Warszawa 2006

Stan prawny na dzieñ 9 sierpnia 2006 r.

PAÑSTWOWA INSPEKCJA PRACY

G³ówny Inspektorat Pracy

Departament Informacji i Promocji

www.pip.gov.pl

Copyright © G³ówny Inspektorat Pracy 2006

Opracowanie redakcyjne

Miros³awa £¹tkowska

Opracowanie typograficzne i ³amanie

Barbara Charewicz

Spis treœci

Umowa o pracê

1. Czym jest stosunek pracy?
2. Jak powinna wygl¹daæ umowa o pracê?
3. Inne informacje na temat warunków pracy i p³acy
4. Jakich informacji mo¿e ¿¹daæ pracodawca od kandydatów na

pracowników lub nowo zatrudnionych pracowników?

5. Rodzaje umów o pracê
6. Umowa o pracê a umowy cywilnoprawne
7. Sposoby rozwi¹zania umów o pracê
8. Œwiadectwo pracy
9. Odrêbnoœci dotycz¹ce pracowników m³odocianych

3

1. Czym jest stosunek pracy?

Zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy stosunek pracy jest to stosunek prawny,

na mocy którego pracownik zobowi¹zuje siê do wykonywania pracy okreœlo-
nego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu
i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca – do zatrudniania pracow-
nika za wynagrodzeniem. Pracodawca jest zatem obowi¹zany nie tylko wyp³a-
caæ pracownikowi stosown¹ pensjê, lecz równie¿ zapewniaæ mu pracê wyni-
kaj¹c¹ z wi¹¿¹cej ich umowy o pracê.

Cechami charakterystycznymi stosunku pracy s¹:

j

podporz¹dkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy,

j

odp³atnoœæ wykonywanej pracy,

j

wykonywanie pracy osobiœcie przez pracownika,

j

wykonywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcê.

2. Jak powinna wygl¹daæ umowa o pracê?

Umowa o pracê powinna byæ zawarta w formie pisemnej. Jeœli jednak

pracodawca nie zachowa takiej formy, musi, nie póŸniej ni¿ w dniu rozpo-
czêcia przez pracownika pracy, potwierdziæ rodzaj zawartej z nim umowy
i jej warunki. Niedope³nienie przez pracodawcê powy¿szego obowi¹zku nie
oznacza jednak, ¿e umowa o pracê nie zosta³a zawarta. Do zawarcia takiej
umowy wystarczy bowiem sam fakt dopuszczenia pracownika do pracy.

Niezawarcie umowy o pracê na piœmie bêdzie jednak stanowi³o narusze-

nie obowi¹zku pracodawcy wobec pracownika.

Umowa o pracê powinna zawieraæ:

j

okreœlenie stron tej¿e umowy,

j

jej rodzaj (np. na okres próbny, na czas okreœlony),

j

datê jej zawarcia,

j

warunki pracy i p³acy, czyli przede wszystkim:

– rodzaj pracy, czyli stanowisko, na jakim pracownik bêdzie zatrud-

niony, b¹dŸ funkcjê, jak¹ bêdzie pe³ni³, czy te¿ czynnoœci, które bê-
dzie wykonywa³,

5

– miejsce wykonywania pracy,
– wysokoœæ wynagrodzenia ze wskazaniem jego sk³adników, czyli np.

wynagrodzenie zasadnicze, premia uznaniowa itd.,

– wymiar czasu pracy (np. pe³en etat 1/2 etatu),
– termin rozpoczêcia pracy.

3. Inne informacje na temat warunków pracy i p³acy

Pracodawca, nie póŸniej ni¿ w terminie 7 dni od zawarcia umowy o pra-

cê, ma obowi¹zek przekazaæ pracownikowi pisemn¹ informacjê o:

j

dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

j

czêstotliwoœci wyp³aty wynagrodzenia za pracê,

j

urlopie wypoczynkowym,

j

d³ugoœci okresu wypowiedzenia umowy o pracê.

Pracodawca, który nie ma obowi¹zku ustalenia regulaminu pracy, musi

w ww. piœmie zawrzeæ dodatkowo informacjê o:

j

porze nocnej,

j

miejscu, terminie i czasie wyp³aty wynagrodzenia,

j

przyjêtym sposobie:

– potwierdzania przez pracowników przybycia i obecnoœci w pracy,
– usprawiedliwiania nieobecnoœci w pracy.

Pracodawca, u którego zosta³ ustalony regulamin pracy, powy¿sze infor-

macje zawiera w tym regulaminie.

4. Jakich informacji mo¿e ¿¹daæ pracodawca od kandydatów

na pracowników oraz nowo zatrudnionych pracowników?

Jeœli ubiegasz siê o przyjêcie do pracy, pracodawca mo¿e ¿¹daæ od Ciebie

przedstawienia nastêpuj¹cych danych:

j

imiê (imiona) i nazwisko,

j

imiona rodziców,

j

miejsce zamieszkania,

j

data urodzenia,

j

wykszta³cenie,

j

przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

6

7

Zapamiêtaj!

