Organizacja funkcji personalnej 2 A Jaworska Jaworska

Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Aliki Jaworska
Dyrektor Personalny Parker Hannifin sp. z o.o.

FUNKCJE PERSONALNE

Zarządzanie zasobami ludzkimi można zdefiniować jako strategię i praktykę

nabywania, wykorzystywania (używania), udoskonalania i zachowywania ludzi – ich
możliwości i umiejętności w organizacji lub przedsiębiorstwie. (źródło: Adamiec M.,
Kożusznik B, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, AKADE, Kraków 2000) To w jaki sposób
firma zarządza swoimi zasobami ludzkimi daje się opisać poprzez sposób, w jakim organizuje
ona swoje funkcje personalne.

Funkcje personalne realizowane są najczęściej w pięciu podstawowych obszarach

funkcjonowania organizacji.

Kształtowanie strategii zarządzania zasobami ludzkimi organizacji, jest aspektem realizacji
funkcji personalnej obejmującym formułowanie strategicznych założeń polityki personalnej
organizacji dotyczących poszczególnych obszarów zarządzania personelem ze szczególnym
uwzględnieniem kultury organizacyjnej, kształtowanie optymalnych stosunków społecznych
w tym nadzorowanie przestrzegania zakładowych regulacji prawa pracy oraz współpracę przy
tworzeniu i modyfikowaniu struktury organizacyjnej firmy. Strategia zarządzania zasobami
ludzkimi powiązana jest z ogólną strategią rozwoju organizacji. Pomaga w osiąganiu wyższej
skuteczności działania i przewagi nad konkurencją. Skuteczność w zakresie zarządzania
potencjałem ludzkim przejawia się między innymi w wysokiej jakości produktów i usług,
niższych kosztach funkcjonowania, w szybszym tempie wprowadzania innowacji czy
skutecznej współpracy z klientami i otoczeniem organizacji.
Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi oparte jest na założeniu, że strategia zasobów
ludzkich może przyczynić się do strategii biznesowej, ale jednocześnie jest przez nią
uzasadniana. Odnosi się do szerokich zagadnień organizacyjnych związanych ze zmianami
struktury i kultury, sprawnością i efektywnością organizacyjną, łączeniem zasobów dla
przyszłych potrzeb, rozwojem charakterystycznych zdolności oraz zarządzaniem zmianą.
Dotyczy to zarówno oczekiwań wobec kapitału ludzkiego, aby dzięki niemu osiągać
przewagę, jak i rozwoju zdolności procesowych, na przykład umiejętności efektywnego
wykonywania zadań. Generalnie, będzie to dotyczyło wszystkich ważniejszych zagadnień
ludzkich, które oddziałują bądź są oddziaływane przez plan strategiczny organizacji.
Zasadniczym celem strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi jest tworzenie
strategicznego potencjału poprzez zagwarantowanie organizacji wykwalifikowanych,
zaangażowanych, lojalnych i wysoko zmotywowanych pracowników, których ona potrzebuje
do osiągnięcia długotrwałej przewagi konkurencyjnej. Jego celem jest zapewnienie wyczucia
kierunku, w tym często niespokojnym otoczeniu, tak, aby potrzeby biznesowe organizacji
oraz indywidualne i grupowe potrzeby pracowników mogły się spotkać poprzez rozwój i
wdrożenie zgodnej i praktycznej polityki oraz programów HR. Jak zauważają Dyer i Holder
(1992), strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi powinno zapewniać „ujednolicone
struktury, które są jednocześnie ogólne, przewidujące sytuacje nadzwyczajne oraz
zintegrowane”.

Kolejnym aspektem realizacji funkcji personalnej jest planowanie zasobów ludzkich
obejmujące przygotowywanie i aktualizację opisów stanowisk pracy, analizowanie rynku
pracy i szacowanie potrzeb personalnych organizacji w tym także planowanie ilościowe i
jakościowe zasobów ludzkich przedsiębiorstwa. W ramach tego aspektu funkcji personalnej

Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Aliki Jaworska
Dyrektor Personalny Parker Hannifin sp. z o.o.

podejmowane są działania mające na celu opracowywanie i rozwijanie metod oraz technik
rekrutacji i selekcji, poszukiwanie i wybór na zewnątrz i wewnątrz firmy pracowników o
wymaganych kwalifikacjach oraz jeśli to konieczne podejmowanie współpracy z
profesjonalnymi firmami doradztwa w zarządzaniu personelem w zakresie rekrutacji i
selekcji. Na podstawie analizy struktur organizacyjnych i wymagań kompetencyjnych
poszczególnych stanowisk pracy określane są optymalne poziomy zatrudnienia i strukturę
kwalifikacyjną pracowników. Analizuje się sytuację na rynku pracy w poszczególnych
grupach zawodowych oraz ścieżki karier w organizacji. Funkcja ta ma na celu uniknięcie
deficytu ważnych kompetencji i zbudowanie planów zatrudnienia wspierających rozwój firmy
oraz wzmacniających jej konkurencyjność.

