1. Cyklfunkcjonowaniazespołuajegoefektywność
Opracowali: Marcin Kopyciok, Yelyzaveta Bondarenko, Natalia Rysz, Martyna Janiec, Kamil

Pietrzak

BruceTuckman(1965)opisał4fazyrozwojuzespołu:

1) KSZTAŁTOWANIE SIĘ (forming) – rozpoznawanie zadań, zasad i metod; zbieranie

informacjiiśrodków;oparcienaprzywódcy,liderze

-przykładowezachowanie–odwołaniesiędoliderawcelupodjęciadecyzjiwspornej

sytuacji

2) BURZA/AWANTURA(storming)–powstająwewnętrznekonflikty;członkowiegrupy

wykazująemocjonalnyopórprzedzadaniem

- przykładowe zachowanie – członkowie zespołu „nie dogadują się” w kwestii spornej
tworzącprzeztonieformalnezasadypracyindywidualnejigrupowej

3) NORMALIZACJA (norming) – konflikt jest zażegnany; rozwija się współpraca;

następujewymianapoglądówipowstawanienowychnorm

-przykładowezachowanie–wprzypadkuodmiennychpoglądówosobywymieniająsię
spostrzeżeniamiipodejmujądanądecyzjęnadrodzekompromisu

4) WYKONANIE(performing)–zespółistnieje,rolesąelastyczne,znajdujęsięiwdraża

rozwiązania

- przykładowe zachowanie – pracownicy wykonują dane zadania bez konieczności

ciągłegoodwoływaniasiędoosobynadzorującej

PrzywspółpracyzMaryA.Jensenwyodrębnionopiątąfazęrozwojuzespołu:

5) ZMIANA/ROZPAD (transforming) - Gdy cel został osiągnięty (zadanie wykonane),

potrzeba,dlaktórejpowstałagrupa,jestzrealizowana.Możliwejestdokonanieprzez

członków grupy ponownego zakontraktowania iwyznaczenia sobie nowych

celów/zadań.

-przykładowezachowanie–rozmowaonadchodzącymkońcuwspółpracy

Efektywność zespołu wzrasta wraz z jego rozwojem. Nowo powstałe zespoły posiadają

bariery w postaci m. in. niejasności celów i sposobów dążenia do nich, problemów
komunikacyjnych.Oparcienajednymliderzepowodujetzw.„wąskiegardło”coprowadzido

opóźniania pracy. Podczas „docierania się” zespołu mogą wystąpić liczne konflikty między
pracownikami,comożestanowićprzeszkodzęwrealizowaniuzadań,zarównopodwzględem

szybkości jak i dokładności wykonania. W głównej mierze odpowiedzialne są za to
emocjonalne blokady członków. Zespół w pełni rozwinięty najefektywniej wykonuje cele.

Członkowiemającświadomośćcelu,wartościimetodpotrafiąreagowaćszybkoielastycznie
na zmieniające się warunki. Występuje swobodna komunikacja i wyrażanie uczuć, co nie

prowadzi do niepotrzebnych nieporozumień czy konfliktów opóźniających pracę.
Poszczególniczłonkowieczujaosobistąodpowiedzialnośćzazrealizowaniecelu.

2. Funkcjonalneidysfunkcjonalnezjawiskawystępującepodczaspracyzespołowej

Opracowały:MagdalenaSkupin,AnnaSporysz,DianaHutsal,DominikaSowińska,Sandra
Wieczorek

Zjawiskadysfunkcjonalne:

• Zjawisko zadań niedokończonych- zadanie niedokończone są lepiej pamiętane niż

zadania dokończone; istnieje potrzeba dokończenia raz podjętego się zadania,
dlategozadaniatezalegającwpamięcipowodująprzykrenapięciaizmęczenie;

• Efekt polaryzacji- występuje na etapie wyboru najlepszego rozwiązania; polega na

tym,żewtrakciedyskusjiposzczególnijejuczestnicycorazbardziejutwierdzająsięw

słuszności własnego rozwiązania; zadaniem osoby prowadzącej dyskusję jest
uniknięcie takiej fiksacji poglądów przez wymaganie od uczestników wczucia się w

sugestiekolegów;

