Przedmiot analizy

Przedmiot analizy

pracy

pracy

Analiza pracy jest procesem badania

Analiza pracy jest procesem badania

treści pracy i związanych z nią

treści pracy i związanych z nią

wymagań.

wymagań.

Polega na identyfikacji i

Polega na identyfikacji i

dokładnym określeniu

dokładnym określeniu

poszczególnych obowiązków i

poszczególnych obowiązków i

wymagań pracy.

wymagań pracy.



Analiza pracy

Analiza pracy

to jedno z narzędzi

to jedno z narzędzi

służących w naukach o zarządzaniu

służących w naukach o zarządzaniu

usprawnianiu procesów wytwórczych.

usprawnianiu procesów wytwórczych.

Metoda ta polega na obserwacji

Metoda ta polega na obserwacji

pracownika wykonującego czynności

pracownika wykonującego czynności

na danym stanowisku pracy.

na danym stanowisku pracy.

Dokładny opis czynności na danym

Dokładny opis czynności na danym

stanowisku (najczęściej

stanowisku (najczęściej

produkcyjnym) pozwala na ich

produkcyjnym) pozwala na ich

optymalizację.

optymalizację.

Etapy analizy pracy na

Etapy analizy pracy na

stanowiskach produkcyjnych:

stanowiskach produkcyjnych:



Etap 1: Wybór stanowiska pracy, wobec którego

Etap 1: Wybór stanowiska pracy, wobec którego

zastosowane będzie narzędzie

zastosowane będzie narzędzie



Etap 2: Zapoznanie się z opisem stanowiska i

Etap 2: Zapoznanie się z opisem stanowiska i

końcowym efektem pracy na badanym stanowisku

końcowym efektem pracy na badanym stanowisku



Etap 3: Obserwacja pracownika podczas

Etap 3: Obserwacja pracownika podczas

wykonywania czynności prowadzących do końcowego

wykonywania czynności prowadzących do końcowego

efektu (można zastosować stoper, w celu pomiaru

efektu (można zastosować stoper, w celu pomiaru

czasu trwania poszczególnych czynności). Obserwacji

czasu trwania poszczególnych czynności). Obserwacji

podlega: koordynacja czynności manualnych, ilość

podlega: koordynacja czynności manualnych, ilość

wykonywanych ruchów, występujące warunki pracy,

wykonywanych ruchów, występujące warunki pracy,

ewentualne zakłócenia (dystraktory). Zapis na

ewentualne zakłócenia (dystraktory). Zapis na

wcześniej przygotowanym arkuszu obserwacyjnym.

wcześniej przygotowanym arkuszu obserwacyjnym.

Metoda ta określana jest

Metoda ta określana jest

obserwacją dnia roboczego

obserwacją dnia roboczego

.

.

Etapy analizy pracy na

Etapy analizy pracy na

stanowiskach produkcyjnych:

stanowiskach produkcyjnych:



Etap 4: Analiza danych uzyskanych z

Etap 4: Analiza danych uzyskanych z

arkusza obserwacyjnego.

arkusza obserwacyjnego.



Etap 5: Porównanie pracowników pod

Etap 5: Porównanie pracowników pod

kątem wydajności i efektywności. Bardzo

kątem wydajności i efektywności. Bardzo

często porównywane są sposób

często porównywane są sposób

wykonywania czynności przez najbardziej

wykonywania czynności przez najbardziej

wydajnego i efektywnego pracownika z

wydajnego i efektywnego pracownika z

pozostałymi. Na podstawie porównania

pozostałymi. Na podstawie porównania

opracowywane jest optymalny sposób

opracowywane jest optymalny sposób

wykonywania pracy na danym stanowisku.

wykonywania pracy na danym stanowisku.



Analiza pracy dotycząca stanowisk na

Analiza pracy dotycząca stanowisk na

wszystkich szczeblach (niskim, średnim i

wszystkich szczeblach (niskim, średnim i

wyższym) zarządzania powinna prowadzić

wyższym) zarządzania powinna prowadzić

do stworzenia opisów stanowisk pracy,

do stworzenia opisów stanowisk pracy,

które stają się podstawą wartościowania

które stają się podstawą wartościowania

stanowisk pracy, wpływając na tworzenie

stanowisk pracy, wpływając na tworzenie

polityki personalnej i polityki wynagrodzeń

polityki personalnej i polityki wynagrodzeń

w organizacji.

w organizacji.