Budowanie systemów motywacyjnych to kolejny aspekt realizacji funkcji personalnej, na
który składają się działania służące zbudowaniu efektywnych systemów zachęt materialnych i
niematerialnych motywujących pracowników do działania nakierowanego na cele firmy.
Motywowanie polega na świadomym i celowym oddziaływaniu na motywy postępowania
ludzi poprzez stworzenie środków i możliwości realizacji ich systemów wartości i oczekiwań
(celów działania) dla osiągnięcia celów motywującego. Cechą charakterystyczną tych
systemów jest to, że są opracowane zgodnie ze specyfiką i potrzebami konkretnego
przedsiębiorstwa. Tworzone są ze spójnej i zintegrowanej sieci czynników i oddziaływań
wiążących i uzależniających wielkość i formę przyznawanego wynagrodzenia z/od jakości,
wydajności i ilości pracy, a także osobistej postawy i zaangażowania pracowników.
Budowanie systemu motywacyjnego wymaga uwzględnienia specyfiki firmy – jej charakteru,
realizowanej polityki, misji, strategii działania i kierunków rozwoju. System motywacyjny
jest jednym z wyznaczników kultury organizacji, którego zadaniem jest pozyskać,
motywować i utrzymać w organizacji wysokospecjalizowaną kadrę. Stanowi specyficzne i
bardzo efektywne, narzędzie komunikacji w firmie. Dobrze skonstruowany potrafi skutecznie
zachęcić pracowników do dodatkowych wysiłków na rzecz realizacji strategii firmy, a
jednocześnie nie wymaga wysokich nakładów finansowych. Najistotniejszą składową
systemu motywacyjnego są wynagrodzenia. Podstawę systemu motywacyjnego stanowi
wartościowanie stanowisk pracy, pozwalające na precyzyjne określenie miejsca każdego ze
stanowisk w wewnętrznej strukturze stanowiskowej organizacji. Dobre praktyki wiążą proces
tworzenia schematu wartościowania z modelem kompetencji, który powinien stanowić obraz
wymagań jakie narzuca organizacja pracownikom, a więc także prezentowanym przez nich
stanowiskom. System wynagrodzeń winien być silnie skorelowany z zewnętrznym rynkiem
wynagrodzeń, dlatego badanie rynku wynagrodzeń jest integralnym elementem procesu.
Korelacja ta jest odzwierciedlona poprzez zdefiniowaną przez firmę linię polityki płacowej.
Dodatkowym elementem motywacyjnym w systemie wynagrodzeń pozostają przede
wszystkim premie oraz podwyżki. Stąd też, kolejnym krokiem jest zaprojektowanie
mechanizmów premiowych (prowizyjnych, akordowych, powiązanych z efektywnością
(KPI), w oparciu o system ocen okresowych, MBO, itp.) dla grup pracowników, których
wkład i wysiłek jest decydujący z punktu widzenia realizacji celów firmy. Z kolei podwyżki
są realizowane poprzez mechanizmy podwyżkowe, wiążące indywidualną efektywność
realizacji zadań oraz styl realizacji zadań (mierzony chociażby przyrostem kompetencji).
Osobne miejsce w strukturze systemu motywacyjnego zajmuje kadra menedżerska oraz kadra
zarządzająca. Rozwiązania proponowane dla tych osób najczęściej są oparte o tzw. bodźce
odroczone (long incentive terms) związane np. z prawem nabycia akcji zarządzanych
przedsiębiorstw, otrzymaniem udziałów właścicielskich, itp. System motywacyjne coraz
częściej jest wyposażany w mechanizmy świadczeń pozafinansowych, które równie
efektywnie jak pieniądze wiążą pracowników z organizacją. Zazwyczaj firmy wybierają tzw.
klasyczny system świadczeń pozapłacowych, choć co należy zaznaczyć, w szeregu firm

Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Aliki Jaworska
Dyrektor Personalny Parker Hannifin sp. z o.o.

stosuje się tzw. system kafeteryjny, pozwalający pracownikom wybrać najbardziej
interesujące świadczenie spośród dostępnej, uprzednio zdefiniowanej listy.

Następnym ważnym aspektem realizacji funkcji personalnej jest kierowania rozwojem
pracowników i szkoleniami. Na ten aspekt funkcji personalnej składają się: tworzenie i
wdrażanie systemów adaptacyjnych nowo przyjmowanych pracowników, opracowywanie
systemów i procedur profesjonalnego rozwoju pracowników w firmie, organizowanie i
prowadzenie badań selekcyjnych osób wyłanianych do intensywnych programów rozwoju,
organizowanie i nadzorowanie kursów wewnątrzzakładowych dla pracowników firmy oraz
wyszukiwanie wykładowców z grona pracowników firmy. Integralną częścią realizacji tego
aspektu funkcji personalnej jest administrowanie funduszem szkoleń oraz nadzór nad ich
realizacji obejmujące bieżące budowanie harmonogramu szkoleń w oparciu o przyjęty
okresowy ich plan, przygotowywanie merytoryczne i organizacyjne szkolenia, analiza stanu
wiedzy i kompetencji uczestników, dobór grup itp. Zdaniem C. Levy- Leboyer kompetencje
to „nabyta wiedza i umiejętności, zdolności, cechy osobowości, typowe zachowania,
standardowe procedury, sposoby rozumowania, zastosowane w celu doprowadzenia do
pomyślnego wykonania złożonej misji w ramach przedsiębiorstwa w duchu jego strategii i
kultury”. Z kolei National Council for Vocational Qualifications ujmuje kompetencje jako
zdolność wykonywania pracy zgodnie ze standardami wymaganymi w tej pracy. Praktycy w
zakresie zarządzania kompetencjami podkreślają ich potencjalny charakter, ujmując je jako
pewne dyspozycje w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw pozwalające realizować zadania
zawodowe na odpowiednim poziomie. Można mieć bardzo wysokie kompetencje a mimo to
wykonywać pracę w sposób dalece odbiegający od oczekiwań (taką możliwość dopuszcza np.
popularna macierz BCG). Odpowiednio kształtowane, kompetencje mają bezpośredni wpływ
na satysfakcję z pracy pracownika, jego postawę, osiągnięcia, zaangażowanie i ocenę.
Dlatego tak ważne jest określenie wymaganych kompetencji już na etapie rekrutacji oraz
ukierunkowanie pod tym kątem planu rozwoju pracownika.

Ostatnim aspektem realizacji funkcji personalnej jest administrowanie zasobami ludzkimi
organizacji. Na ten aspekt funkcji personalnej składają się: administrowanie kadrami
obejmujące zapewnianie pełnego, zgodnego z obowiązującym prawem, prowadzenia
dokumentacji pracowników, w szczególności przygotowywanie dokumentów związanych ze
stosunkiem pracy, kontrolowanie przestrzegania dyscypliny i czasu pracy, prowadzenie
niezbędnej ewidencji, udostępnianie danych o pracownikach innym upoważnionym
komórkom i zarządowi oraz obsługa aktualnych i byłych pracowników firmy w zakresie
spraw związanych z ich zatrudnieniem; administrowanie płacami obejmujące wdrażanie
polityki wynagrodzeń firmy, bieżące zarządzanie systemami wynagrodzeń, w tym systemem
premiowania wyników pracy a także sporządzanie list płac zgodnie z obowiązującymi
przepisami oraz dokumentów do instytucji ubezpieczenia społecznego i urzędów skarbowych
oraz zapewnianie prawidłowego rozliczania wysokości podatków od dochodów osobistych
pracowników;

administrowanie świadczeń socjalnych obejmujące administrowanie

zakładowym funduszem świadczeń socjalnych, zgodnie z obowiązującym regulaminem oraz
innymi środkami na świadczenia związane z pracą, nadzór nad bazą socjalną firmy i
udostępnianie świadczeń socjalnych uprawnionym pracownikom i prowadzenie związanej z
tym dokumentacji.

Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Aliki Jaworska
Dyrektor Personalny Parker Hannifin sp. z o.o.

Procedury Personalne

Procedury personalne są efektem końcowym strategicznego i operacyjnego zarządzania
zasobami ludzkimi. Rodzaje procedur personalnych oraz ich ilość są uwarunkowane przez
wielkość i charakter przedsiębiorstwa.

