Rozwój i doskonalenie
wiedzy i umiejętności
pracowników

Definicja doskonalenia pracowników
Potrzeby szkoleniowe pracownika
Metody szkolenia i doskonalenia kadr
Ocena szkoleń
Kariera pracownika

Małgorzata Spycha
ła

2

“Jeśli chciałbyś planować na rok,

to uprawiaj zboże,

Jeśli chciałbyś planować na 10 lat,

to zasadź drzewo,

Jeśli chciałbyś planować na całe życie,

to doskonal ludzi”

Małgorzata Spycha
ła

3

Doskonalenie kadr - to proces

podnoszenia kwalifikacji

zatrudnionym w celu

zwiększenia ich umiejętności

działania.

Celem doskonalenia kadr jest

podnoszenie albo

modyfikowanie kwalifikacji

pracowników oraz

ukierunkowanie ich pod kątem

potrzeb i wymagań do danego

stanowiska.

Doskonalenie pracowników

Małgorzata Spycha
ła

4

Potrzeby szkoleniowe pracowników wynikają z:

-

Celów i strategii organizacji

-

Opisu stanowisk pracy

-

Oceny pracowniczej

-

Planów organizacji w stosunku do danego pracownika

-

Aspiracji i ambicji osobistych pracownika

Plan rozwoju pracownika to zbiór zadań

zmierzających do ustalenia celów zawodowych

pracownika poprzez rozpoznanie i przeanalizowanie

jego potrzeb, możliwości, aspiracji, a następnie

skonstruowania programu przedsięwzięć

umożliwiających zdobycie założonych celów w firmie.

Doskonalenie i szkolenie pracowników

Małgorzata Spycha
ła

5

Doskonalenie kompetencji
pracowników

Dodatkowe

kompetencje

techniczne

pozwalające

pracownikowi

wykonać nowe

zadanie

Dodatkowa wiedza

Uczestnictwo w szkoleniach

Zdobywanie doświadczeń

na danym stanowisku pracy

Kompetencje

techniczne

pracownika

Umiejętności

Wiedza

Praktyka

Uzdolnienia

Wykształcenie

Informacje i wskazówki

udzielane przez

doświadczonych

pracowników

Dodatkowe

umiejętności

Dodatkowa praktyka

Dodatkowe

wykształcenie

Kompetencje

techniczne

pracownika

Proces doskonalenia

kompetencji

technicznych

pracownika

Małgorzata Spycha
ła

6

Szkolenia poza pracą:



Specjalne lektury dla celów szkoleniowych;



Szkolenie przez modelowanie zachowań;



Omawianie przypadków – dyskusje w grupach;



Konferencje;



Studia, warsztaty, seminaria;



Gry i symulacje;



Nauczanie programowe – zestawy zadań do samodzielnego rozwiązania.

Szkolenie na stanowisku pracy:



Próby wykonywania zadań w inny niż dotychczas sposób;



Ćwiczenia symulacyjne, zadania kontrolne (metoda prób i błędów);



Obserwacja „naśladownictwo” pracy przez doświadczoną osobę, a

następnie rozmowa z pracownikiem;



Asystentura;



Zastępstwo;



Rotacja na stanowiskach;



Wzbogacanie treści pracy.

Metody szkolenia i doskonalenia kadr

Małgorzata Spycha
ła

7

Zalety szkolenia na stanowisku
pracy

Szkolenie na stanowisku pracy umożliwia:



najtrafniejsze dostosowanie programu do poziomu

umiejętności szkolonego,



największą elastyczność tego programu,



najbardziej skuteczną komunikację między trenerem a

szkolonym, a stąd m.in. wypracowanie optymalnej

płaszczyzny porozumienia i zaufania,



precyzyjne monitorowanie poziomu rozwoju pracownika i

dostosowanie się do jego tempa wzrostu,



najlepiej ukierunkowany komentarz zwrotny i zwiększona

jego akceptowalność.