Od kandydata na pracownika pracodawca nie mo¿e ¿¹daæ innych

danych ni¿ wymienione powy¿ej. Nie mo¿e zatem pytaæ Ciê np. o wy-
znawan¹ religiê, pogl¹dy polityczne, orientacjê seksualn¹ czy chêæ po-
siadania potomstwa.

Jeœli jesteœ ju¿ pracownikiem, oprócz powy¿szych danych pracodawca

mo¿e ¿¹daæ od Ciebie równie¿:

j

innych danych osobowych, a tak¿e imion i nazwisk oraz dat urodzenia
dzieci, je¿eli podanie takich danych jest konieczne ze wzglêdu na ko-
rzystanie przez Ciebie ze szczególnych uprawnieñ przewidzianych
w prawie pracy,

j

numeru PESEL.

Powy¿sze dane przedk³adasz w formie oœwiadczenia. Pracodawca ma jed-

nak prawo ¿¹daæ ich udokumentowania.

Zapamiêtaj!

Od nowo zatrudnionego pracownika pracodawca mo¿e ¿¹daæ in-

nych informacji poza wy¿ej wymienionymi tylko w przypadku, gdy
zezwalaj¹ na to szczególne przepisy prawa. Nadal nie mo¿e zatem za-
pytaæ Ciê np. o wyznawan¹ religiê, pogl¹dy polityczne, preferencje
seksualne, zamiar posiadania potomstwa itp.

5. Rodzaje umów o pracê

„

Umowa na okres próbny to umowa zawierana na czas nieprzekraczaj¹-

cy 3 miesiêcy. Dziêki tej umowie zarówno pracownik, jak i pracodawca mog¹
podj¹æ œwiadom¹ decyzjê co do dalszej wspó³pracy. Dla obydwu stron umowa
ta bowiem, jak sama nazwa wskazuje, stanowi o swoistym okresie próby, czyli
sprawdzenia kwalifikacji pracownika, jego umiejêtnoœci i przydatnoœci do pra-
cy oraz – z drugiej strony – oceny pracodawcy, œrodowiska i kultury pracy.

Po up³ywie okresu próbnego strony mog¹ nawi¹zaæ umowê na czas okre-

œlony, na czas nieokreœlony, na czas wykonania okreœlonej pracy lub tzw. umo-
wê na zastêpstwo. Mog¹ równie¿ zdecydowaæ o zakoñczeniu wspó³pracy i nie
zawieraæ ¿adnej z tych umów. Nie mog¹ natomiast zawrzeæ kolejnej umowy
na okres próbny, nawet gdyby pracownik lub pracodawca nie byli pewni, czy

chc¹ nadal ze sob¹ wspó³pracowaæ. Mog¹ jednak przed³u¿yæ dotychczasow¹
umowê, np. z jednego miesi¹ca do dwóch, nie wiêcej jednak ni¿ do trzech
miesiêcy ³¹cznie.

Zapamiêtaj!

Zasadniczo umowa na okres próbny mo¿e byæ zawarta tylko jeden

raz. Wyj¹tkiem jest sytuacja:

„

gdy pracodawca zatrudnia pracownika do wykonywania pracy zu-
pe³nie innego rodzaju ni¿ ta, któr¹ pracownik wykonywa³,

„

gdy pracodawca zatrudnia pracownika po raz kolejny po bardzo
d³ugiej przerwie w zatrudnieniu, np. po roku, i istnieje niepewnoœæ
co do tego, czy pracownik sprawdzi siê na danym stanowisku.

„

Umowa na czas okreœlony jest, obok umowy na czas wykonania okreœlo-

nej pracy i tzw. umowy na zastêpstwo, umow¹ terminow¹, czyli umow¹ zawie-
ran¹ na pewien, z góry okreœlony, czas. Koniec obowi¹zywania tej umowy mu-
si byæ wskazany w treœci umowy. Mo¿e byæ on okreœlony bezpoœrednio (przez
wskazanie konkretnej daty) lub poœrednio (przez wskazanie przysz³ej okoliczno-
œci, np. uzyskanie dyplomu studiów wy¿szych).

D³ugoœæ okresu trwania takiej umowy nie podlega ¿adnym ograniczeniom

wynikaj¹cym z przepisów prawa pracy. Z orzeczeñ s¹dów powszechnych
wynika jednak, ¿e umowa taka mo¿e byæ zawierana nawet na bardzo d³ugie
okresy czasu, pod warunkiem, ¿e taki d³ugi okres jej obowi¹zywania znajdu-
je uzasadnienie w rodzaju wykonywanej pracy lub innych okolicznoœciach,
np. w przypadku, gdy pracownik ma wykonaæ zadania zaplanowane na tak
d³ugi czas.

Zgodnie z obowi¹zuj¹cymi przepisami prawa pracodawca mo¿e podpisaæ

z jednym pracownikiem tylko dwie kolejne umowy na czas okreœlony; trzecia
powinna byæ umow¹ na czas nieokreœlony. Nakaz ten dotyczy jednak tylko
umów, pomiêdzy którymi przerwa nie przekracza 1 miesi¹ca.

Zasady tej nie stosuje siê jednak do:

„

umowy na okres próbny,

„

umowy na czas wykonania okreœlonej pracy,

„

umowy na zastêpstwo,

„

prac dorywczych, sezonowych, realizowanych cyklicznie,

„

umowy na czas okreœlony pracowników tymczasowych (czyli pracow-
ników zatrudnionych przez agencje pracy tymczasowej).