• Zjawisko ograniczonej racjonalności- jego przyczynę stanowi niepewność co do

sposobu rozwiązywania problemu i tego jakie elementy należy przy tym wziąć pod

uwagę, dlatego problem należy podzielić na małe kroki i kolejno je dyskutować

stosującnegocjację;

• Zjawisko myślenia grupowego (group thinking)- pragnienie zgody przeważa nad

zdrowym rozsądkiem; grupa decyduje się na taki wariant, który godzi poglądy

różnych osób, a nie na najlepszy wariant; należy przygotować uczestników do roli
krytyków;

• Różny status członków grupy- może być przeszkodą w czasie dyskusji grupowej;

należy uniknąć grup z osobami z bardzo rozbieżnymi statusami w organizacji, bo

zwyklenieczująsiękomfortowopracującwjednymzespole;

• Zahamowania- obawa przed wypowiedzeniem własnego zdania; mogą wystąpić w

sytuacjistresowejpodczasdyskusji;możnaichuniknąćpoprzezzastosowanietechnik

wymianypisemnychkomentarzyktóreodczytujesięgłośnobezpodawanianazwiska

autora;

• Zjawisko inhibitacji społecznej- J. Ringelmann; (social loafting) występuje jako

zmniejszenie indywidualnego zaangażowania się jednostki w pracę grupową, w

porównaniuzwydajnościądanejosobypodczaspracyindywidualnej;

• Egocentryzm atrybucyjny- polega na przecenianiu własnego wkładu w jakiś wynik

osiągniętywspólniezinnymiosobami

• Podstawowy błąd atrybucji – przecenianie wpływu cech osobowościowych osoby

przy jednoczesnym niedocenianiu czynników sytuacyjnych przy osądzaniu przyczyn

pewnychzjawiskizachowań

• Barierykomunikacyjne–ocenianie,krytykowanie,moralizowanie,itp.

• Wykształceniesiędysfunkcjonalnychrólgrupowych–np.rolakozłaofiarnego,rola

„ostatniejdeskiratunku”,itp.

• Wysoka jednorodność zespołu – obniża kreatywność i innowacyjne zachowania,

sprzyjasyndromowimyśleniagrupowego

• Wysokaspójnośćgrupyprzyjednoczesnymkontestowaniuceluorganizacyjnego

Zjawiskafunkcjonalne:

• Wykonywanie zadań addytywnych- ludzie łącząc swoje wysiłki oraz umiejętności

osiągają wynik grupowy jakiego nie może osiągnąć żaden członek grupy pracujący

indywidualnie;

• Facylitacja społeczna – efekt wzrostu poziomu wykonania zadań wywołany samą

obecnościąinnychosób.

• Metoda„burzamózgów”-manacelupodwyższaniejakościorazzwiększanieliczby

możliwychrozwiązańproblemuprzezskłanianiedoswobodnejwymianypomysłów.

Jest to możliwe dzięki obniżeniu poziomu krytycyzmu wobec siebie i innych. Ludzi
zachęca się do postępowania zgodnego z następującymi zasadami: im więcej

pomysłów w czasie dyskusji, tym lepiej; mów innym o swoich pomysłach , a nie
zastanawiajsię,czysąonedobrelubjakinninaniezareagują;nieoceniajpomysłów

innych, dopóki trwa szukanie rozwiązań; udoskonalaj i rozwijaj pomysły wcześniej
sformułowane,aleichniekrytykuj.