Coraz częściej precyzuje się wewnętrzne procesy obowiązujące w firmach i ujednolica się je
w formie kontrolowanych procedur. Nawet najbardziej złożone procedury, jak te, związane z
czasem pracy, wynagrodzeniem, zasiłkami socjalnymi, szkoleniami itd., są ciągle
dostosowywane i ulegają zmianom w trakcie ich obowiązywania.

Podczas cyklu pracy pracownika w dużym przedsiębiorstwie na stałe lub tymczasowo
aktywuje się przeciętnie ponad dwadzieścia procedur kadrowych w zakresie wolnych miejsc
pracy, rekrutacji, rozwoju zawodowego, szkoleń, komunikacji wewnątrz firmy,
bezpieczeństwa i higieny pracy itd.

Obowiązujące przepisy i regulaminy podlegają ciągłym zmianom i dlatego wymagają
aktualizacji procedur oraz stałej kontroli, w zależności o warunków wewnętrznych i
zewnętrznych, w których funkcjonuje firma.

Przykłady procedur :
Procedura planowania zapotrzebowania na zasoby ludzkie.
Procedura szkoleń i rozwoju
Procedura ocen okresowych
Procedura zarządzania talentami
Procedura adaptacji zawodowej
Procedura rekrutacji i selekcji

Przykład procedury rekrutacji i selekcji

PROCEDURA NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE

Cel i okre

lenie procedury

Cel procedury – ustalenie zasad zatrudnienia na wolne stanowiska urz

dnicze w oparciu o konkurencyjny i wolny nabór. Realizacja procedury przyczyni si

do stworzenia profesjonalnego i rzetelnego zespołu pracowników samorz

dowych.

Procedura okre

la zasady naboru kandydatów na wolne stanowiska urz

dnicze. Procedura okre

la czynno

ci od przygotowania naboru do wyłonienia

kandydata.

Wła

ciciel procedury odpowiedzialny za jej aktualizacj

– Referat Organizacyjny i Kadr w Wydziale Organizacyjnym.

Akty prawne:

1) ustawa z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorz

dowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 142, poz.1593 z pó

n.zm.),

2) ustawa z dnia 8 marca 1990 r. o samorz

dzie gminnym (Dz.U. z 2001 r. Nr 142, poz. 1591 z pó

n.zm.),

3) ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z pó

n.zm.

Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Aliki Jaworska
Dyrektor Personalny Parker Hannifin sp. z o.o.

Przebieg procedury

Podj

cie decyzji o naborze na wolne stanowisko urz

dnicze.

1) Decyzj

o rozpocz

ciu procedury rekrutacyjnej na wolne stanowisko urz

dnicze podejmuje Prezydent Miasta w oparciu o informacje przekazane przez

Naczelnika Wydziału.

2) Informacja, o której mowa w poprzednim punkcie, powinna by

przekazana najpó

niej z miesi

cznym wyprzedzeniem, co pozwoli na unikni

cie

zakłóce

w funkcjonowaniu Referatu Organizacyjnego i Kadr.

Informacja winna by

sporz

dzona w formie pisanej, w postaci wniosku o zatrudnienie nowego pracownika, stanowi

cego zał

cznik Nr 1 do

niniejszej procedury, ł

cznie z projektem opisu stanowiska na wakuj

ce miejsce pracy opracowanym według wzoru stanowi

cego zał

cznik Nr 2 do

niniejszej procedury.

3) Sekretarz Miasta zobligowany jest do przedło

enia do akceptacji Prezydentowi Miasta wniosku oraz projektu opisu stanowiska na wakuj

ce miejsce pracy.

4) Akceptacja opisu stanowiska pracy oraz zgoda Prezydenta Miasta rozpoczyna procedur

naboru.

Ogłoszenie o naborze na wolne stanowisko urz

dnicze.

1) W oparciu o wniosek i opis stanowiska pracownik ds. kadrowych w Referacie Organizacyjnym i Kadr przygotowuje projekt ogłoszenia o

naborze według wzoru stanowi

cego zał

cznik Nr 3 do niniejszej procedury, który przed podaniem do publicznej wiadomo

ci podlega odpowiednio

akceptacji przez Sekretarza Miasta i Naczelnika Wydziału.

2) Termin ogłoszenia o naborze na wolne stanowisko urz

dnicze, b

cym przedmiotem post

powania konkursowego, okre

la Sekretarz Miasta.

3) Tre

ść

ogłoszenia zatwierdza i podpisuje Prezydent Miasta.

4) Ogłoszenie o wolnym stanowisku urz

dniczym pracownik Referatu Organizacji i Kadr przekazuje do:

- Wydziału Kultury, Sportu i Promocji – celem publikacji w Biuletynie Informacji Publicznej oraz na stronie internetowej Urz

du Miasta,

- Referatu Gospodarczego – celem umieszczenia na tablicy ogłosze

Urz

du Miasta.

liwe jest umieszczanie ogłosze

dodatkowo w innych miejscach m.in.:

w prasie lokalnej,

w akademickich biurach karier,

w urz

dach pracy.

5) Publikacja ogłoszenia o naborze na wolne stanowisko urz

dnicze b

dzie podana do ogólnej wiadomo

ci przez 14 dni kalendarzowych.

3. Przyjmowanie dokumentów aplikacyjnych.

1) Czas na składanie ofert wynosi 14 dni kalendarzowych licz

c od dnia publikacji ogłoszenia (decyduje tu data zło

enia oferty w Urz

dzie Miasta lub, w

przypadku wysłania drog

pocztow

, data wysłania oferty). W tym czasie przyjmowane s

dokumenty aplikacyjne od kandydatów zainteresowanych prac

na wolnym stanowisku. Pracownik Referatu Organizacyjnego i Kadr potwierdza wpływ dokumentów w zaklejonej kopercie poprzez umieszczenie na kopercie

swojej parafy, daty i kolejnego numeru wpływu.

2) Po upływie terminu składania ofert pracownik ds. kadrowych w Referacie Organizacyjnym i Kadr dokonuje przegl

du ofert pod wzgl

dem spełnienia

wymogów formalnych okre

lonych w ogłoszeniu o naborze. Weryfikacja poszczególnych ofert odnotowana jest na arkuszu pomocniczym.

3) Niezwłocznie po zako

czeniu przyjmowania ofert pracownik ds. kadrowych w Referacie Organizacyjnym i Kadr przygotowuje list

osób spełniaj

cych

wymogi formalne według wzoru stanowi

cego zał

cznik Nr 4 do niniejszej procedury.

4) Po zatwierdzeniu przez Sekretarza Miasta listy, o której mowa w powy

szym punkcie, pracownik ds. kadrowych przekazuje j

do:

- Wydziału Kultury, Sportu i Promocji – celem publikacji w Biuletynie Informacji Publicznej i na stronie internetowej Urz

du Miasta,

- Referatu Gospodarczego – celem umieszczenia na tablicy ogłosze

Urz

du Miasta.