8

Przyk³ad:
Pracownik œwiadczy³ pracê u danego pracodawcy na podstawie nastêpu-
j¹cych umów:

– umowy na okres próbny od 1 stycznia do 31 marca 2005 r.,
– umowy na zastêpstwo od 1 kwietnia do 15 maja 2005 r.,
– umowy na czas okreœlony od 16 maja do 31 lipca 2005 r.,
– umowy na czas okreœlony od 15 sierpnia do 31 grudnia 2005 r.

Umowa o pracê, któr¹ pracodawca zawar³ 15 sierpnia 2005 r., nie mog³a
ju¿ byæ umow¹ na czas okreœlony. Pracodawca mia³ obowi¹zek zawrzeæ
umowê na czas nieokreœlony, gdy¿ dwie poprzedzaj¹ce umowy by³y umo-
wami na czas okreœlony, a przerwa miêdzy nimi oraz miêdzy ostatni¹
z nich a podpisywan¹ 15 sierpnia 2006 r. nie przekracza³a 1 miesi¹ca.

Zapamiêtaj!

Pracodawca, zawieraj¹c z pracownikiem kolejn¹ umowê o pracê,

musi zawrzeæ umowê na czas nieokreœlony, jeœli dwie poprzednie
umowy by³y umowami na czas okreœlony, a przerwa miêdzy tymi umo-
wami oraz miêdzy drug¹ z nich i kolejn¹ umow¹ nie przekracza³a
1 miesi¹ca. W przypadku gdy pracodawca zawar³ kolejn¹ umowê
na czas okreœlony, mimo ¿e powinien zawrzeæ umowê na czas nie-
okreœlony, umowa ta wywo³uje takie skutki prawne jak umowa
na czas nieokreœlony. Stosuje siê do niej zatem wszystkie przepisy i re-
gu³y, które dotycz¹ umowy na czas nieokreœlony (np. okresy wypowie-
dzenia, wymiar urlopu itd.).

„

Umowa na czas wykonania okreœlonej pracy jest kolejn¹ z umów ter-

minowych. Koñcowy termin jej obowi¹zywania nie jest jednak, w przeciwieñ-
stwie do umowy na czas okreœlony, oznaczony poprzez wskazanie okreœlonej
daty, lecz przez wskazanie pracy, wraz z której zakoñczeniem strony ustalaj¹
rozwi¹zanie umowy, np. przebudowa budynku, zbiór truskawek itp.

„

Umowa na czas nieobecnoœci innego pracownika w pracy, czyli tzw.

umowa na zastêpstwo jest odmian¹ umowy terminowej, której zakoñczenie
jest okreœlone konkretn¹ dat¹ czy faktem (tak jak w przypadku umowy na czas
okreœlony). Termin zakoñczenia tej¿e umowy nie jest jednak dowolny. Musi
byæ on bowiem wyznaczony przez termin powrotu zastêpowanego pracowni-
ka do pracy, gdy¿ umowa ta jest zawierana na czas usprawiedliwionej nie-
obecnoœci w pracy innego pracownika.

9

„

Umowa na czas nieokreœlony jest umow¹ bezterminow¹, co oznacza,

¿e strony nie okreœlaj¹ koñcowego terminu jej trwania. Umowa ta najpe³niej re-
alizuje ochronê pracownika przed rozwi¹zaniem stosunku pracy i zapewnia
stabilnoœæ zatrudnienia. Zawierana jest najczêœciej po uprzedniej umowie
na okres próbny oraz jednej lub dwu umowach na czas okreœlony.

6. Umowa o pracê a umowy cywilnoprawne

W niektórych przypadkach mo¿esz pracowaæ na podstawie umów cywilno-

prawnych (najczêœciej umowy zlecenia lub umowy o dzie³o, a tak¿e np. umowy
agencyjnej, umowy o roboty budowlane), a nie umowy o pracê. Musisz jednak
pamiêtaæ, ¿e zawieraj¹c umow¹ cywilnoprawn¹, nie stajesz siê pracownikiem,
a co za tym idzie, nie podlegasz ochronie prawnej, jakiej podlegaj¹ osoby bê-
d¹ce pracownikami, i nie masz takich jak one uprawnieñ, np. urlopu wypoczyn-
kowego czy prawa do wynagrodzenia za pracê w godzinach nadliczbowych,
chyba ¿e prawa takie zostan¹ zapisane w umowie.

„

Umowa o dzie³o ró¿ni siê od umowy o pracê przede wszystkim bra-

kiem podporz¹dkowania zamawiaj¹cemu dzie³o oraz obowi¹zkiem osi¹gniê-
cia okreœlonego rezultatu. Oznacza to, ¿e w przeciwieñstwie do umowy o pra-
cê nie masz obowi¹zku stosowaæ siê do poleceñ zamawiaj¹cego i nie podle-
gasz jego kierownictwu. Twoim zadaniem jest natomiast wykonanie okreœlo-
nego zadania, czyli dzie³a. Odpowiadasz zatem za rezultat swojej pracy.
W przypadku zaœ umowy o pracê nie odpowiadasz za efekt swoich dzia³añ,
lecz za sam proces ich wykonywania – czyli za sumienne, rzetelne i zgodne
z poleceniami pracodawcy wype³nianie obowi¹zków pracowniczych.