• Przynależnośćspołeczna-wpływanawzrostwsparcia(emocjonalne,informacyjnei

praktyczne) wewnątrz grupy, co z kolei wiąże się ze zmniejszeniem negatywnego

wpływustresunajednostkę

• Zaufanie społeczne- przyjmowanie założenia, że większość osób jest uczciwa,

pomocnaorazgodnazaufania,aintencjonalnedziałaniainnychludziprzyniosąwynik

ponaszejmyśli(Misztal).Ufnipracownicypracująwydajniejorazsąbardziejskłonni

do podejmowania ryzyka zawodowego, ale także wychodzenia poza bezpośrednie
obowiązki przez działanie na rzecz dobra organizacji i zatrudnienia pracowników

(Colguitt,Scott,Lepine)

• Synergia decyzyjna – wypracowywanie jakościowo lepszych decyzji w grupie po

efektywnejdyskusjiwstosunkudoindywidualnychdecyzjiczłonkówgrupy

• Różnorodnośćzespołu–sprzyjawyższejjakościdecyzji

• Spójnośćgrupyprzyjednoczesnymidentyfikowaniusięzcelemorganizacji

3. Charakterystyka

różnych

typów

zespołów

pracowniczych

występujących

worganizacjach(wybraneprzykłady)

Opracowali:AleksandraDąbrowska,KubaRychlak,MartynaGierat,IzabelaLochno,Joanna

Burczyk,JustynaLipka

Zespołem nazywamy grupę, która wykonuje pracę kolektywną, wymagającą wspólnych

wysiłków.
Niekażdagrupamożebyćnazwanazespołem-abytaksięstało,musiposiadaćwspólnycel,

systemnormiwartości,opieraćsięnawspółpracy,odpowiedzialnościiwzajemnymwsparciu
(Ćwik. K., Praca zespołowa. Projekt: Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju

kompetencjipracownikówHSWrocławSp.zo.o.)

Zespoły pracownicze można podzielić ze względu na: czas trwania zespołu (1), poziom
uprawnień zespołu (2), cel, dla którego zespół został powołany (3) oraz technologię

komunikacyjną(4).

1.Wyróżniamyzespołydoraźne(tymczasowe)orazstałe.

Zespołydoraźnetotakie,którefunkcjonująkrócej,niżorganizacja.

Przykład:zespołyprojektowe,np.realizującyjednąkampanięspołeczną.

Zespołystałefunkcjonująnatomiastprzezcałyczastrwaniaorganizacji.
Przykład: zespoły funkcjonalne, czyli takie, które realizują zadania niezbędne do

prowadzenia działalności całego modułu (np. zajmujące się sprawami finansowymi,
klasycznedziaływfirmach)

2. Podział obejmuje komisje i grupy zadaniowe, zespoły interdyscyplinarne oraz samo-
zarządzające.

Komisjeigrupyzadaniowemająściśleokreślonezadaniazjasnymprzedziałemczasowymna

ichwykonanie.Zwynikówzespołurozliczanyjestkierownik.Zazwyczajistniejądomomentu
zrealizowaniazadania.

Przykład: grupy zadaniowe ds. młodzieży, mające za zadanie pomoc państwom

członkowskim UE o najwyższym poziomie bezrobocia młodzieży w odpowiednim
wykorzystaniufunduszyUE.

Zespoły interdyscyplinarne składają się z pracowników tego samego poziomu hierarchii,

alespecjalizującychsięwinnychzadaniach.Ichpracapoleganakompleksowejkoordynacji

iintegracjidziałańczłonkówzespołuorazwymianieinformacjimiędzyspecjalistami.
Przykład:zespołyinterdyscyplinarneds.przeciwdziałaniaprzemocywrodzinie.

Składająsięm.in.zprzedstawicielioświaty,policji,ochronyzdrowia,kuratorówsądowych,
jednostekorganizacyjnychpomocyspołecznej.

Zespoły samozarządzające (inaczej autonomiczne, samosterujące, samokierujące) składają

sięz10-15osób,któreprzejmująwspólnąodpowiedzialnośćzawykonywanezadania,jak
równieżzadziałaniapoprzednichkierowników.Decyzjedotycząceokreślaniazadań,kontroli

jakościpodejmowanesązespołowo.Wszyscyczłonkowiezespołuodpowiedzialnisązarówno
zasukcesy,jakiporażkipracyzespołowej.Wzajemnieoceniająswojąskuteczność.