Na stanowiskach z wyższych poziomów

Na stanowiskach z wyższych poziomów

zarządzania analiza pracy nie polega już

zarządzania analiza pracy nie polega już

na bezpośredniej obserwacji pracowników,

na bezpośredniej obserwacji pracowników,

określa się cele stanowiska, miejsce w

określa się cele stanowiska, miejsce w

strukturze organizacyjnej, zakres

strukturze organizacyjnej, zakres

obowiązków, określa się wymagane

obowiązków, określa się wymagane

kompetencje pracownika na danym

kompetencje pracownika na danym

stanowisku, zakres odpowiedzialności,

stanowisku, zakres odpowiedzialności,

formalne kanały komunikacji.

formalne kanały komunikacji.

W procesie tym uzyskujemy

W procesie tym uzyskujemy

informacje na temat:

informacje na temat:



a/ celu – racji istnienia danego stanowiska pracy,

a/ celu – racji istnienia danego stanowiska pracy,



b/ głównych zadań przypisanych do tego stanowiska,

b/ głównych zadań przypisanych do tego stanowiska,



c/ wkładu stanowiska w realizację strategii i celów

c/ wkładu stanowiska w realizację strategii i celów

biznesowych organizacji,

biznesowych organizacji,



d/ środowiska pracy,

d/ środowiska pracy,



e/ wykorzystywanych narzędzi i wyposażenia,

e/ wykorzystywanych narzędzi i wyposażenia,



f/ związków hierarchicznych, to znaczy komu podlega

f/ związków hierarchicznych, to znaczy komu podlega

stanowisko, kto jest podporządkowany oraz innych

stanowisko, kto jest podporządkowany oraz innych

związków wewnątrz i na zewnątrz organizacji,

związków wewnątrz i na zewnątrz organizacji,



g/ wymaganych kwalifikacji, to znaczy identyfikacja

g/ wymaganych kwalifikacji, to znaczy identyfikacja

wiedzy, umiejętności, pożądanych postaw i zachowań

wiedzy, umiejętności, pożądanych postaw i zachowań

niezbędnych do właściwego wykonania określonych

niezbędnych do właściwego wykonania określonych

uprzednio zadań.

uprzednio zadań.

Uwaga:

Uwaga:



Przedmiotem badania jest

Przedmiotem badania jest

stanowisko

stanowisko

pracy, a nie pracownik

pracy, a nie pracownik

.

.



Analiza pracy powinna objąć

Analiza pracy powinna objąć

wszystkie

wszystkie

stanowiska pracy

stanowiska pracy

w firmie. Stanowiska

w firmie. Stanowiska

jednoimienne /np.: referent/ mogą różnić

jednoimienne /np.: referent/ mogą różnić

się pewnymi szczególnymi cechami, na

się pewnymi szczególnymi cechami, na

przykład zakresem kontaktów i

przykład zakresem kontaktów i

współdziałania, co różnicuje poziom

współdziałania, co różnicuje poziom

obciążenia pracą.

obciążenia pracą.



Wynikiem analizy pracy jest

Wynikiem analizy pracy jest

opis

opis

stanowiska pracy.

stanowiska pracy.



Opis stanowiska pracy jest dokumentem

Opis stanowiska pracy jest dokumentem

zawierającym informacje na temat

zawierającym informacje na temat

głównych cech charakteryzujących dane

głównych cech charakteryzujących dane

stanowisko.

stanowisko.

Analiza pracy dostarcza

Analiza pracy dostarcza

informacji

informacji

niezbędnych

niezbędnych

do:

do:



- planowania i restrukturyzacji

- planowania i restrukturyzacji

zatrudnienia w firmie,

zatrudnienia w firmie,



- doboru pracowników,

- doboru pracowników,



- wartościowania stanowisk pracy,

- wartościowania stanowisk pracy,



- projektowania struktur

- projektowania struktur

organizacyjnych i stanowisk pracy,

organizacyjnych i stanowisk pracy,



- szkolenia.

