UNIWERSYTET EKONOMICZNY W KRAKOWIE

WYDZIAŁ EKONOMII I STOSUNKÓW

MIĘDZYNARODOWYCH

KIERUNEK: Ekonomia

SPECJALNOŚĆ: Ekonomia Menedżerska

Sara Hassan

Mariusz Szubert

Pojęcie stosunku pracy w aspekcie art. 22 k.p.

oraz zakres podmiotowy i przedmiotowy

Kraków 2013

2

Ws

tęp

Każdy kraj posiada swój własny system prawny, który w większości przypadków ma

wewnętrzny podział na prawo prywatne i publiczne

1

. Wśród wielu różnych dziedzin prawa

występuje prawo pracy, które działa na pograniczu prawa prywatnego i publicznego, jednak

zwyczajowo jest zaliczane do pierwszego z wymienionych rodzajów. Ogólnie rzecz ujmując

prawo pracy reguluje stosunki pomiędzy pracodawcami i pracownikami, czyli podmiotami

prawa pracy, w zakresie łączącego ich stosunku pracy. Uszczegóławiając, chodzi tu o prawa,

obowiązki, przywileje oraz sankcje, które wiążą się z wystąpieniem relacji na poziomie

wymienionych podmiotów. Kodeksu pracy

2

jest podstawowym źródłem informacji o prawie

pracy w Polsce, a obok niego występują też przepisy szczegółowe. W odniesieniu do

artykułu 22 KP zostanie przybliżony temat stosunku pracy.

Na wstępie warto wspomnieć, iż prawo pracy ma szeroki wachlarz podstawowych zasad

jakimi się rządzi. Ich charakter jest bardzo ogólny, ale pozwala na wstępne

scharakteryzowanie zagadnień uregulowanych kodeksem pracy. Wśród wspomnianych zasad

muszą znajdować się odniesienia bezpośrednio do stosunku pracy, jako że jest on podstawą

istnienia wszystkich przepisów. Generalnie uznaje się, iż wybór pracy oraz nawiązanie

stosunku pracy mają charakter swobodny, co oznacza w praktyce, że strona nie może zostać

zmuszona do zawarcia stosunku pracy. Wykonywanie czynności w ramach zawartej umowy

ma charakter odpłatny i nie można ominąć tego przywileju pracowniczego. Podmiot

wykonujący pracę jest zależny od poleceń pracodawcy i musi mu być bezwzględnie mu

podporządkowany. Pozostałe zasady dotyczą kwestii, które nie będą istotne z punktu

widzenia omawianych treści i dotyczą sfery socjalnej, psychologicznej, bezpieczeństwa

i higieny pracy itd.

3

Na początku zdefiniowane zostanie pojęcie stosunku pracy w ujęciu przedmiotowym na

podstawie Kodeksu Pracy, aby w dalszej części skupić się na podmiotach, które uczestniczą

bezpośrednio w tej relacji. W odniesieniu do orzeczeń sądów wyjaśniona zostanie pokrótce

kwestia umów, które prowadzą do powstania stosunku pracy oraz generalna różnica między

umową o pracę a umową cywilnoprawną. Na zakończenie omówiona zostanie kwestia

stosunków zbiorowych pracy, występujących w przedsiębiorstwach i organizacjach.

1

B. Gnela, Podstawy prawa dla ekonomistów, Warszawa 2011, s.24

2

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141) (dalej skrót KP)

3

Zob. B. Gnela ibidem, s.207

3

Stosunek pracy

Definicja stosunku pracy

W polskim prawodawstwie stosunek pracy został zdefiniowany jako zobowiązanie

podmiotu, zwanego pracownikiem, do wykonania uzgodnionego rodzaju pracy w sposób

ciągły na rzecz drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, w zamian za wynagrodzenie

pieniężne. Praca ta ma być wykonywana pod kierownictwem pracodawcy w wyznaczonym

miejscu i czasie (art. 22 §1 KP).

Stosunek pracy w odniesieniu do rodzaju umowy

Prawdą jest, iż identyczne czynności mogą być wykonywane przez pracownika

zatrudnionego zarówno na podstawie umowy o pracę jak i w umowie cywilnoprawnej, nie

mniej jednak zatrudnienie ma w przepisach Kodeksu Pracy zakres wąski i nie bierze pod

uwagę innych typów umów. Sama umowa o pracę posiada charakter pracy

podporządkowanej, będący cechą konstrukcyjną istnienia stosunku pracy

4

. Tego typu

działania nie występują w przypadku umów cywilnoprawnych, gdzie jedynie następuje

pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.