„

W przeciwieñstwie do umowy o dzie³o umowa zlecenia, tak jak umowa

o pracê, jest umow¹ starannego dzia³ania. Wa¿ne jest zatem staranne i sumienne
wykonywanie powierzonych zadañ, a nie ich efekt. Tak jak przy umowie o dzie-
³o, w przypadku umowy zlecenia nie jesteœ podporz¹dkowany zleceniodawcy
i nie masz obowi¹zku stosowania siê do jego poleceñ.

7. Sposoby rozwi¹zania umów o pracê

Zgodnie z obowi¹zuj¹cymi przepisami umowa o pracê rozwi¹zuje siê:

j

na mocy porozumienia stron,

j

przez oœwiadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypo-
wiedzenia,

j

przez oœwiadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypo-
wiedzenia,

10

j

z up³ywem czasu, na który by³a zawarta,

j

z dniem ukoñczenia pracy, dla której wykonania by³a zawarta.

„

Ka¿da umowa o pracê mo¿e ulec rozwi¹zaniu w drodze tzw. porozu-

mienia stron. W takim przypadku strony zgodnym oœwiadczeniem woli roz-
wi¹zuj¹ wi¹¿¹cy je stosunek pracy. Rozwi¹zanie umowy o pracê na mocy po-
rozumienia stron nastêpuje w terminie ustalonym przez strony i mo¿e byæ wy-
nikiem inicjatywy ka¿dej ze stron stosunku pracy: zarówno pracownika, jak
i pracodawcy.

„

Rozwi¹zanie umowy o pracê z zachowaniem okresu wypowiedzenia

wymaga z³o¿enia przez pracodawcê lub pracownika jednostronnego oœwiadcze-
nia o rozwi¹zaniu umowy o pracê z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
Oœwiadczenie to powinno byæ z³o¿one na piœmie. W przypadku zaœ gdy praco-
dawca sk³ada wypowiedzenie pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umo-
wy na czas nieokreœlony, oœwiadczenie, oprócz tego, ¿e powinno mieæ formê pi-
semn¹, musi równie¿ zawieraæ przyczynê wypowiedzenia, która powinna byæ
sformu³owana w sposób konkretny i szczegó³owy.

Zapamiêtaj!

Brak konkretnie i szczegó³owo okreœlonej przyczyny mo¿e staæ siê

okolicznoœci¹, która spowoduje, ¿e s¹d pracy uzna wypowiedzenie
za niezgodne z przepisami prawa pracy i przywróci pracownika
do pracy lub zas¹dzi odszkodowanie.

Powodem rozwi¹zania przez pracodawcê umowy o pracê mo¿e byæ np.

utrata zaufania do pracownika, brak z jego strony dyscypliny pracy lub nie-
umiejêtnoœæ pracy w zespole. Nie mo¿e staæ siê tak¹ przyczyn¹ okolicznoœæ
pozorna lub nieprawdziwa. Pracodawca nie mo¿e równie¿ uzasadniæ wypo-
wiedzenia stosunku pracy przyczyn¹ okreœlon¹ jako „niespe³nianie oczekiwañ
pracodawcy”. Sformu³owanie to jest zbyt ogólne i nie wynika z niego, co fak-
tycznie stanowi przyczynê rozwi¹zania umowy.

Wypowiedzenie umowy o pracê powoduje, ¿e umowa rozwi¹zuje siê

po up³ywie okresu, zwanego okresem wypowiedzenia.

D³ugoœæ okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreœlony

uzale¿niona jest od d³ugoœci zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy
i wynosi:

j

2 tygodnie, je¿eli okres zatrudnienia jest krótszy ni¿ 6 miesiêcy,

j

1 miesi¹c, je¿eli okres zatrudnienia wynosi co najmniej 6 miesiêcy,

j

3 miesi¹ce, je¿eli pracownik by³ zatrudniony co najmniej 3 lata.

11

D³ugoœæ okresu wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny wynosi:

j

3 dni robocze, je¿eli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

j

1 tydzieñ, je¿eli okres próbny jest d³u¿szy ni¿ 2 tygodnie,

j

2 tygodnie, je¿eli okres próbny wynosi 3 miesi¹ce.

D³ugoœæ okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieobecnoœci in-

nego pracownika w pracy wynosi zawsze 3 dni robocze.

Umowa zawarta na czas okreœlony d³u¿szy ni¿ 6 miesiêcy mo¿e byæ wypo-

wiedziana z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia tylko wtedy,
gdy strony zapisa³y tak¹ mo¿liwoœæ w tej¿e umowie. Umowa na czas okreœlony
zawarta na okres nie d³u¿szy ni¿ 6 miesiêcy nie mo¿e zaœ byæ wypowiedzia-
na w ogóle. Taka umowa koñczy siê bowiem wraz z up³ywem czasu, na który
zosta³a zawarta. Z up³ywem czasu rozwi¹zuj¹ siê tak¿e wszystkie inne umowy
terminowe, które nie zosta³y wczeœniej wypowiedziane.