- szkolenia.



Na podstawie informacji z analizy pracy można

Na podstawie informacji z analizy pracy można

określać zapotrzebowanie na zasoby ludzkie w

określać zapotrzebowanie na zasoby ludzkie w

organizacji, to znaczy wielkość i strukturę

organizacji, to znaczy wielkość i strukturę

zawodowo-kwalifikacyjną popytu firmy na siłę

zawodowo-kwalifikacyjną popytu firmy na siłę

roboczą.

roboczą.



Wyniki analizy pracy mogą być także pożyteczne

Wyniki analizy pracy mogą być także pożyteczne

przy projektowaniu struktur organizacyjnych. W

przy projektowaniu struktur organizacyjnych. W

tym wypadku analiza pracy stanowi swego

tym wypadku analiza pracy stanowi swego

rodzaju diagnozę obecnej sytuacji, pozwalającą

rodzaju diagnozę obecnej sytuacji, pozwalającą

na ocenę racjonalności organizacji pracy i

na ocenę racjonalności organizacji pracy i

poszukiwanie dróg usprawnień.

poszukiwanie dróg usprawnień.



Ważną rolę odgrywa analiza pracy w procesie

Ważną rolę odgrywa analiza pracy w procesie

doboru pracowników. Opis wymagań

doboru pracowników. Opis wymagań

kompetencyjnych zawiera pożądane profile

kompetencyjnych zawiera pożądane profile

kandydatów do pracy. Na ich podstawie można

kandydatów do pracy. Na ich podstawie można

formułować treść ofert pracy kierowanych przez

formułować treść ofert pracy kierowanych przez

firmę na zewnętrzny rynek (np. w postaci

firmę na zewnętrzny rynek (np. w postaci

ogłoszeń prasowych) lub wewnętrzny rynek pracy

ogłoszeń prasowych) lub wewnętrzny rynek pracy

przy prowadzeniu rekrutacji, a także

przy prowadzeniu rekrutacji, a także

opracowywać racjonalne procedury selekcyjne, tj.

opracowywać racjonalne procedury selekcyjne, tj.

ustalać kryteria badania przydatności

ustalać kryteria badania przydatności

kandydatów i dobierać stosowne metody

kandydatów i dobierać stosowne metody

sprawdzania przydatności zawodowej.

sprawdzania przydatności zawodowej.

Etapy analizy pracy

Etapy analizy pracy

1.Wstępne zapoznanie się z pracą

1.Wstępne zapoznanie się z pracą

2. Ustalenie źródeł informacji

2. Ustalenie źródeł informacji

3. Wybór metody zbierania informacji

3. Wybór metody zbierania informacji

4. Zbieranie informacji o pracy

4. Zbieranie informacji o pracy

5. Opis stanowiska pracy

5. Opis stanowiska pracy

6. Opracowanie profilu kompetencyjnego

6. Opracowanie profilu kompetencyjnego

/Profil wymagań kwalifikacyjnych,

/Profil wymagań kwalifikacyjnych,

profesjogram/

profesjogram/

7. Wykorzystanie wyników analizy pracy

7. Wykorzystanie wyników analizy pracy

Źródła informacji o pracy

Źródła informacji o pracy



proces pracy na stanowisku,

proces pracy na stanowisku,



człowiek: osoba zatrudniona na

człowiek: osoba zatrudniona na

danym stanowisku, przełożony

danym stanowisku, przełożony

pracownika, specjalista –

pracownika, specjalista –

analityk/konsultant,

analityk/konsultant,



wytwór pracy,

wytwór pracy,



dokumentacja firmy: akta osobowe,

dokumentacja firmy: akta osobowe,

schemat organizacyjny, regulaminy,

schemat organizacyjny, regulaminy,

instrukcje, itp..

instrukcje, itp..