Lista kandydatów spełniaj

cych wymagania formalne umieszczona b

dzie do momentu ogłoszenia ostatecznych wyników naboru.

4. Post

powanie konkursowe.

1) Prezydent Miasta powołuje, w formie zarz

dzenia, Komisj

rekrutacyjn

ds. naboru na dane stanowisko oraz okre

la zasady, metody i techniki naboru

oraz szczegółowy tryb i terminy pracy.

2) W skład Komisji rekrutacyjnej mog

wchodzi

- Prezydent Miasta lub osoba przez niego upowa

niona,

- Naczelnik Wydziału wnioskuj

cy o zatrudnienie lub osoba przez niego upowa

niona,

- Sekretarz Miasta b

cy jednocze

nie sekretarzem komisji lub osoba przez niego upowa

niona.

3) Komisja działa do czasu zako

czenia procedury naboru na wolne stanowisko pracy.

4) Z przeprowadzonego naboru - pracownik ds. kadrowych w Referacie Organizacyjnym i Kadr – sporz

dza protokół zgodnie z art. 3c Ustawy o

pracownikach samorz

dowych – wzór stanowi

cy zał

cznik Nr 5 do niniejszej procedury.

5) Komisja konkursowa niezwłocznie przedkłada Prezydentowi Miasta protokół z naboru na okre

lone stanowisko urz

dnicze.

Prezydent Miasta podejmuje decyzj

o zatrudnieniu lub odmowie zatrudnienia.

6) O propozycji nawi

zania stosunku pracy wybrany kandydat zawiadamiany jest niezwłocznie po zako

czeniu naboru, przez pracownika Referatu

Organizacyjnego i Kadr, który rozpoczyna czynno

ci zwi

zane z zatrudnie-niem.

Zawiadomienie podpisuje Prezydent Miasta.

7) Je

eli kandydat wyłoniony w drodze naboru nie przyj

ł propozycji nawi

zania stosunku pracy lub stosunek pracy osoby wybranej w drodze naboru ustał w

gu 3 miesi

cy od dnia jego nawi

zania, Prezydent Miasta mo

e zdecydowa

o zatrudnieniu na tym samym stanowisku kolejnej osoby spo

ród

kandydatów wymienionych w protokole.

8) Kandydaci, którzy brali udział w naborze otrzymuj

pisemne podzi

kowania. Podzi

kowania podpisuje Sekretarz Miasta.

Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Aliki Jaworska
Dyrektor Personalny Parker Hannifin sp. z o.o.

Post

powanie z dokumentami aplikacyjnymi

Dokumenty aplikacyjne kandydata, który zostanie wyłoniony w procesie rekrutacji zostan

doł

czone do jego akt osobowych.

Dokumenty aplikacyjne osób, które w procesie rekrutacji zakwalifikowały si

do dalszego etapu i zostały umieszczone w protokole b

przechowywane,

zgodnie z instrukcj

kancelaryjn

, przez okres 2 lat, a nast

pnie przekazane do archiwum zakładowego.

Dokumenty aplikacyjne pozostałych osób b

odsyłane lub odbierane oso-bi

cie przez zainteresowanych.

Zatrudnienie wybranego kandydata

Pracownik ds. kadrowych w Referacie Organizacyjnym i Kadr jest zobowi

zany do przygotowania umowy dla wybranego kandydata na podstawie

dokumentów przedło

onych przez kandydata m.in.: potwierdzaj

cych wykształcenie,

wiadectw pracy, kwestionariusza osobowego, bada

lekarskich.

Nast

pnie przedkłada przygotowan

umowy Prezydentowi Miasta celem jej podpisania.

Umow

o prac

i zakres czynno

ci wr

cza pracownikowi jego bezpo

redni przeło

ony.

Pracownik ds. kadrowych w Referacie Organizacyjnym i Kadr przekazuje jeden egzemplarz umowy do Wydziału Finansowego celem dalszego

post

powania.

Pracownik ds. kadrowych zakłada teczk

akt osobowych w przypadku osoby zatrudnionej na czas nieokre

lony, a w przypadku zatrudnienia na czas

okre

lony dokumentacja jest przechowywana na stanowisku ds. kadrowych.

Postanowienia ko

cowe

Niniejsza procedura nie ma zastosowania w przypadku:

zatrudniania pracowników samorz

dowych, których stosunek pracy nawi

zuje si

na podstawie wyboru i powołania,

naboru pracowników samorz

dowych na stanowiska pomocnicze i obsługi, który przeprowadza si

poprzez analiz

i wybór podania o prac

zarejestrowanego w prowadzonej przez komórk

ds. kadrowych bazie ofert pracy,

zatrudniania pracowników w ramach prac interwencyjnych i robót publicznych, a tak

e organizowania w Urz

dzie Miasta sta

y absolwenckich, co odbywa

w oparciu o przepisy ustawy z dnia 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. 2004. 99. 1001 z pó

n. zm.),

przesuni

ęć

zatrudnionych pracowników na inne stanowisko pracy,

zmian organizacyjnych nie skutkuj

cych wzrostem zatrudnienia,

zast

pstwa z tytułu dłu

szej, usprawiedliwionej nieobecno

ci pracownika (choroba, urlop macierzy

ski, wychowawczy i urlop bezpłatny, itp.).

Wykaz formularzy:

Zał

cznik Nr 1 – wniosek o przyj

cie nowego pracownika,

Zał

cznik Nr 2 – formularz opisu stanowiska pracy,

Zał

cznik Nr 3 – ogłoszenie na wolne stanowisko pracy,

Zał

cznik Nr 4 – lista kandydatów spełniaj

cych wymagania formalne,

Zał

cznik Nr 5 – protokół z przeprowadzanego naboru kandydatów na stano-

wisko pracy,

Zał

cznik Nr 6 – informacja o wynikach naboru,

Zał

cznik Nr 7 – informacja o wynikach naboru w przypadku niezatrudnienia

adnej osoby.

Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Aliki Jaworska
Dyrektor Personalny Parker Hannifin sp. z o.o.

DOKUMENTACJA PERSONALNA

Dokumentacją personalną nazywamy zbiór dokumentów związanych z nawiązaniem
i trwaniem zatrudnienia. W terminologii ustawowej określenie to występuje w formie pojęcia
akta osobowe pracownika i dokumenty osobowe. Przepisy prawa rozgraniczają bowiem oba
terminy, statuując obowiązek prowadzenia przez pracodawcę dokumentacji w sprawach
związanych ze stosunkiem pracy i akt osobowych pracownika.