Okres wypowiedzenia umowy o pracê obejmuj¹cy tydzieñ lub miesi¹c,

albo ich wielokrotnoœæ koñczy siê odpowiednio w sobotê lub w ostatnim dniu
miesi¹ca. Np. okres miesiêcznego wypowiedzenia dokonanego przez pracow-
nika dnia 5 paŸdziernika 2006 r. zakoñczy siê 30 listopada, wtedy bowiem
up³ynie pe³ny miesi¹c kalendarzowy. 2-tygodniowy okres wypowiedzenia do-
konanego 5 paŸdziernika 2006 r. zakoñczy siê zaœ 21 paŸdziernika, jest to bo-
wiem pierwsza sobota przypadaj¹ca po up³ywie dwóch pe³nych tygodni
od z³o¿enia wypowiedzenia.

Zapamiêtaj!

Pracodawca nie mo¿e bez Twojej zgody skróciæ lub wyd³u¿yæ

obowi¹zuj¹cego Ciê okresu wypowiedzenia.

Inny termin rozwi¹zania umowy, czyli skrócenie b¹dŸ wyd³u¿enie okresu

wypowiedzenia, mog¹ ustaliæ tylko pracodawca i pracownik dzia³aj¹cy w poro-
zumieniu, po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracê przez jednego z nich.

Zapamiêtaj!

Okres wypowiedzenia to czas, w którym pracodawca ma obowi¹-

zek zapewniæ Ci pracê. Jeœli jednak tego nie zrobi i zwolni Ciê z obo-
wi¹zku œwiadczenia pracy, nie zmienia to faktu, ¿e za czas wypowie-
dzenia przys³uguje Ci normalne wynagrodzenie.

12

„

Zarówno pracodawca, jak i pracownik mog¹ w pewnych œciœle okreœlo-

nych okolicznoœciach rozwi¹zaæ umowê o pracê bez zachowania okresu wy-
powiedzenia, czyli ze skutkiem natychmiastowym.

Rozwi¹zanie przez pracodawcê umowy o pracê bez wypowiedzenia z wi-

ny pracownika jest mo¿liwe w razie:

j

ciê¿kiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowi¹zków
pracowniczych,

j

pope³nienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracê prze-
stêpstwa, które uniemo¿liwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym
stanowisku, je¿eli przestêpstwo jest oczywiste lub zosta³o stwierdzone
prawomocnym wyrokiem,

j

zawinionej przez pracownika utraty uprawnieñ kierowniczych do wy-
konywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Zapamiêtaj!

Rozwi¹zanie umowy o pracê bez wypowiedzenia z winy pracow-

nika nie mo¿e nast¹piæ póŸniej ni¿ po up³ywie 1 miesi¹ca od uzyska-
nia przez pracodawcê wiadomoœci o okolicznoœci uzasadniaj¹cej roz-
wi¹zanie umowy.

Rozwi¹zanie przez pracodawcê umowy o pracê bez zachowania okresu

wypowiedzenia mo¿e nast¹piæ w wyniku:

j

niezdolnoœci pracownika do pracy wskutek choroby trwaj¹cej:

– d³u¿ej ni¿ 3 miesi¹ce – gdy pracownik by³ zatrudniony u danego pra-

codawcy krócej ni¿ 6 miesiêcy,

– d³u¿ej ni¿ ³¹czny okres pobierania z tego tytu³u wynagrodzenia i za-

si³ku – gdy pracownik by³ zatrudniony u danego pracodawcy co naj-
mniej 6 miesiêcy lub je¿eli niezdolnoœæ do pracy zosta³a spowodo-
wana wypadkiem przy pracy albo chorob¹ zawodow¹,

j

w razie usprawiedliwionej nieobecnoœci pracownika w pracy z innej
przyczyny ni¿ choroba, trwaj¹cej d³u¿ej ni¿ 1 miesi¹c.

Zapamiêtaj!

Rozwi¹zanie umowy o pracê bez wypowiedzenia nie mo¿e nast¹-

piæ po stawieniu siê pracownika do pracy w zwi¹zku z ustaniem przy-
czyny nieobecnoœci.

Pracownik mo¿e rozwi¹zaæ umowê o pracê bez wypowiedzenia:

j

je¿eli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzaj¹ce szkodliwy

wp³yw wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie prze-

13

niesie go we wskazanym w orzeczeniu lekarskim terminie do innej pracy, od-
powiedniej ze wzglêdu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,

j

gdy pracodawca dopuœci³ siê ciê¿kiego naruszenia podstawowych obo-

wi¹zków wobec pracownika (np. nie wyp³aca wynagrodzenia). W takim przy-
padku pracownikowi przys³uguje odszkodowanie w wysokoœci wynagrodzenia
za okres wypowiedzenia, a je¿eli umowa o pracê zosta³a zawarta na czas okre-
œlony lub na czas wykonania okreœlonej pracy – w wysokoœci wynagrodzenia
za okres 2 tygodni.

Zapamiêtaj!

Oœwiadczenie zarówno pracownika, jak i pracodawcy o rozwi¹za-

niu umowy o pracê bez wypowiedzenia powinno nast¹piæ na piœmie,
z podaniem przyczyny uzasadniaj¹cej rozwi¹zanie umowy.