Małgorzata Spycha
ła

8

Formy oceny szkoleń



ocena wiedzy i umiejętności uczestników na początku kursu - testy,

np. dyskusje, studia przypadków;



codzienne metody oceny w czasie trwania kursu (o ile jest on

dłuższy niż jeden dzień) – analiza ćwiczeń, analiza zachowań, testy,

podsumowania na początku i na końcu dnia, opis w kilku słowach,

skale opisowo-punktowe;



ocena na koniec kursu (poznanie reakcji uczestników) – ocena stanu

wiedzy i umiejętności, ocena trenera, ocena przydatności

materiałów szkoleniowych, ocena organizacji szkolenia – najczęściej

metodą ankietową – oraz plan dalszych działań (określenie przez

uczestnika dalszych potrzeb szkoleniowych w tej dziedzinie);



średnio- i długookresowa ocena szkoleń – ocena wiedzy i

umiejętności po szkoleniu przez bezpośredniego przełożonego

(analiza efektów szkoleniowych – liczba przeszkolonych, dyplomy,

oceny oraz efektów operacyjnych – wydajność pracy, zadowolenie

klientów,) oraz ocena kosztów szkoleń przez przełożonych wyższego

szczebla.

Małgorzata Spycha
ła

9

Definicja kariery
pracownika



Kariera – sekwencja stanowisk
pracy i zawodów, jakie pracownik
zajmuje i wykonuje w całym okresie
aktywności zawodowej (szerokie
rozumienie) lub w danym
przedsiębiorstwie (wąskie
rozumienie).



Planowanie kariery to określanie
rozwoju pracownika w obrębie
organizacji, zgodnie z jej potrzebami
oraz wynikami, możliwościami i
preferencjami pracownika.

Małgorzata Spycha
ła

10

Znaczenie planowania
karier



wiąże pracownika z firmą



obniża koszty rekrutacji, selekcji i
nadmiernej płynności pracowników



ułatwia rozwój osobisty i zawodowy bez
konieczności zmiany pracodawcy



umacnia kulturę organizacyjną



zaspokaja zapotrzebowanie na
odpowiednio wykwalifikowanych
pracowników

Motywowanie w
organizacji



Istota i znaczenie motywacji



Modele motywacji



Czynniki motywujące pracownika do działania



Rodzaje motywacji



Nowoczesne koncepcje motywowania pracowników



Motywacja a informacja zwrotna



Wytyczne skutecznej motywacji

Małgorzata Spycha
ła

12

„ Motywowanie to
umiejętność wydobywania z
ludzi tego, co jest w nich
najlepsze.”

Małgorzata Spycha
ła

13

Motywacje

to wewnętrzne czynniki, które popychają

jednostkę w kierunku zaspokojenia
potrzeby. Jednostka ma motywację do
podjęcia działań celem zmniejszenia stanu
napięcia i powrotu do równowagi.

Małgorzata Spycha
ła

14

Istota skutecznej motywacji



zindywidualizowane podejście kierownika do
pracownika,



wniknięcie w jego system potrzeb i
oczekiwań,



stworzenie odpowiednich warunków pracy.

Małgorzata Spycha
ła

15

Modele motywacji



Ogólne modele motywacji



Model tradycyjny



Model stosunków międzyludzkich



Model zasobów ludzkich



Szczegółowe modele motywacji



Model Lowlera



Model motywowania zintegrowanego

•wykonywanie rutynowych zadań przez pracowników,

•ustalenie sposobu wykonywania zadań przez kierowników,

•Założenie: „Pracowników można motywować jedynie
wynagrodzeniem pieniężnym, gdyż są z natury leniwi”.

•zwiększanie motywacji pracowników uwzględniając ich potrzeby
społeczne oraz zapewniając im poczucie przydatności i znaczenia,

•zwiększenie swobody w podejmowaniu decyzji przez pracowników,

•pełniejsze dostarczanie informacji o zamiarach kierownictwa
i funkcjonowaniu całej organizacji.

•dzielenie się kierowników z pracownikami odpowiedzialnością
za osiąganie celów organizacyjnych i indywidualnych,

•każdy przyczynia się do realizacji celów według
swoich zainteresowań i umiejętności.

wykonanie zadania  nagrody  ocena słuszności nagród

 zadowolenie  modyfikacja późniejszej wartości oczekiwanej

Małgorzata Spycha
ła

16

Źródło : S. Borkowska, System
motywowania w przedsiębiorstwie,
PWN, Warszawa 1985, s.12

Model motywowania
zintegrowanego
wg Borkowskiej

Małgorzata Spycha
ła

17

Potrzeby człowieka wg Abrahama H.
Maslowa

Potrzeba

samorealizacji

Potrzeba szacunku -

Potrzeby społeczne –

potrzeba przynależności do grupy,

potrzeba towarzystwa, akceptacja

Potrzeby bezpieczeństwa –

stanowią

motywację do zachowań w celu osiągnięcia coraz

wyższej jakości życia: potrzeba osobistego bezpieczeństwa

Potrzeby fizjologiczne –

pierwotne, związane

z przeżyciem biologicznym: głód, pragnienie, itp.