Obowiązek prowadzania przez pracodawcę dokumentacji personalnej związanej ze
stosunkiem pracy przewiduje art. 94 pkt 9a ustawy z dnia 26 czerwca 1974r Kodeks Pracy.
Natomiast szczegółowe zasady jej prowadzania regulują przepisy rozporządzania Ministra
Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996r. w sprawie zakresu prowadzenia przez
pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu
prowadzenia akt osobowych pracownika. Rozporządzenie to ma moc obowiązywania w
stosunku do wszystkich pracodawców, którymi rozumieniu art. 3 Kodeksu Pracy są zarówno
jednostki organizacyjne, jak i osoby fizyczne zatrudniające pracowników.

Akta osobowe prowadzone są dla wszystkich pracowników, zatrudnionych na podstawie:
- umowy o pracę
- powołania
- wyboru
- mianowania
- spółdzielczej umowy o pracę.

Akt osobowych nie prowadzi się natomiast dla osób wykonujących pracę na podstawie
innych stosunków prawnych niż stosunek pracy, przykładowo na podstawie umów cywilno-
prawnych (umowy zlecenia, umowy o dzieło czy umowy agencyjnej).

Dokumentacja personalna powinna być przechowywanie w warunkach nie grożących
uszkodzeniem lub zniszczeniem (art. 94 pkt 9a i 9b k.p.).

Pracodawca zakłada i prowadzi oddzielne dla każdego pracownika akta osobowe.
Akta osobowe pracownika składają się z 3 części i obejmują:
1) w części A - dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie
2) w części B - dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu
zatrudnienia pracownika, w tym:

umowę o pracę

zakres czynności (zakres obowiązków)

pisemne potwierdzenie zapoznania się przez pracownika z regulaminem pracy

zaświadczenia o ukończeniu wymaganego szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i
higieny pracy,

oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dziecka, o którym mowa
w art. 148 pkt 3, art. 178 § 2 i art. 188 Kodeksu pracy, o zamiarze lub o braku zamiaru
korzystania z uprawnień określonych w tych przepisach,

Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Aliki Jaworska
Dyrektor Personalny Parker Hannifin sp. z o.o.

dokumenty dotyczące powierzenia pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu albo
do wyliczenia się,

dokumenty związane z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych,

oświadczenia dotyczące wypowiedzenia pracownikowi warunków umowy o pracę lub
zmiany tych warunków w innym trybie,

dokumenty związane z przyznaniem pracownikowi nagrody lub wyróżnienia oraz
wymierzeniem kary porządkowej,

pisma dotyczące udzielenia pracownikowi urlopu wychowawczego oraz urlopu
bezpłatnego,

dokumenty związane z obniżeniem wymiaru czasu pracy, w przypadku określonym w
art. 1867 Kodeksu pracy,

orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi
i kontrolnymi,

umowę o zakazie konkurencji, jeżeli strony zawarły taką umowę w okresie
pozostawania w stosunku pracy,

wnioski pracownika dotyczące ustalenia indywidualnego rozkładu jego czasu pracy,
stosowania do niego systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 Kodeksu pracy), a
także stosowania do niego systemu czasu pracy, w którym praca jest świadczona
wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (art. 144 Kodeksu pracy),

wniosek pracownika o poinformowanie właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu
pracowników pracujących w nocy oraz kopię informacji w tej sprawie skierowanej do
właściwego inspektora pracy,

korespondencję z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową we
wszystkich sprawach ze stosunku pracy wymagających współdziałania pracodawcy z
tą organizacją lub innymi podmiotami konsultującymi sprawy ze stosunku pracy,

kopię zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o zatrudnieniu pracownika,
uprzednio zarejestrowanego jako osoba bezrobotna,

informacje dotyczące wykonywania przez pracownika powszechnego obowiązku
obrony;

3) w części C - dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia, w tym:

oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę,

dotyczące żądania wydania świadectwa pracy (art. 97 § 11 Kodeksu pracy) oraz
związane z nie wypłaceniem pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop
wypoczynkowy (art. 171 § 3 Kodeksu pracy),

kopię wydanego pracownikowi świadectwa pracy,

potwierdzenie dokonania czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia za pracę w
związku z prowadzonym postępowaniem egzekucyjnym (art. 884 § 2 Kodeksu
postępowania cywilnego),

umowę o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli strony zawarły
taką umowę,

orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi
po rozwiązaniu stosunku pracy.

Oprócz akt osobowych pracodawca powinien założyć i prowadzić odrębnie dla każdego
pracownika

kartę ewidencji czasu pracy, w której zaznacza się pracę w poszczególnych dobach, w
tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w
dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym
tygodniu pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne

Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Aliki Jaworska
Dyrektor Personalny Parker Hannifin sp. z o.o.

usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy; w stosunku do
pracowników młodocianych pracodawca uwzględnia w ewidencji także czas ich pracy
przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w
celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego,

imienną kartę (listę) wypłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń
związanych z pracą,

kartę ewidencyjną przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony
indywidualnej, a także wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej
odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację.

Ochrona danych osobowych

Dane znajdujące się w aktach osobowych pracownika oraz pozostałej dokumentacji związanej
ze stosunkiem pracy podlegają ochronie wynikającej z przepisów ustawy z dnia 29 sierpnia
1997r. o ochronie danych osobowych (DZ U z 2002r. nr 101, poz. 926 ze zm.). Za dane
osobowe uważa się takie dane, które pozwalają na określenie tożsamości pracownika.
Pracodawca bez zgodny pracownika nie może udostępnić osobom trzecim jego dokumentów
personalnych. Zakaz ten nie dotyczy podmiotów uprawnionych do kontroli, np. sądy,
inspektorzy PIP, pracownicy urzędów pracy, pracownicy ZUS.

Dokumentacja pracownika dotycząca stosunku pracy - przykłady dokumentów

Komplet dokumentów niezbędnych do zatrudnienia

Kwestionariusz osobowy dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie.

Kwestionariusz osobowy dla pracownika.