Zdarzaj¹ siê jednak sytuacje, gdy pracodawca nie mo¿e wypowiedzieæ lub

rozwi¹zaæ umowy o pracê.

I tak, pracodawca nie mo¿e wypowiedzieæ umowy o pracê w czasie:

j

urlopu wypoczynkowego pracownika,

j

innej usprawiedliwionej nieobecnoœci pracownika w pracy (np. choro-
by), jeœli nie up³yn¹³ okres uprawniaj¹cy pracodawcê do rozwi¹zania
umowy o pracê bez wypowiedzenia.

Pracodawca nie mo¿e równie¿ wypowiedzieæ oraz rozwi¹zaæ umowy

o pracê pracownika powo³anego do odbycia czynnej s³u¿by wojskowej,
w okresie od dnia dorêczenia karty powo³ania do zakoñczenia okresu s³u¿by/
powo³ania. Zakaz ten dotyczy równie¿ pracownika zatrudnionego na podsta-
wie umowy na okres próbny. W takim przypadku, gdyby okres próbny mia³
ulec zakoñczeniu po powo³aniu pracownika do czynnej s³u¿by wojskowej,
umowê o pracê uwa¿a siê za zawart¹ na czas nieokreœlony.

Zapamiêtaj!

Je¿eli pracownik w ci¹gu trzydziestu dni od dnia zwolnienia ze

s³u¿by zg³osi³ siê do zak³adu pracy w celu podjêcia pracy, pracodaw-
ca, który zatrudnia³ pracownika w dniu powo³ania do czynnej s³u¿by
wojskowej, jest obowi¹zany zatrudniæ go na poprzednio zajmowanym
stanowisku lub na stanowisku równorzêdnym pod wzglêdem rodzaju
pracy oraz wynagrodzenia. Niezachowanie przez pracownika ww.
30-dniowego terminu powoduje wygaœniêcie stosunku pracy, chyba ¿e
nast¹pi³o z przyczyn usprawiedliwiaj¹cych nieobecnoœæ w pracy.

14

Zakaz wypowiadania oraz rozwi¹zywania umów o pracê jest szczególnie

istotny w przypadku pracownic w ci¹¿y oraz pracowników (kobiet i mê¿czyzn)
przebywaj¹cych na urlopie macierzyñskim lub wychowawczym.

Pracodawca nie mo¿e wypowiedzieæ ani rozwi¹zaæ umowy o pracê (z wy-

j¹tkiem umowy na okres próbny nieprzekraczaj¹cy 1 miesi¹ca) w okresie ci¹-
¿y pracownicy, a tak¿e w okresie urlopu macierzyñskiego. To samo dotyczy
pracownika ojca w czasie korzystania przez niego z czêœci urlopu macierzyñ-
skiego (pracownik ojciec mo¿e wykorzystaæ 2 tygodnie urlopu macierzyñskie-
go, je¿eli z tych dwóch tygodni zrezygnuje matka).

Umowa o pracê zawarta na czas okreœlony lub na czas wykonania okre-

œlonej pracy albo na okres próbny przekraczaj¹cy 1 miesi¹c, która uleg³aby
rozwi¹zaniu po up³ywie trzeciego miesi¹ca ci¹¿y, ulega przed³u¿eniu do dnia
porodu.

Pracodawca nie mo¿e równie¿ wypowiedzieæ ani rozwi¹zaæ umowy

o pracê od chwili z³o¿enia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wy-
chowawczego do zakoñczenia tego urlopu.

UWAGA!

Powy¿sze zakazy nie obowi¹zuj¹ w razie og³oszenia upad³oœci lub likwi-

dacji pracodawcy, a tak¿e w przypadku, gdy zachodz¹ przyczyny uzasadnia-
j¹ce rozwi¹zanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, a reprezen-
tuj¹ca go organizacja zwi¹zkowa wyrazi³a na to zgodê.

Zapamiêtaj!

Jeœli pracodawca w sposób niezgodny z prawem wypowiedzia³ Ci

umowê o pracê lub rozwi¹za³ j¹ bez zachowania okresu wypowiedze-
nia, mo¿esz wnieœæ odwo³anie do s¹du pracy. Na podstawie Twojego
odwo³ania s¹d bêdzie móg³ przywróciæ Ciê do pracy b¹dŸ przyznaæ Ci
odszkodowanie.

Odwo³anie od wypowiedzenia umowy o pracê wnosi siê do s¹du

pracy w ci¹gu 7 dni od dnia dorêczenia pisma wypowiadaj¹cego umo-
wê o pracê. Odwo³anie zaœ od zwolnienia natychmiastowego bez za-
chowania okresu wypowiedzenia – w terminie 14 dni.

Umowa o pracê mo¿e równie¿ ulec wygaœniêciu, czyli „samoistnemu za-

koñczeniu”. Mo¿e to nast¹piæ w przypadku np.:

j

œmierci pracownika,

j

œmierci pracodawcy,

15

j

3-miesiêcznej nieobecnoœci pracownika z powodu tymczasowego
aresztowania,

j

niezg³oszenia przez pracownika powrotu do pracy w ci¹gu 30 dni
po odbyciu czynnej s³u¿by wojskowej, chyba ¿e niezg³oszenie siê
do pracy nastapi³o z przyczyn usprawiedliwionych.