Jednocześnie definicja stosunku pracy używana jest niezależnie od rodzaju umowy

sporządzonej pomiędzy uczestnikami stosunku pracy (art. 22 §1

1

KP) z wyjątkiem

wspomnianych wcześniej umów cywilnoprawnych, które w świetle przepisów nie mają

możliwości zastąpienia umowy o pracę (art. 22 §1

2

KP). Przykładem tego typu zobowiązania

jest umowa zlecenia, często używana w celu ominięcia dodatkowych kosztów ponoszonych

przez pracodawców

5

. Należy jednak wspomnieć, iż sama nazwa zawieranej przez strony

umowy nie ma znaczenia, jeżeli stosunek prawny zachodzący w jej rezultacie ma cechy

kwalifikujące go do nazwania stosunkiem pracy. Innymi słowy, musi istnieć cel i zgodny

zamiar uczestników stosunku pracy, aby ich relacje mogły zostać za taki stosunek uznane

6

.

Przedmiot stosunku pracy

Przedmiotem stosunku pracy w ogólnym znaczeniu jest praca wykonywana przez

pracownika na rzecz pracodawcy. Do zaistnienia stosunku pracy musza być jednak spełnione

dodatkowe cechy charakterystyczne. Mianowicie, czynności pracownika muszą być przez

4

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 2005 r., sygn. akt I UK 68/05

5

Uchwała SN z dnia 12 grudnia 2011 r., sygn. I UZP 6/11

6

Wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 642/98 (OSNP 2000/11/417)

4

przełozonego monitorowane w zakresie poprawności jej wykonywania,a także miejsce i czas

pracy są wyznaczone i przestrzegane.

Kierownictwo pracodawcy wiąże się z tym, iż może wydawać polecenia wiążące

pracownika w zakresie wykonywanej pracy, a pracownik ma obowiązek się do nich

zastosować jeżeli nie naruszają przepisów prawa (art.100§1 KP). Granica poleceń jest

określona przez umowę jaka została stworzona pomiędzy uczestnikami stosunku pracy.

Potwierdzeniem istnienia podporządkowania jest dyspozycyjność, która jest rezultatem

sposobu wykonania umowy

7

. Dyspozycyjność z definicji oznacza pozostawanie w dyspozycji

pracodawcy i wykonywanie bieżących zadań przez niego wyznaczonych.

Pracownik jest także podporządkowany ze względu na swój czas i miejsce pracy

poprzez obowiązek potwierdzenia swojej obecności na terenie zakładu pracy

8

. Ponadto, praca

wykonywana jest osobiście i pracownik otrzymuje za nią zapłatę. Ryzyko co do zasady

ponoszone jest przez pracodawcę.

9

Pracownik jako podmiot stosunku pracy

Pracownik w potocznym rozumieniu oznacza osobę zatrudnioną w zakładzie pracy. Nie

występuje tutaj rozróżnienie ze względu na rodzaj umowy czy też typ wykonywanej pracy,

a jedynie zatrudnienie w szerokim znaczeniu tego terminu. Na gruncie prawa pracy pojęcie to

ma odmienne znaczenie, ponieważ wskazuje bezpośrednio na typ umowy, na podstawie której

przyjęto do pracy osobę fizyczną. Tak zdefiniowanym pracownikiem jest więc osoba

zatrudniona na zasadzie umowy o pracę, wyboru, powołania lub spółdzielczej umowy o pracę

(art. 2 KP).

Pracownikiem w świetle ustawy może być każda osoba fizyczna, która przekroczyła 16

rok życia. Występuje tu jednak zastrzeżenie, iż osoba młodociana (t.j. w wieku 16-18 lat)

musi mieć ukończone gimnazjum do podjęcia przygotowania zawodowego bądź pracy (art.

22 §2 KP w odniesieniu do art. 190 i 191 KP).

Pracownikiem ma prawo być również osoba ograniczona w zdolności do czynności

prawnych. W tym przypadku istnieje możliwość nawiązania przez nią stosunku pracy oraz

dokonywania w jej ramach czynności prawnych. Jednocześnie przedstawiciel ustawowy jest

zdolny do rozwiązania tego stosunku pracy jeżeli otrzyma zezwolenie od sądu opiekuńczego.

Narzędzie to ma rację bytu w sytuacji, kiedy dobro osoby ograniczonej w zdolności do

czynności prawnych jest zagrożone przez omawiany stosunek pracy (art. 22 §3 KP).