Metody zbierania informacji o

Metody zbierania informacji o

stanowisku pracy

stanowisku pracy



Analiza pracy może być

Analiza pracy może być

przeprowadzona przy wykorzystaniu

przeprowadzona przy wykorzystaniu

różnorodnych metod, np.:

różnorodnych metod, np.:



obserwacji

obserwacji



sondażu

sondażu



analizy wytworów pracy

analizy wytworów pracy



analizy dokumentów

analizy dokumentów

Obserwacyjna

Obserwacyjna

metoda

metoda

analizy pracy

analizy pracy

właściwa jest dla stanowisk, w których zachowania

właściwa jest dla stanowisk, w których zachowania

w pracy są:

w pracy są:

- łatwo obserwowalne,

- łatwo obserwowalne,

- zadania trwają stosunkowo krótko, co umożliwia

- zadania trwają stosunkowo krótko, co umożliwia

ich obserwację w trakcie badań,

ich obserwację w trakcie badań,

- znaczna część pracy może zostać zaobserwowana

- znaczna część pracy może zostać zaobserwowana

w krótkim czasie,

w krótkim czasie,

- dotyczą prac, w których analityk może zdobyć

- dotyczą prac, w których analityk może zdobyć

informacje o zadaniach przez bezpośrednie

informacje o zadaniach przez bezpośrednie

przyglądanie się wykonywanej pracy.

przyglądanie się wykonywanej pracy.

Z tych powodów obserwacyjne metody analizy

Z tych powodów obserwacyjne metody analizy

pracy właściwe są przede wszystkim dla

pracy właściwe są przede wszystkim dla

stanowisk robotniczych.

stanowisk robotniczych.

SAMOOBSERWACJA

SAMOOBSERWACJA



Samoobserwację

Samoobserwację

prowadzi pracownik działający na

prowadzi pracownik działający na

danym stanowisku. Rejestruje na bieżąco

danym stanowisku. Rejestruje na bieżąco

wykonywane czynności i zachodzące zdarzenia.

wykonywane czynności i zachodzące zdarzenia.

Samoobserwacja trwa co najmniej jeden tydzień.

Samoobserwacja trwa co najmniej jeden tydzień.



Wadą metody jest to, że prowadzenie

Wadą metody jest to, że prowadzenie

samoobserwacji może zakłócać bieżące

samoobserwacji może zakłócać bieżące

wywiązywanie się pracownika z jego obowiązków.

wywiązywanie się pracownika z jego obowiązków.

Zapis pracy nie odbywa się na bieżąco, ponieważ

Zapis pracy nie odbywa się na bieżąco, ponieważ

pracownik nie może przerywać wykonywania pracy.

pracownik nie może przerywać wykonywania pracy.



Zapisy mogą być zakłócone subiektywnymi ocenami.

Zapisy mogą być zakłócone subiektywnymi ocenami.

Dlatego muszą być poddawane weryfikacji.

Dlatego muszą być poddawane weryfikacji.



Metoda obserwacji pracy polega na udaniu się

Metoda obserwacji pracy polega na udaniu się

analityka pracy/eksperta/ na stanowisko pracy

analityka pracy/eksperta/ na stanowisko pracy

razem z pracownikiem wykonującym daną pracę.

razem z pracownikiem wykonującym daną pracę.

Pracownik ma za zadanie przedstawić analitykowi

Pracownik ma za zadanie przedstawić analitykowi

wykonywane przez siebie zadania.

wykonywane przez siebie zadania.