Dane kandydata zaakceptowanego do zatrudnienia

Karta obiegowa zmiany w stosunku pracy

Lista obecności

Ewidencja obecności w pracy

Wzór informacji o warunkach zatrudnienia i przysługujących uprawnieniach pracowniczych

Zaświadczenie lekarskie

Zaświadczenie

Oświadczenie dotyczące okresów zarejestrowania w urzędzie pracy jako osoby pozostającej bez pracy

Zgoda na przekazywania wynagrodzenia do banku

Oświadczenie o danych osobowych pracownika i członków jego rodziny, które będą dostarczone do
ZUS w celu założenia kar identyfikacyjnych

Oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z tajemnicą przedsiębiorstwa

Wniosek o nadanie/cofnięcie uprawnień do przetwarzania danych osobowych

Upoważnienie do przetwarzania danych osobowych

Zaświadczenie o zatrudnieniu i wynagrodzeniu - Rp-7

Deklaracja o wysokości dochodów członków gospodarstwa domowego

Karta miesięcznej ewidencji czasu pracy dla jednostki organizacyjnej

Karta ewidencji czasu pracy – miesięczna

Miesięczna ewidencja czasu pracy

Karta ewidencji czasu pracy – roczna

Polecenie wyjazdu służbowego

Wzór ewidencji przebiegu pojazdu

wiadectwo pracy - wzór urzędowy

Wniosek pracownika o sprostowanie świadectwa pracy

Informacja o odmowie sprostowania świadectwa pracy

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Umowa o skierowanie na naukę w formie szkolnej

Oświadczenie podatkowe

Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Aliki Jaworska
Dyrektor Personalny Parker Hannifin sp. z o.o.

Wzór dokumentu

KWESTIONARIUSZ OSOBOWY DLA OSOBY UBIEGAJ

CEJ SI

O ZATRUDNIENIE

1. Imi

(imiona) i nazwisko ...................................................................................................................................

2. Imiona rodziców ...............................................................................................................................................

3. Data urodzenia .................................................................................................................................................

4. Obywatelstwo ...................................................................................................................................................

5. Miejsce zamieszkania (adres do korespondencji) ............................................................................................

...........................................................................................................................................................................

6. Wykształcenie ...................................................................................................................................................

(nazwa szkoły i rok jej uko

czenia)

...........................................................................................................................................................................

(zawód, specjalno

ść

, stopie

naukowy, tytuł zawodowy, tytuł naukowy)

7. Wykształcenie uzupełniaj

ce ...........................................................................................................................

...........................................................................................................................................................................

(kursy, studia podyplomowe, data uko

czenia nauki lub data rozpocz

cia nauki w przypadku jej trwania)

8. Przebieg dotychczasowego zatrudnienia .........................................................................................................

...........................................................................................................................................................................

(wskaza

okresy zatrudnienia u kolejnych pracodawców oraz zajmowane stanowiska pracy)

9. Dodatkowe uprawnienia, umiej

tno

ci, zainteresowania

...........................................................................................................................................................................

(np. stopie

znajomo

ci j

zyków obcych, prawo jazdy, obsługa komputera)

10. O

wiadczam,

e pozostaj

/nie pozostaj

)

w rejestrze bezrobotnych i poszukuj

cych pracy.

11. O

wiadczam,

e dane zawarte w pkt 1-4 s

zgodne z dowodem osobistym seria ........ nr .............................

wydanym przez ...............................................................................................................................................
lub innym dowodem to

samo

ci ......................................................................................................................

...........................................................................................................................................................................

..............................................................

(miejscowo

ść

i data)

............................................................

(podpis osoby ubiegaj

cej si

o zatrudnienie)

_____________

)

Wła

ciwe podkre

Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Aliki Jaworska
Dyrektor Personalny Parker Hannifin sp. z o.o.

Wzór dokumentu

KWESTIONARIUSZ OSOBOWY DLA PRACOWNIKA

1. Imi

(imiona) i nazwisko .....................................................................................................................................

2. Numer ewidencyjny PESEL ...............................................................................................................................

3. Numer identyfikacji podatkowej (NIP) ................................................................................................................

4. Stan rodzinny .....................................................................................................................................................

............................................................................................................................................................................

(imiona i nazwiska oraz daty urodzenia dzieci)

5. Powszechny obowi

zek obrony:

a) stosunek do powszechnego obowi

zku obrony ...........................................................................................

b) stopie

wojskowy .........................................................................................................................................

numer specjalno

ci wojskowej .....................................................................................................................

c) przynale

ść

ewidencyjna do WKU ...........................................................................................................

......................................................................................................................................................................

d) numer ksi

ąż

eczki wojskowej ........................................................................................................................

e) przydział mobilizacyjny do sił zbrojnych RP .................................................................................................

......................................................................................................................................................................

6. Osoba, któr

nale

y zawiadomi

w razie wypadku ............................................................................................

............................................................................................................................................................................

(imi

i nazwisko, adres, telefon)

7. O

wiadczam,

e dane zawarte w pkt 1 i 2 s

zgodne z dowodem osobistym seria ....... nr ..............................

wydanym przez ..................................................................................................................................................

lub innym dowodem to

samo

ci ........................................................................................................................

............................................................................................................................................................................

................................................

(miejscowo

ść

i data)

....................................................

(podpis pracownika)

Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Aliki Jaworska
Dyrektor Personalny Parker Hannifin sp. z o.o.

Wzór dokumentu

KARTA EWIDENCJI CZASU PRACY

ROK

2007

MIESI

dzie

miesi

dzie

tygodnia

godziny

poniedziałek

wtorek

roda

czwartek

tek

sobota

niedziela

poniedziałek

wtorek

roda

czwartek

tek

sobota

niedziela

poniedziałek

wtorek

roda

czwartek

tek

sobota

niedziela

poniedziałek

wtorek

roda

czwartek

tek

sobota

niedziela

poniedziałek

wtorek

roda

(miesi

czna)

OZNACZENIE DNIA

CZAS

NIEOBECNO

CI W

PRACY

(prosz

wpisa

skrót*)

x
x

PODPIS PRACOWNIKA

(imi

i nazwisko)

x
x

*) UW- urlop wypoczynkowy, UO - urlop okoliczno

ciowy, UB - urlop bezpłatny, Ch- choroba

pracownika, OP- opieka, NU- inna nieobecn

ść

, DEL - delegacja, NN - nieobecno

ść

(piecz

ęć

firmy)

Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Aliki Jaworska
Dyrektor Personalny Parker Hannifin sp. z o.o.

Podstawa prawna

ROZPORZĄDZENIE
MINISTRA PRACY I POLITYKI SOCJALNEJ

z dnia 28 maja 1996 r.

w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach
związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych
pracownika.

(Dz. U. Nr 62, poz. 286)

(Zmiany: Dz. U. z 2002 r. Nr 214, poz. 1812; z 2003 r. Nr 230, poz. 2293 oraz z 2006 r. Nr 125, poz. 869)

USTAWA

z dnia 26 czerwca 1974 r.

Kodeks pracy.

(Tekst jednolity: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94)

(Zmiany: Dz. U. z 1998 r. Nr 106, poz. 668 i Nr 113, poz. 717; z 1999 r. Nr 99, poz. 1152; z 2000 r. Nr 19,

poz. 239, Nr 43, poz. 489, Nr 107, poz. 1127 i Nr 120, poz. 1268; z 2001 r. Nr 11, poz. 84, Nr 28, poz. 301,

Nr 52, poz. 538, Nr 99, poz. 1075, Nr 111, poz. 1194, Nr 123, poz. 1354, Nr 128, poz. 1405 i Nr 154, poz.