Pracodawca, zamiast wypowiedzieæ pracownikowi umowê o pracê, mo-

¿e zmieniæ warunki pracy lub p³acy wynikaj¹ce z tej umowy (np. zmniejszyæ
wynagrodzenie pracownika, zmieniæ zakres jego obowi¹zków lub miejsce
pracy). Jest to mo¿liwe na mocy porozumienia stron (poprzez sporz¹dzenie
aneksu do umowy), na co jednak musi wyraziæ zgodê pracownik, b¹dŸ w dro-
dze tzw. wypowiedzenia zmieniaj¹cego.

Wypowiedzenie zmieniaj¹ce to jednostronne oœwiadczenie woli praco-

dawcy, zmierzaj¹ce do zmiany dotychczasowych warunków pracy lub p³acy
pracownika. Wypowiedzenie zmieniaj¹ce uwa¿a siê za dokonane, gdy praco-
dawca przedstawi³ pracownikowi na piœmie nowe warunki; wówczas pra-
cownik mo¿e je przyj¹æ – i wtedy wraz z up³ywem przys³uguj¹cego mu okre-
su wypowiedzenia zaczyna œwiadczyæ pracê na tych nowych warunkach, ale
mo¿e siê na nie równie¿ nie zgodziæ, o czym powinien powiadomiæ praco-
dawcê nie póŸniej ni¿ do po³owy obowi¹zuj¹cego pracownika okresu wypo-
wiedzenia. Jeœli do tego terminu pracownik nie z³o¿y oœwiadczenia o odmo-
wie przyjêcia nowych warunków, uwa¿a siê, ¿e te warunki przyjmuje. Pismo
pracodawcy powinno jednak zawieraæ pouczenie o takich konsekwencjach
niez³o¿enia oœwiadczenia w powy¿szym terminie. Jeœli takiego pouczenia nie
zawiera, oœwiadczenie o odmowie przyjêcia nowych warunków pracownik
mo¿e z³o¿yæ a¿ do koñca up³ywu okresu wypowiedzenia.

W przypadku gdy pracownik odmówi przyjêcia zaproponowanych mu no-

wych warunków pracy lub p³acy, wypowiedzenie zmieniaj¹ce przekszta³ca siê
w wypowiedzenie definitywne, a umowa o pracê rozwi¹zuje siê wraz z up³y-
wem obowi¹zuj¹cego pracownika okresu wypowiedzenia.

Zapamiêtaj!

Pracodawca nie musi wypowiadaæ pracownikowi warunków pra-

cy lub p³acy, jeœli ze wzglêdu na szczególne potrzeby chce przenieœæ
pracownika do innej pracy na czas nie d³u¿szy ni¿ 3 miesi¹ce w roku
kalendarzowym, pod warunkiem, ¿e nie spowoduje to obni¿enia wy-
nagrodzenia pracownika i powierzona praca odpowiada kwalifika-
cjom pracownika.

16

8. Œwiadectwo pracy

W zwi¹zku z rozwi¹zaniem lub wygaœniêciem stosunku pracy pracodaw-

ca ma obowi¹zek wydaæ pracownikowi œwiadectwo pracy i ¿adne okoliczno-
œci nie usprawiedliwiaj¹ uchybienia pracodawcy w tym zakresie. Obowi¹zek
ten jest niezale¿ny od spe³nienia przez pracownika jakichkolwiek obowi¹z-
ków wobec pracodawcy, w tym rozliczenia siê.

Wydanie orygina³u œwiadectwa pracy powinno nast¹piæ do r¹k w³asnych,

w ostatnim dniu trwania umowy o pracê. Je¿eli nie jest to mo¿liwe, pracodaw-
ca musi dorêczyæ pracownikowi orygina³ œwiadectwa nie póŸniej ni¿ w termi-
nie 7 dni od ustania stosunku pracy.

Œwiadectwo pracy musi zawieraæ informacje dotycz¹ce:

„

okresu i rodzaju wykonywanej pracy,

„

zajmowanych stanowisk,

„

trybu rozwi¹zania albo okolicznoœci wygaœniêcia stosunku pracy (z po-
daniem podstawy prawnej),

„

inne informacje niezbêdne do ustalenia uprawnieñ pracowniczych
i uprawnieñ z ubezpieczenia spo³ecznego, czyli informacje o:

j

wymiarze czasu pracy,

j

urlopie wypoczynkowym wykorzystanym w roku kalendarzowym,
w którym usta³ stosunek pracy,

j

wykorzystaniu dodatkowego urlopu lub œwiadczenia przewidziane-
go przepisami prawa pracy (np. dodatkowego urlopu dla niepe³no-
sprawnych),

j

okresie korzystania z urlopu wychowawczego oraz urlopu bezp³at-
nego i podstawy prawnej jego udzielenia,

j

liczbie dni, za które pracownik otrzyma³ wynagrodzenie chorobowe
w roku, w którym usta³ stosunek pracy,

j

wykorzystaniu zwolnienia od pracy na opiekê nad dzieckiem,

j

okresie, za który wyp³acono odszkodowanie z tytu³u skrócenia wypo-
wiedzenia,

j

okresach niesk³adkowych uwzglêdnianych przy ustalaniu prawa
do emerytury,

j

okresie wykonywania pracy w szczególnych warunkach i o szczegól-
nym charakterze,

j

nale¿noœci ze stosunku pracy uznanych i z braku œrodków finanso-
wych niezaspokojonych przez pracodawcê do dnia ustania stosun-
ku pracy ,

j

okresie odbytej czynnej s³u¿by wojskowej lub jej form zastêpczych.