Potrzeba zrealizowania całego

swego potencjału, potrzeba

nieprzerwanego samorozwoju,

kreatywności w najszerszym

rozumieniu tego słowa.

a) potrzeby związane z
samooceną człowieka: potrzeba
szacunku, pewności siebie,
niezależności, sukcesu,
kompetencji, wiedzy,
b) potrzeby związane z reputacją,
jaką cieszy się człowiek w
otoczeniu: potrzeba pewnego
statusu społecznego, uznania
zasług, należnego szacunku ze
strony innych.

Małgorzata Spycha
ła

18

Podział potrzeb wg Herzberga

CZYNNIKI

WEWNĘRZNE

Sukces

Możliwość rozwoju

Odpowiedzialność

Uznanie

Postęp

CZYNNIKI

ZEWNĘTRZN

E

Status
Stosunki interpersonalne z:

-

przełożonymi

-

równymi sobie

-

podwładnymi

Nadzór techniczny
Zarządzanie i administracja

przedsiębiorstwa
Bezpieczeństwo zatrudnienia
Warunki pracy
Płaca,

życie osobiste

Małgorzata Spycha
ła

19

Czynniki motywujące
pracowników do działania



dobre relacje z współpracownikami,



możliwości awansu,



szacunek,



zwiększenie zakresu samodzielności,



odpowiedzialność,



dobra atmosfera w pracy,



słowna pochwała,



dodatkowe wynagrodzenie,



nagroda rzeczowa.

Deklarowana gradacja potrzeb

pracowników (oczekiwań od firmy)

A co myślą szefowie o gradacji

potrzeb ich pracowników?

1. Interesująca praca

1. Dobre wynagrodzenie

2. Uznanie za dobrą pracę

2. Promocja

3. Stabilność, bezpieczeństwo pracy

3. Dobre warunki pracy

4. Adekwatne, sprawiedliwe
wynagrodzenie

4. Interesująca praca

5. Promocja

5. Stabilność, bezpieczeństwo pracy

6. Dobre warunki pracy

6. Program wsparcia dla pracownika

7. Lojalność kadry zarządzającej
wobec pracownika

7. Reguły i zasady

8. Bycie częścią wydarzeń w firmie

8. Uznanie za dobrą pracę

9. Reguły i zasady

9. Lojalność kadry zarządzającej
wobec pracownika

10. Program wsparcia dla pracownika

10. Bycie częścią wydarzeń w firmie

Jolanta Porębska: „O sposobach zachęcania do efektywnej
pracy”
2007-03-20

Małgorzata Spycha
ła

21

Rodzaje motywacji

Motywacja pozytywna -

możliwość doskonalenia się

zawodowego pracownika,

urzeczywistniania jego celów i

dążeń w miarę spełniania

oczekiwań pracodawcy.

Motywacja negatywna –

pobudzanie pracownika do pracy

poprzez stwarzanie poczucia

zagrożenia (groźba utraty pracy,

nagana za źle wykonane zadanie,

przeniesienie na stanowisko mniej

płatne czy o mniejszym prestiżu).

Małgorzata Spycha
ła

22

Skutki niskiego poziomu motywacji

w przedsiębiorstwie

Spadek zainteresowania

wykonywanymi zadaniami

Niedbałość

Niesolidność

Nieterminowość

Brak koncentracji

Obniżenie poziomu

świadczonych usług czy produkcji

Małgorzata Spycha
ła

23

Czynniki osłabiające motywacje

1. Upokarzanie, publiczna krytyka

–

„Dla zrównoważenia skutków

jednej nagany potrzeba wielu
pochwał.”