1805; z 2002 r. Nr 74, poz. 676, Nr 135, poz. 1146, Nr 196, poz. 1660, Nr 199, poz. 1673 i Nr 200, poz.

1679; z 2003 r. Nr 166, poz. 1608 i Nr 213, poz. 2081; z 2004 r. Nr 96, poz. 959, Nr 99, poz. 1001, Nr 120,

poz. 1252 i Nr 240, poz. 2407; z 2005 r. Nr 10, poz. 71, Nr 68, poz. 610, Nr 86, poz. 732 i Nr 167, poz.

1398; z 2006 r. Nr 104, poz. 708 i 711, Nr 133, poz. 935, Nr 217, poz. 1587 i Nr 221, poz. 1615; z 2007 r.

Nr 64, poz. 426, Nr 89, poz. 589, Nr 176, poz. 1239, Nr 181, poz. 1288 i Nr 225, poz. 1672 oraz z 2008 r.

Nr 93, poz. 586)

USTAWA

z dnia 29 sierpnia 1997 r.

o ochronie danych osobowych

(Tekst jednolity: Dz. U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926)

(Zmiany: Dz. U. z 2002 r. Nr 153, poz. 1271; z 2004 r. Nr 25, poz. 219 i Nr 33, poz. 285; z 2006 r. Nr 104,

poz. 708 i 711; z 2007 r. Nr 165, poz. 1170 i Nr 176, poz. 1238)

Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Aliki Jaworska
Dyrektor Personalny Parker Hannifin sp. z o.o.

REGULAMIN PRACY I WEWNĘTRZNE AKTY PRAWNE

Zakładowy regulamin pracy bądź inne akty wewnętrzne regulujące prawa i obowiązki
pracownicze są ustanawiane w bezpośredniej zależności do innych źródeł prawa i ułożone w
hierarchicznym stosunku. Oznacza to, że w aktach niższego rzędu nie może być zapisów
mniej korzystnych dla pracownika niż w aktach wyższego rzędu. I tak np. aktem wyższego
rzędu będzie Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej lub zapisy Ustaw, np. Kodeksu Pracy; a
aktami niższego rzędu będą wewnętrzne akty prawne, takie jak Regulamin Pracy czy Układ
Zbiorowy Pracy.

Kodeks pracy określa podstawowe przepisy, które dotyczą wszystkich pracowników i
pracodawców. Niekiedy nie są to jedyne reguły, które odnoszą się do zatrudnienia, praw i
obowiązków stron stosunku pracy. Art. 9 k.p. definiuje pojęcie prawa pracy, określając tzw.
ź

ródła prawa pracy. Do nich mogą też należeć:

postanowienia układów zbiorowych pracy (zakładowych i ponadzakładowych),

inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe,

regulaminy określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy,

statuty, w tym statuty spółek,

obwieszczenia i informacje.

Zakładowe prawo pracy - przykłady dokumentów

Regulamin pracy

Regulamin wynagradzania

Regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych

Regulamin Gospodarowania Środkami Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych

Regulamin gospodarowania Zakładowym Funduszem Świadczeń Socjalnych w spółce

Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy

Regulamin Pracy

Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników ma obowiązek wprowadzenia
regulaminu pracy (art. 104 § 2 k.p.). Kryterium determinującym jest liczba zatrudnionych.
Nie ma znaczenia rodzaj zawartej umowy o pracę, wymiar czasu pracy oraz to na jaki czas są
zawarte umowy o pracę. Pracodawca zatrudniając 20-tego pracownika musi wywiązać się z
obowiązku ustalenia organizacji i porządku pracy w formie regulaminu pracy.

Regulamin pracy jest aktem wewnętrznym ustalającym organizację i porządek w procesie
pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracowników.

Regulamin pracy traktuje o dwóch obszarach związanych z procesem pracy:

organizacji i porządku w wykonywaniu pracy;

prawach i obowiązkach stron stosunku pracy – pracodawcy i pracowników.

Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Aliki Jaworska
Dyrektor Personalny Parker Hannifin sp. z o.o.

Art. 104§ 1 k.p. podaje zakres jaki powinien być "w szczególności” przedmiotem regulaminu:

organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po
jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież
i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,

porę nocną,

termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,

wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym i kobietom,

rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w
celu odbywania przygotowania zawodowego,

wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym
celu niż przygotowanie zawodowe,

obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej,
w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże
się z wykonywaną pracą,

przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i
obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,

informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 z tytułu odpowiedzialności
porządkowej pracowników.

W regulaminie pracy powinny zostać omówione następujące zagadnienia:

Porządek wewnętrzny w zakładzie;

II.

Praktyczna organizacja pracy;

III.

Obowiązki pracodawcy;

IV.

Obowiązki pracownika;

Czas pracy;

VI.

Bezpieczeństwo i higiena pracy;

VII.

Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Tryb ustanowienia regulaminu pracy zależy od tego, czy w firmie działa zakładowa
organizacja związkowa. Gdy nie ma związków zawodowych, pracodawca samodzielnie ustala
regulamin pracy. Jeżeli natomiast u pracodawcy są organizacje związkowe, wprowadzenie
regulaminu wymaga dokonania uzgodnień ze związkami zawodowymi. Jeżeli u pracodawcy
działa kilka organizacji związkowych, wówczas po przedstawieniu im projektu regulaminu,
mają one 30 dni na uzgodnienia międzyzwiązkowe. Jeżeli w tym czasie związki nie uzgodnią
między sobą wspólnego stanowiska, pracodawca samodzielnie ustala treść regulaminu pracy,
po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk zakładowych organizacji związkowych, które nie
doszły do porozumienia.

Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości
pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty u pracodawcy.

Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Aliki Jaworska
Dyrektor Personalny Parker Hannifin sp. z o.o.

Pisemna informacja dla pracowników

Zgodnie art. 29 § 3 k.p. pracodawca obowiązany jest przedstawić każdemu zatrudnionemu
pracownikowi w nieprzekraczalnym terminie 7 dni od zawarcia umowy o pracę indywidualną
pisemną informację o obowiązującej go tygodniowej i dobowej normie czasu pracy,
częstotliwości wypłaty wynagrodzenia, urlopie wypoczynkowym i długości okresu
wypowiedzenia.

Pracodawcy nie zobligowani do wydania regulaminu pracy w formie pisemnej informuje
pracowników o dodatkowo o miejscu, terminie, czasie i częstotliwości wypłaty
wynagrodzenia za pracę, porze nocnej podając jej ramy czasowe i przyjętym sposobie
potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności oraz usprawiedliwiania nieobecności
w pracy.