Przykład: istnieją w ponad połowie największych firm w USA - wśród nich jest Federal

Express(usługitransportoweikurierskie)iSaturn(producentsamochodów)
(Na podstawie: Ćwiklicki i inni, Samoorganizacja w zarządzaniu projektami metodą Scrum.

2010.KsiążkiGooglePlay:dostęp2.11.2016)

3. Wymienia się zespoły problemowe oraz zadaniowe, koła jakości, procesowe,
produkcyjne.

Zespołyproblemoweskładająsięzkilkupracownikówoznaczącymstatusie,którzyspotykają

sięabydyskutowaćnatematpoprawyjakościiwarunkówpracy.

Przykład: Zespół Problemowy ds. prawa pracy w Radzie Dialogu Społecznego. Na stronie
DepartamentuDialoguiPartnerstwaSpołecznego(www.dialog.gov.pl)podano,że"dozadań

zespołuproblemowegods.prawapracynależywypracowaniewspólnychdlastronstanowisk
iopiniiwsprawachdotyczącychindywidualnegoizbiorowegoprawapracy".

Zespołyzadanioweskładająsięnatomiastzpracownikówopodobnymstatusieworganizacji,

alepracującychwróżnychobszarach.Celemichdziałalnościjestumożliwienierozwiązania
złożonychproblemów,wymianainformacji,opracowanieikoordynacjaprojektów.

Przykład: zespoły zadaniowe w szkołach: np. wychowawcze, między-przedmiotowe,
ds.wychowaniaorazmonitorowaniaprogramuwychowawczego.

Kołajakościto5–8osobowezespołyskładającesięprzedewszystkimzpracownikówpionu
produkcji niższych szczebli. Pośrednio- ze wszystkich członków organizacji. Spotykają się

na organizowanych regularnie spotkaniach, analizując organizację swojej pracy, ustalając
możliwościjejpoprawy.Zajmująsięnietylkoustalaniempoprawyjakości,aleiwydajności,

bezpieczeństwa.
Przykład:przedewszystkimwjapońskichorganizacjach,wUSAwprowadzonowlatach70XX

wiekuwLockheedMissilesandSpaceCompany.WPolscem.in.wfabrykachToyoty.

Zespoły procesowe: Tworzone w celu opracowywania procesów istotnych dla organizacji.
Podlegają tzw. właścicielowi procesu, czyli zazwyczaj przedstawicielowi wyższej kadry

zarządzającej,któryrozumieproces,czuwanadjegorealizacją.Zakładająuczestnictwoosób

zróżnychobszarówdziałańworganizacji.
Przykład:npTauronPolskaEnergiazatrudniakierownikazespołuzarządzaniaprocesowego

(

http://www.pracuj.pl/praca/kierownik-zespolu-zarzadzania-procesowego-

katowice,oferta,4582494

)

Zespoły produkcyjne składają się z pracowników produkcyjnych, których działalność

koordynujekierownik(wyższyrangąwzespołachdozorowanychlubczłonekzespołu-zespoły
autonomiczne). Zadania dotyczą pracy ściśle produkcyjnej, serwisu maszyn, rozłożenia

obowiązkówizadań.

Przykład:fabrykisamochodów.

4.Zespoływirtualne.

Grupa osób pracująca w celu realizacji danego zadania jest od siebie fizycznie oddalona
(dystansem geograficznym, czasowym). Bariery te pokonywane są za pomocą nowych

technologii- wideorozmów, kontaktu mailowego, telefonicznego, stron internetowych

projektów.Sątezespołytymczasowe,rozwiązywanepowykonaniuzadania.
Przykład: firmy nastawione na pozyskanie do projektów międzynarodowych specjalistów

zróżnychdziedzin;np.firmyzbranżyIT.

4. Integracjaczynnikóworganizacyjnych,zespołowychiindywidualnychdeterminujących

efektywnośćzespołu.