17

Dodatkowo œwiadectwo pracy powinno zawieraæ informacjê o zajêciu wy-

nagrodzenia.

Na ¿¹danie pracownika pracodawca zobowi¹zany jest do podania w œwia-

dectwie pracy informacji o wysokoœci i sk³adnikach wynagrodzenia oraz
o uzyskanych przez pracownika kwalifikacjach.

Zapamiêtaj!

Jeœli œwiadectwo pracy zawiera b³êdne informacje, w terminie 7 dni

od jego otrzymania pracownik mo¿e wyst¹piæ do pracodawcy o sprosto-
wanie œwiadectwa, na co pracodawca ma równie¿ 7 dni. W razie nega-
tywnej odpowiedzi pracodawcy lub w przypadku jej braku pracownik
mo¿e w terminie kolejnych 7 dni wyst¹piæ do s¹du pracy z powództwem
o sprostowanie œwiadectwa pracy.

W razie zagubienia przez pracownika œwiadectwa pracy pracodawca wy-

daje odpis tego dokumentu.

9. Odrêbnoœci dotycz¹ce pracowników m³odocianych

Na podstawie przepisów prawa pracy mo¿liwe jest zatrudnianie nie tylko

osób doros³ych, ale równie¿ m³odocianych. Mo¿liwoœæ zatrudniania m³odo-
cianych jest jednak w pewnym stopniu ograniczona.

M³odocianym jest osoba, która ukoñczy³a 16 lat, a nie przekroczy³a 18 ro-

ku ¿ycia. Zasadniczo niedozwolone jest zatrudnianie na podstawie umów
o pracê osób, które nie ukoñczy³y 16 roku ¿ycia.

Równie¿ co do zasady pracodawca mo¿e zatrudniæ tylko takiego m³odocia-

nego, który ukoñczy³ co najmniej gimnazjum i przedstawi³ œwiadectwo lekar-
skie stwierdzaj¹ce, ¿e praca danego rodzaju nie zagra¿a jego zdrowiu.

Istniej¹ jednak okolicznoœci, kiedy pracodawca na mocy przepisów

szczególnych ma prawo zatrudniæ osobê, która nie ukoñczy³a 16 roku ¿ycia
lub nie ukoñczy³a gimnazjum. M³odociany, który nie posiada kwalifikacji za-
wodowych, mo¿e byæ zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego,
a jego umowa o pracê zawarta w tym celu musi w szczególnoœci okreœlaæ:

j

rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie
do wykonywania okreœlonej pracy),

j

czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,

j

sposób dokszta³cania teoretycznego,

j

wysokoϾ wynagrodzenia.

18

Rozwi¹zanie takiej umowy za wypowiedzeniem jest mo¿liwe tylko w œci-

œle okreœlonych przypadkach, do których nale¿¹:

„

niewype³nianie przez m³odocianego obowi¹zków wynikaj¹cych
z umowy o pracê lub obowi¹zku dokszta³cania siê, pomimo stosowa-
nia wobec niego œrodków wychowawczych (pracownik m³odociany
ma bowiem obowi¹zek dokszta³cania siê do ukoñczenia 18 roku ¿ycia,
w szczególnoœci w zakresie szko³y podstawowej i gimnazjum, je¿eli
szko³y takiej nie ukoñczy³, oraz w zakresie szko³y ponadgimnazjalnej
lub w formach pozaszkolnych, a pracodawca ma w zwi¹zku z tym
obowi¹zek zwolniæ pracownika m³odocianego na czas potrzebny
do wziêcia udzia³u w zajêciach szkoleniowych),

„

og³oszenie upad³oœci lub likwidacji pracodawcy,

„

reorganizacja zak³adu pracy uniemo¿liwiaj¹ca kontynuowanie przygo-
towania zawodowego,

„

stwierdzenie nieprzydatnoœci m³odocianego do pracy, w zakresie któ-
rej odbywa przygotowanie zawodowe.

S¹ to jedyne okolicznoœci, które mog¹ uzasadniaæ wypowiedzenie umo-

wy o pracê pracownikowi m³odocianemu, który odbywa przygotowanie za-
wodowe.

Pracownik m³odociany oprócz umowy w celu przygotowania zawodowe-

go mo¿e byæ równie¿ zatrudniony na podstawie umowy o pracê przy wykony-
waniu prac lekkich, ale tylko takich, które nie mog¹ powodowaæ zagro¿enia
dla ¿ycia i zdrowia psychofizycznego m³odocianego oraz nie mog¹ mu utrud-
niaæ wype³niania obowi¹zku szkolnego.

19