Regulacje dotyczące wynagradzania

Regulacje dotyczące wynagradzania zawarte są w dwóch rodzajach dokumentów – układach
zbiorowych pracy oraz w regulaminach wynagradzania.

Obowiązek ustalenia regulaminu wynagradzania dotyczy pracodawcy, który łącznie spełnia
następujące warunki:

zatrudnia co najmniej 20 pracowników,

nie jest objęty zakładowym układem zbiorowym pracy pozwalającym na
określenie na jego podstawie indywidualnych warunków umów o pracę.

W regulaminie wynagradzania należy określić przyjęty system wynagradzania, czyli sposób
ustalenia wysokości wynagrodzenia zależny od przyjętego miernika wartości pracy.
Najczęściej stosowane systemy wynagradzania to: czasowy, akordowy, prowizyjny oraz
systemy mieszane. Można wprowadzić jednolity system wynagradzania dla wszystkich
pracowników, można również wprowadzić kilku systemów np. dla poszczególnych działów
zakładu pracy: akordowy w dziale produkcji, prowizyjny w dziale marketingu, czasowy w
administracji.

W regulaminie wynagradzania mogą się także znaleźć postanowienia określające dodatkowe
składniki wynagrodzenia, jeśli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania pracy.
Składniki, których obowiązywanie wynika z mocy przepisów kodeksu pracy np. dodatek za
godziny nadliczbowe czy dodatek za pracę w porze nocnej i szczegółowo uregulowane w
przepisach nie wymagają doprecyzowywania w regulaminie. Jeżeli jednak pracodawca
chciałby wprowadzić korzystniejsze uregulowania np. poprzez wypłatę wyższych dodatków,
umieszcza stosowne postanowienia w regulaminie wynagradzania. Pracodawca może także
ustalić składniki płac nieuregulowane ustawowo. Regulamin wynagradzania może określać
jakie dodatkowe składniki wynagrodzenia (dodatki, premie) i w jakiej wysokości należne są
pracownikowi, oraz jakie warunki ten pracownik musi spełnić aby je otrzymać.

Regulamin określa także formę, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia.

W regulaminie pracodawca może ustalić także pozapłacowe świadczenia związane z pracą
oraz zasady ich przyznawania.

Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Aliki Jaworska
Dyrektor Personalny Parker Hannifin sp. z o.o.

Podstawa prawna

USTAWA

z dnia 23 maja 1991 r.

o związkach zawodowych.

(Tekst jednolity: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854)

(Zmiany: Dz. U. z 2001 r. Nr 100, poz. 1080 i Nr 128, poz. 1405; z 2002 r. Nr 135, poz. 1146 i Nr 240, poz.

2052; z 2003 r. Nr 63, poz. 590 i Nr 213, poz. 2081; z 2004 r. Nr 240, poz. 2407 oraz z 2008 r. Nr 90, poz.

562)

USTAWA

z dnia 26 czerwca 1974 r.

Kodeks pracy.

(Tekst jednolity: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94)

ROZPORZĄDZENIE
MINISTRA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ

z dnia 4 kwietnia 2001 r.

w sprawie trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy,
prowadzenia rejestru układów i akt rejestrowych oraz wzorów klauzul
rejestracyjnych i kart rejestrowych.

(Dz. U. Nr 34, poz. 408)

USTAWA

z dnia 16 grudnia 1994 r.

o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u

przedsiębiorców oraz o zmianie niektórych ustaw.

(1)

(Dz. U. z 1995 r. Nr 1, poz. 2)

(Zmiany: Dz. U. z 1995 r. Nr 43, poz. 221; z 1997 r. Nr 121, poz. 770; z 1998 r. Nr 162, poz. 1112; z 2001
r. Nr 5, poz. 45 i Nr 100, poz. 1080; z 2003 r. Nr 6, poz. 63; z 2004 r. Nr 26, poz. 226 i Nr 240, poz. 2407)

USTAWA

z dnia 4 marca 1994 r.

o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.

(Tekst jednolity: Dz. U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335)

(Zmiany: Dz. U. z 1996 r. Nr 118, poz. 561, Nr 139, poz. 647 i Nr 147, poz. 686; z 1997 r. Nr 82, poz. 518 i

Nr 121, poz. 770; z 1998 r. Nr 75, poz. 486 i Nr 113, poz. 717; z 2002 r. Nr 135, poz. 1146; z 2003 r. Nr

213, poz. 2081; z 2005 r. Nr 249, poz. 2104; z 2007 r. Nr 69, poz. 467 i Nr 89, poz. 589 oraz z 2008 r. Nr

86, poz. 522)

ROZPORZĄDZENIE
MINISTRA PRACY I POLITYKI SOCJALNEJ

z dnia 29 maja 1996 r.

w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz
wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw,
dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności
przewidzianych w Kodeksie pracy.

(Dz. U. Nr 62, poz. 289)

(Zmiany: Dz. U. z 1997 r. Nr 2, poz. 15; z 2002 r. Nr 214, poz. 1811 oraz z 2003 r. Nr 230, poz. 2292)

USTAWA z dnia 10 października 2002 r.

o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

(Dz. U. Nr 200, poz. 1679)

(Zmiany: Dz. U. z 2004 r. Nr 240, poz. 2407 oraz z 2005 r. Nr 157, poz. 1314)

Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Aliki Jaworska
Dyrektor Personalny Parker Hannifin sp. z o.o.

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Organizacja funkcji personalnej A Jaworska Jaworska
Magdalena Kowalska organizacja funkcji personalnej (1)
Dział personalny Zespołu Muzycznego Prestige Band jego organizacja i funkcjonowanie, Doradztwo zawod
Audyt Personalny Jaworska A
Rozwój funkcji personalnej i geneza zarządzania zasobami ludzkimi, Ekonomia, Zarządzanie kadrami
Organizacja i funkcjonowanie UE ćwiczenia
Wirtualizacja funkcji personalnych
organizacja i funkcjonowanie ratownictwa g˘rniczego w polsce EG6A5522HPEFNHCBEJVJHMR7OH5EKA5W6CJMI3Y
organizacja działu personalnego, zarzadzanie
ORGANIZACJA I FUNKCJ UNII EUROPEJSKIEJ material 13
Zasady organizacja i funkcjonowanie Sztabów Akcji
Organizacja i funkcje 2010 st
o organizacji i funkcjonowaniu funduszy emerytalnych1
Organizacja i funkcjonowanie administracji publicznej B123 - wyklad NSA, ▬ Studia Administracja Publ
SOR Organizacja i funkcjonowanie

więcej podobnych podstron