2. Manipulacja
3. Wywieranie nadmiernego stresu
4. Brak wrażliwości na problemy

pracowników

5. Hamowanie osobistego rozwoju

pracowników

Małgorzata Spycha
ła

24

Nowoczesne koncepcje
motywacji pracowników



System zmiennych płac



Teoria ustalania celów



Podejście japońskie



Metoda zarządzania pełnej
satysfakcji

Małgorzata Spycha
ła

25

System zmiennych płac



Wynagradzanie zgodne z pozycją
stanowiska pracy



Wynagradzanie według kompetencji



Elastyczność systemu wynagrodzeń
powiązanych z wynikami



Programy kafeteryjne



Wynagrodzenia pakietowe



Bonusy



Benefity

Małgorzata Spycha
ła

26

Teoria ustalania celów



Systematyczne ustalanie celów dla

każdego pracownika wspólnie z jego

przełożonym;



Konkretne cele dopasowane do

możliwości indywidualnych

pracownika;



Zindywidualizowana nagroda za

prawidłowe wykonanie zadania,

dopasowana do potrzeb pracownika;



Forma i wysokość wynagrodzenia -

ściśle powiązane z rodzajem i

wielkością osiągniętych celów.

Małgorzata Spycha
ła

27

Podejście japońskie



filozofia zarządzania



wytworzenie partnerskich relacji
między przełożonym a
pracownikami;



postrzeganie siebie nie jako
przeciwników, ale jako członków tej
samej grupy;



wzrost zaangażowania i motywacji
w realizowaniu wspólnych celów.

Małgorzata Spycha
ła

28

Metoda zarządzania
pełnej satysfakcji



Wytworzenie w miejscu pracy atmosfery,
która sprzyja odczuwaniu przez pracowników
satysfakcji z wykonywanej pracy.



Uczucie satysfakcji wzrost potencjału
rozwojowego wydajniejsza praca i lepsze
efekty.



Kluczową rolę w tym podejściu odgrywają
wartości wyznawane przez wszystkich
członków organizacji.

Małgorzata Spycha
ła

29

Zasady motywowania

pracowników przez

kierowników

1. Określić nagrody cenione przez każdego z pracowników;
2. Wyznaczyć pożądany poziom efektywności;
3. Zapewnić osiągalność poziomu efektywności;
4. Wiązanie nagrody z efektywnością;
5. Analiza czynników, które mogą działać przeciw
skuteczności nagrody;
6. Adekwatność nagrody.

Małgorzata Spycha
ła

30

Umiejętności
motywowania

Chcąc skutecznie chwalić,
pamiętaj by:



uprzedzić pracowników, że zamierzasz ich

informować, jak oceniasz ich pracę;



chwalić natychmiast po wykonaniu zadania -

przyłap ich na robieniu czegoś dobrze ;



mówić konkretnie co ci się podoba - wskazuj dobre

zachowania ;



mówić, jak bardzo cię cieszy konkretne zachowanie;



zachęcać do dalszej pracy w ten sposób.

Małgorzata Spycha
ła

31

Umiejętności
motywowania cd.

Chcąc skutecznie udzielać

reprymendy, pamiętaj by:



z góry uprzedzić podwładnych, że zamierzasz ich

informować, jak oceniasz ich pracę,



udzielać reprymendy natychmiast,



mów konkretnie, co ci się nie podoba - wskazuj

zachowania, czyny,



mów o swoich uczuciach związanych z ich pomyłką -

używaj jednoznacznych słów,



podkreśl, że masz o nich dobre zdanie, lecz jesteś

niezadowolony z tego, co zrobili w tej konkretnej sytuacji,



po udzieleniu reprymendy nie wracaj już do sprawy.

Małgorzata Spycha
ła

32

Wytyczne skutecznej
motywacji
(R. Steers, L. Porter)

1.

Kierownicy powinni czynnie i świadomie motywować

podwładnych.

2.

Kierownicy powinni znać własne silne i słabe strony, zanim

podejmą próby ich modyfikowania u innych.

3.

Kierownicy muszą dostrzegać, że pracownicy mają różne

motywacje i uzdolnienia.

4.

Nagrody powinny wiązać się z efektywnością a nie ze

stażem.

5.

Zadania należy projektować tak, aby stawiały wyzwania i

umożliwiły różnorodność.

6.

Podwładni muszą jasno rozumieć, czego się od nich

oczekuje.

7.

Kierownicy powinni pielęgnować kulturę organizacji,

zorientowaną na efektywność.

8.

Należy dążyć do czynnego współudziału pracowników w

zwiększaniu wydajności organizacji.

Małgorzata Spycha
ła

33

Powinieneś być na tyle zręczny,

konsekwentny i delikatny, aby skłonić

ludzi do robienia tego, czego w istocie

robić nie chcą.