalnego

• weryfikacja efektywności pracowników

• określenie możliwości rozwoju potencjału zasobów ludzkich

• planowanie programów szkoleniowych

• opracowywanie indywidualnych ścieżek rozwoju

• rekrutacja wewnętrzna

• tworzenie rezerwy kadrowej

• tworzenie systemów ocen okresowych

• reorganizacja struktury

Kryteria oceny

• kryteria oceny definiowane są na podstawie celu (-ów), w jakim przeprowadzany jest audyt personalny

• warunkiem otrzymania rzetelnych i trafnych ocen jest prawidłowy dobór i zdefiniowanie kryteriów, które mają podlegać ocenie oraz prawidłowe skonstruowanie kategorii opisowych tych kryteriów (na przykład wykorzystując skale obserwacyjne czy szacunkowe - krótkie jasne i proste opisy dla poszczególnych punktów skali)

• kryteria oceny muszą być mierzalne i stosowane w jednolity sposób wobec wszystkich badanych osób

Metody i techniki

• Assessment Center / Development Center

• Ocena 360º (Feedback 360º)

• testy osobowości / zdolności / wiadomości

• ankiety i kwestionariusze

• próbki pracy

• wywiady

Assessment Center / Development Center

wielowymiarowy proces oceny, oparty na zróżnicowanej formie uczestnictwa (grupowej i indywidualnej) i różnorodności stosowanych metod (techniki interaktywne, zadania pisemne, narzędzia psychometryczne - do najczęściej spotykanych należą: dyskusje grupowe / gry grupowe / studium przypadku (case study) / prezentacja / wywiad / ćwiczenie symulacyjne / kosz zadań (in-basket) / testy i kwestionariusze osobowościowe ) oraz obserwacji behawioralnej prowadzonej przez zespół wykwalifikowanych sędziów (asesorów) i ocenie będącej analizą wszystkich uzyskanych informacji. Sesja AC / DC powinna mieć przede wszystkim charakter grupowy: optymalna ilość uczestików: 8-12 osób ocenianych i kilku (optymalnie 4) asesorów, czyli osób oceniających.

Ocena 360° (Feedback 360 °)

system oceny kompetencji oparty o informacje zwrotne pozyskiwane od reprezentantów otoczenia zawodowego osoby ocenianej

Szkolenia

Szkolenie oznacza systematyczną zmianę zachowania dzięki wiedzy, która jest wynikiem kształcenia, otrzymywania instrukcji, rozwoju i doświadczenia.

Cele szkolenia

Podstawowym celem szkolenia jest pomoc organizacji w wykonywaniu jej zadań poprzez zwiększenie wartości jej najważniejszych zasobów, czyli zatrudnianych pracowników.

Szkolenie zmierza do:

• zwiększenia zakresu kompetencji pracowników i umożliwienia im osiągania lepszych wyników

• pomagania w rozwoju w ramach organizacji, aby w miarę możliwości mogła ona wewnętrznie zaspokajać swoje potrzeby personalne

• zredukowania czasu przeznaczonego na kształcenie nowych lub zajmujących nowe stanowiska pracowników i upewnienia się, że staną się oni kompetentni w jak najkrótszym czasie i w jak najbardziej ekonomiczny sposób

Metody analizy potrzeb szkoleniowych:

• analiza planów biznesowych i planów dotyczących zasobów ludzkich

• analiza stanowiska pracy

• analiza przeglądów efektów

• ankieta szkolenia

Planowanie programów szkoleniowych:

planowanie szkolenia wymaga ustaleń dotyczących kilku elementów:

a) cele, b) treść, c) czas trwania, d) miejsce szkolenia:

• na stanowisku pracy

• w miejscu pracy, ale poza stanowiskiem pracy

• poza miejscem pracy

Techniki szkoleń

(opis technik, patrz: M. Armstrong, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, , Załącznik A Techniki szkoleń, s. 718)

a) na stanowisku pracy:	b) na stanowisku pracy lub poza nim:	c) poza stanowiskiem pracy
demonstracja coaching mentoring rotacja stanowisk pracy lub planowe nabywanie doświadczenia	uczenie się przez działanie instruowanie zadania projekty czytanie pod kierunkiem szkolenie wspomagane komputerowo video interaktywne video szkolenie multimedialne	wykład rozmowa dyskusja studium przypadku odgrywanie ról symulacja ćwiczenia grupowe dynamika grupowa grupy treningowe (T-grupy) trening umiejętności interpersonalnych trening asertywności warsztaty programowanie naurolingwistyczne uczenie się na odległość uczenie się poza organizacją

Ocena szkolenia

Proces oceny szkolenia (wg Hamblina), to próba uzyskania informacji na temat wyników programu szkoleniowego oraz oceny wartości szkolenia w świetle tych informacji

Poziomy oceny (wg Kirkpatrick'a)

1. Poziom I - reakcji (jak uczestnicy szkolenia zareagowali na szkolenie)

2. Poziom II - uczenia się (jaką wiedzę / umiejętności zdobyli uczestnicy)

3. Poziom III - zachowań (w jakim stopniu zmieniło się zachowanie uczestników po powrocie do pracy)

4. Poziom IV - efektów (w jakim stopniu zrealizowane zostały cele szkolenia)

Zwalnianie pracowników

Stosunek pracy może ustać na skutek dobrowolnego odejścia pracownika do innego pracodawcy, może zakończyć się wraz z końcem kariery pracownika (przejście na emeryturę), może mieć również charakter przymusowy (odejście związane z redukcją zatrudnienia). Aby złagodzić skutki przymusowego zwolnienia pracownika, firmy często decydują się na zorganizowanie dla pracowników zwalnianych programu Outplacement.

Outplacement (Armstrong używa określenia zwolnienia monitorowane)

Outplacement, to program łagodzący skutki zwolnienia; inaczej: świadczenie pomocy zwalnianym w odnalezieniu się na rynku pracy, przygotowanie do aktywnego jej poszukiwania; profesjonalna usługa dotycząca przeprowadzenia zwolnienia pracownika(ów)

Elementy programów outplacement'owych

• pomoc psychologiczna dla zwalnianych pracowników

• pomoc w przekwalifikowaniu się i zdobywaniu nowych umiejętności

• doskonalenie umiejętności autoprezentacji

• informacje dotyczące rynku pracy

• pomoc prawna

Rodzaje programów outplacement'owych (podział ze względu na charakter grupy odbiorców)

indywidualny -	skierowany do jednej osoby, praca indywidualna z uczestnikiem
executive -	przygotowany specjalnie z myślą oraz pod kątem potrzeb menedżerów najwyższego szczebla zarządzania
grupowy -	przeznaczony dla jednorodnych grup zawodowych pracowników zwalnianych z jednej firmy kluczowym elementem są warsztaty i zajęcia grupowe przygotowujące do wejścia na rynek pracy
mieszany -	podział całego procesu na zajęcia organizowane w grupach oraz cykle spotkań indywidualnych
grupowy publiczny -	zajęcia grupowe dla pracowników pochodzących z różnych firm i reprezentujących różne specjalności, na zasadzie grup otwartych

M. Armstrong, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, Officyna Ekonomiczna, Kraków 2004

Małgorzata Sidor-Rządkowska, Zwolnienia pracowników a polityka personalna firmy, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2003

PODWŁADNI

OCENIANY PRACOWNIK

PRZEŁOŻONY

RÓWNORZĘDNE STANOWISKA

KLIENT / DOSTAWCA

---