Opracowały: Klaudia Piecha, Jagoda Biryło , Anna Gabrysiak, Valeriia Nazarkina, Marta
Książek

Czynnikizwiększająceefektywnośćzespołu:

CZYNNIKIPOSTRONIEORGANIZACJI:
- odpowiednie rozmieszczenie stanowisk i umożliwienie pracownikom łatwego kontaktu

wzrokowo-słuchowego, co umożliwia lepszą komunikację ; Istotnym elementem
dostosowania stanowiska do wykonywanej pracy jest projektowanie przestrzenne pod

kątem wygody użytkownika i funkcjonalności elementów, przy rozmieszczeniu urządzeń

stosuje się wiele zasad i kryteriów np. typ populacji użytkowników, komfort obsługi,
bezpieczeństwo,estetykęimodę,bliskośćurządzeńdlaułatwienieobsługi,rozłożeniepracy

naodpowiedniekończyny
-otoczeniezespołutj.wyposażeniebiuriurządzenianajakichzespółpracuje,prawidłowe

oświetlenie,nagrodydlazespołu,szkoleniaisamakulturaorganizacji
-granice–przedziałypomiędzytymzespołem,ainnymizespołamiworganizacji,niemogą

być zbyt zamknięte bo prowadzą do wyizolowania i hermetyczności , ani zbyt otwarte, bo
powodująrozmywaniesięzespołuiwtapianiesięworganizację

-należyodpowiedniodobraćludzidopracy

- mikrozarządzanie jako technika kierowania zaburza osiągnięcie celu, obniża dojrzałość
członkówzespołuiprzyczyniasiędowypaleniazawodowego

CZYNNIKIPOSTRONIEZESPOŁU:

- dostosowanie wielkości zespołu do wykonywanych zadań - nie można jednoznacznie
określićoptymalnejwielkościzespołu,gdyżzależyonaodwieluczynnikówtakichjak:rodzaj

pracy,stosowanatechnologiaprodukcji,środkiłączności,poziomkwalifikacjipracowników,
cechy osobowe kierownika ale uważa się, że jest to ok. 6-10os. , liczba ta nie powinna

przekraczać 25os. (małe zespoły funkcjonują lepiej niż duże, łatwiej jest utrzymać więzi z

pracownikami,rozpoznaćichpotrzeby,silniejszajestteżmotywacja)
-różnorodnośćkulturowazespołu,odmiennespojrzenienaświatjegoczłonkówsprawia,że

idee są bardziej twórcze , często pojawia się kilka wariantów rozwiązań, wzrasta
kreatywność

- jasne wyznaczenie celu do jakiego dąży zespół i zidentyfikowanie go przez wszystkich
członków(gdyzespółniewiecojestcelemnigdygonieosiągnie)

-członkowiezespołumusząbyćzaangażowaniwtocorobią,bosukcesichzespołuzależy
właśnieodzaangażowania

-,,zasadajedenzawszystkich,wszyscyzajednego”–każdyzczłonkówzobowiązujesiędo
określonejpracynarzeczzespołuijestprzednimodpowiedzialny,jeślitaosobazawiedzie

konsekwencjeponosicałyzespół

- cechy jego członków takie jak: otwartość na kontakty z innymi, jak również na różne
rozwiązania,komunikatywność,sumienność,ugodowośćalenaumiarkowanympoziomiei

odpowiedzialnośćzaswojączęśćzadania
- określenie akceptowanego przez wszystkich sposobu pracy ( chodzi tutaj o akceptację

koniecznościobecnościnaspotkaniach,harmonogramuprac)
Barierami w komunikacji zespołu mogą być: niezgodność komunikatów, decydowanie za

innych,różnicewpostrzeganiu,różnicejęzykowe.

ZADANIADOWYKONANIA:

- członkowie zespołu powinni mieć uzupełniające się umiejętności specjalistyczne i
interpersonalne (pomaga im to w łatwiejszy i szybszy sposób poradzić sobie z danym

zadaniem)
- cel musi być przekształcany w konkretne zadania (każdy z członków zespołu ma

świadomośćtegozacojestodpowiedzialnyizaktórączęśćzadaniadorealizacjiodpowiada)