Metoda analizy

Metoda analizy

dokumentów

dokumentów



- dokumentacja techniczno-technologiczna

- dokumentacja techniczno-technologiczna

dostarcza informacji na temat wyposażenia

dostarcza informacji na temat wyposażenia

technicznego stanowiska pracy oraz parametrach

technicznego stanowiska pracy oraz parametrach

środowiska pracy,

środowiska pracy,



- dokumentacja organizacyjna dostarcza informacji

- dokumentacja organizacyjna dostarcza informacji

o miejscu stanowiska w strukturze organizacyjnej,

o miejscu stanowiska w strukturze organizacyjnej,

o podporządkowaniu oraz o realizowanych

o podporządkowaniu oraz o realizowanych

zadaniach

zadaniach



- dokumentacja ekonomiczna informuje o

- dokumentacja ekonomiczna informuje o

wydajności, jakości pracy, o wykorzystaniu czasu

wydajności, jakości pracy, o wykorzystaniu czasu

pracy, uzyskiwanych efektach ekonomicznych,

pracy, uzyskiwanych efektach ekonomicznych,

itp.,

itp.,



- dokumentacja osobowa informuje o liczbie

- dokumentacja osobowa informuje o liczbie

pracowników zatrudnionych na tym stanowisku,

pracowników zatrudnionych na tym stanowisku,

ich wykształceniu, stażu pracy, itp.

ich wykształceniu, stażu pracy, itp.

Do jakich celów niezbędne

Do jakich celów niezbędne

są opisy stanowisk pracy?

są opisy stanowisk pracy?

Cele sporządzania opisów stanowisk pracy:

Cele sporządzania opisów stanowisk pracy:



Określenie miejsca danego stanowiska w

Określenie miejsca danego stanowiska w

organizacji oraz wkładu jakie wnosi w

organizacji oraz wkładu jakie wnosi w

osiąganie celów organizacji,

osiąganie celów organizacji,



Określenie wymagań kompetencyjnych dla

Określenie wymagań kompetencyjnych dla

celów rekrutacyjnych,

celów rekrutacyjnych,



Stworzenie podstaw do napisania umowy o

Stworzenie podstaw do napisania umowy o

pracę,

pracę,



Podstawa wartościowania stanowisk pracy

Podstawa wartościowania stanowisk pracy

dla celów taryfikacji i określenia

dla celów taryfikacji i określenia

wynagrodzenia zasadniczego.

wynagrodzenia zasadniczego.

Cechy prawidłowego opisu:

Cechy prawidłowego opisu:

- odnoszą się do stanowiska, a nie

- odnoszą się do stanowiska, a nie

osoby aktualnie zatrudnionej na tym

osoby aktualnie zatrudnionej na tym

stanowisku,

stanowisku,

- opisy stanowisk zawierają informacje

- opisy stanowisk zawierają informacje

o typowych powtarzalnych

o typowych powtarzalnych

elementach stanowiska

elementach stanowiska

- są stale uaktualniane.

- są stale uaktualniane.

Opis stanowisk pracy najczęściej wykorzystywany

Opis stanowisk pracy najczęściej wykorzystywany

jest w procesie rekrutacji i doboru pracowników.

jest w procesie rekrutacji i doboru pracowników.

Opis tego stanowiska na ogół ujęty jest w

Opis tego stanowiska na ogół ujęty jest w

następującym schemacie:

następującym schemacie:

1. Identyfikacja stanowiska pracy (nazwa

1. Identyfikacja stanowiska pracy (nazwa

stanowiska, wydział, data sporządzenia,

stanowiska, wydział, data sporządzenia,

kod identyfikacji)

kod identyfikacji)

2. Zależność służbowa (zwierzchnik

2. Zależność służbowa (zwierzchnik

służbowy, kto sprawuje nadzór, kto

służbowy, kto sprawuje nadzór, kto

współpracuje wewnątrz i na zewnątrz

współpracuje wewnątrz i na zewnątrz

firmy)

firmy)

3. Obowiązki i zakres odpowiedzialności

3. Obowiązki i zakres odpowiedzialności

(główne obowiązki, obowiązki

(główne obowiązki, obowiązki

drugorzędne)

drugorzędne)

C.D.

C.D.



4. Wymagania kwalifikacyjne

4. Wymagania kwalifikacyjne

(niezbędne albo pożądane:

(niezbędne albo pożądane:

wykształcenie, doświadczenie,

wykształcenie, doświadczenie,

predyspozycje, trening

predyspozycje, trening

specjalistyczny, cechy osobowości)

specjalistyczny, cechy osobowości)



5. Wymagania natury fizycznej

5. Wymagania natury fizycznej



6. Warunki pracy

6. Warunki pracy



7. Relacja z innymi stanowiskami

7. Relacja z innymi stanowiskami