7

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 1997 r., sygn. akt II UKM 232/97

8

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 432/99

9

Z. Salwa, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Wyd. Lexis Nexis, Warszawa 2007, s.14-60

5

Pracodawca jako podmiot stosunku pracy

Drugą stroną umowy o pracę jest pracodawca. Na mocy art. 3 KP pracodawcą jest

jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna,

jeśli zatrudniają one pracowników. Cechą pracodawcy jest zdolność do zatrudniania

pracowników, wynikająca z osobowości prawnej i podmiotowości prawa własności.

Z podmiotowością w zakresie zatrudniania pracowników jest powiązana zdolność sądowa

i procesowa w sprawach z zakresu prawa pracy. Podmiot, który nie ma osobowości prawnej

ani zdolności do bycia pracodawcą nie ma zdolności sądowej ani procesowej w sprawie

z zakresu prawa pracy

10

.

W świetle art. 3 KP można wyodrębnić trzy grupy pracodawców: osoby fizyczne, osoby

prawne oraz jednostki organizacyjne niemające osobowości prawnej. Każda osoba fizyczna

może być pracodawcą. Osoby niemające zdolności do czynności prawnych lub ograniczone w

tej zdolności są przy zaciąganiu zobowiązań reprezentowane zgodnie z przepisami Kodeksu

cywilnego

11

.

Osoby prawne dokonują czynności prawnych, m.in. zatrudniają pracowników, poprzez

swe organy zgodnie z obowiązującym je statutem. Zdolność do zatrudniania pracowników

przysługuje także niektórym jednostkom organizacyjnym niemającym osobowości prawnej.

Warunkiem istnienia wspomnianej zdolności jest prawo jednostki organizacyjnej do

przyjmowania i zwalniania pracowników we własnym imieniu. Tego rodzaju prawo

przysługuje np. urzędom państwowym, które co prawda nie działają w formie osób prawnych,

ale samodzielnie zatrudniają pracowników.

Należy zauważyć, że sama zdolność do zatrudniania nie oznacza jeszcze, że dany

podmiot jest pracodawcą. Status pracodawcy uzyskuje dopiero podmiot rzeczywiście

zatrudniający pracowników. Wprawdzie art. 3 mówi o zatrudnianiu pracowników (w liczbie

mnogiej), nie mniej jednak należy przyjąć, że podmiot zatrudniający już nawet jednego

pracownika spełnia definicję pracodawcy.

Rodzaje stosunków pracy

Ważnym z punktu widzenia społeczeństwa jest fakt, iż stosunek pracy jest stosunkiem

zobowiązaniowym. Oznacza to, że żadna ze stron nie może wprowadzić istotnych zmian

w umowie bez porozumienia i zgody drugiego uczestnika tejże umowy. Cechami stosunku

10

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 września 2008 r.- Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw

Publicznych, sygn. akt II PK 36/08

11

J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Wyd. 5. Warszawa 2013

6

pracy nie są jednak świadczenia z nim związane, takie jak opieka lekarska czy ubezpieczenie

chorobowe, ponieważ one stanowią tylko dodatek do niego

12

. Część tego typu dodatków jest

obligatoryjna, np. ubezpieczenie społeczne, nie mniej jednak wiele z nich jest dobrowolnym

wyrazem zaangażowania pracodawcy w odpowiednie warunki pracy wykonywanej przez

zatrudnionych.

Stosunek pracy można podzielić na indywidualny oraz zbiorowy. Pierwszy z nich był

do tej pory omówiony w części dotyczącej pracownika Tymczasem drugi z nich jest używany

praktycznie tylko w jezyku prawniczym i dotyczy relacji, gdzie jedną stroną są pracodawcy

bądź ich organizacje a drugą są reprezentujące pracowników związki zawodowe lub organy

samorządu. Tego typu relacje mają na celu porozumienie w sprawach związanych z prawami

pracowniczymi, do których można zaliczyć rozwiązywanie sporów zbiorowych oraz kwestii

zawierania układów zbiorowych

13

.

Czasami zbiorowy stosunek pracy dotyczy także prawnego unormowania partycypacji

pracowników w zarządzaniu zakładem pracy. Ważną cechą tego rodzaju stosunków jest fakt

kształtowania wzajemnych relacji przez strony w dowolnej materii.

Układy zbiorowe pracy są porozumieniem, na mocy którego ustalane są wzajemne

zobowiązania stron układu, a także postanowienia jakie powinny być zawarte w zawieranych

indywidualnych stosunkach pracy

14

. Zgodnie z przepisami ich postanowienia bądź

porozumienia nie mają prawa być korzystne dla pracowników w stopniu mniejszym niż

przepisy Kodeksu pracy oraz innych aktów prawnych (art. 9 §2 KP). Mimo tego, że układy

zbiorowe mają bezpośredni wpływ na treść indywidualnych stosunków pracy to

postanowienia zawarte w umowie o pracę mogą być bardziej zadowalające dla zatrudnionych

niż postanowienia układów zbiorowych (art. 18 KP). Jednocześnie, postanowienia statutów

i regulaminów, które obowiązują u danego pracodawcy nie mają prawa być mniej korzystne

niż postanowienia układów zbiorowych pracy (art. 9 §3 KP).

12

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 2010 r., sygn. I PK 8/10

13

K. Jaśkowski, E. Maniewska Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, Warszawa 2013, s.64-84

14

Por. B. Gnela, op cit, s.208

7

Zakończenie

W celu podsumowania omówionych zagadnień należy stwierdzić, iż regulacja stosunku

pracy zawarta w znowelizowanej ustawie Kodeks Pracy przejrzyście formułuje prawa,

obowiązki oraz podmioty stosunku pracy. Przepisy ustawy chronią prawa zarówno

pracodawcy jak i pracownika, nie mniej jednak przyznają silniejszą pozycję pracownikom.

Rezultatem takich regulacji jest osłabienie pracodawcy w stosunku pracy poprzez obarczenie

go ryzykiem osiągnięcia zamierzonych efektów gospodarczych, a także finansowych.

W konsekwencji rodzi to zagrożenia dla prowadzonej działalności gospodarczej

15

.

Nie mniej jednak stosunek pracy zgodnie z zasadami obowiązującymi w kodeksie pracy

ma charakter władczy ze strony pracodawcy wobec podległych mu pracowników. Przedmiot

stosunku pracy jest oparty na kierownictwie pracodawcy, nałożeniu na pracownika ram

czasowych wykonywanych czynności a także sprecyzowania miejsca ich wykonania.

Dyspozycyjność i system wynagradzania pracowników są składową obligatoryjną jeżeli

chcemy mówić o stosunku pracy.

Relacje podmiotowe na gruncie kodeksu pracy i w szczególności zaistnienia stosunku

pracy ograniczają się do podmiotu indywidualnego lub rozszerzają na zbiorowość. Celami

pracowników jest osiągnięcie jak najlepszych warunków umowy, która jest podstawą ich

praw i obowiązków. Tym samym nie dziwi pozycja związków zawodowych, które zyskują na

popularności w krajach rozwijających się wzorem silnej ich pozycji w krajach

wysokorozwiniętych. Sam zbiorowy stosunek pracy nie jest w pełni uregulowany, ale został

stworzony jako narzędzie do rozwoju prawa pracy oraz jako odpowiedź na prawo unii

europejskiej. Tym samym w przyszłości można spodziewać się większego nasilenia

zbiorowych stosunków pracy mających w zamyśle unormowanie stosunków indywidualnych

na poziomie zadowalającym dla wszystkich uczestników stosunku pracy, czyli pracodawców

i pracowników

16

.

15

W. Siuda, Elementy prawa dla ekonomistów, Wyd. 21. Poznań 2009

16

J. Marciniak, Ewolucja zakładowych układów zbiorowych pracy [w:]http://www.kadry.abc.com.pl/czytaj/-

/artykul/ewolucja-zakladowych-ukladow-zbiorowych-pracy, data dostępu:02.03.2013

8

Bibliografia

Gnela B., Podstawy prawa dla ekonomistów, Warszawa 2011
Wratny J., Kodeks pracy. Komentarz, Wyd. 5. Warszawa 2013
Salwa Z., Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Wyd. Lexis Nexis, Warszawa 2007
Jaśkowski K., Maniewska E., Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, Warszawa 2013
Siuda W., Elementy prawa dla ekonomistów, Wyd. 21. Poznań 2009
Marciniak J., Ewolucja zakładowych układów zbiorowych pracy
[w:]http://www.kadry.abc.com.pl/czytaj/-/artykul/ewolucja-zakladowych-ukladow-
zbiorowych-pracy, data dostępu: 02.03.2013

Orzecznictwo

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 1997 r., sygn. akt II UKM 232/97
Wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 642/98 (OSNP 2000/11/417)
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 432/99
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 2005 r., sygn. akt I UK 68/05
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 września 2008 r.- Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych
i Spraw Publicznych, sygn. akt II PK 36/08
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 2010 r., sygn. I PK 8/10
Uchwała SN z dnia 12 grudnia 2011 r., sygn. I UZP 6/11

Akty normatywne

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141)
Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93.)