Zasady tworzenia

efektywnego

systemu motywowania

System motywowania

• Na gruncie organizacji
• Definicja - celowo tworzony układ, będący

kompozycją różnych narzędzi pobudzania i
stanowiący układ bodźców, środków i
warunków, które mają zachęcać
pracowników do angażowania się w swoją
pracę i obowiązki służbowe w sposób
możliwie najkorzystniejszy dla organizacji
i dający satysfakcję osobistą (Penc, 2002)

Proces motywowania

• Określenie warunków wstępnych
• Konstruowanie systemu

motywowania

• Wdrażanie i realizacja systemu

motywowania

• Modyfikacja systemu

motywowania

Uwarunkowania systemu

motywacyjnego

Cechy

organizacji

Cechy

otoczenia

Cechy

pracownika

System

motywacyjny

Cechy organizacji

• Wielkość mierzona

– zyskiem,
– majątkiem
– liczbą pracowników

• Zyskowność
• Branża
• Faza rozwoju organizacji
• Kultura organizacyjna
• Wpływ pracowników

i organizacji
związkowych

• Technologia

produkcji

• Forma własności
• Struktura własności
• System zarządzania
• Struktura

organizacyjna

• Filozofia

wynagrodzeń

• Pozycja firmy na

rynku pracy

• Strategia organizacji
• Skala działalności

Cechy pracownika

• Demograficzne (płeć,

wiek, sytuacja rodzinna)

• Kulturowe (system

wartości

• Kwalifikacyjne (staż

pracy w firmie i branży,
doświadczenie,
posiadane umiejętności,
wykształcenie

• Związane z

wykonywaną

pracą lokalizacja w

strukturze

organizacyjnej,

zakres kontaktów

zewnętrznych,

odpowiedzialność,

wyniki pracy,

potencjał,

wymagana wiedza

i umiejętności,

zajmowane

stanowisko,

Cechy otoczenia

• Prawno – polityczne:

– System polityczny
– System podatkowy
– System zabezpieczenia społecznego
– Stopień i zakres regulacji prawnych w obszarze wynagrodzeń
– Rola związków zawodowych

• Rynkowe

– Poziom dochodów w gospodarce narodowej
– Poziom rozwoju gospodarczego
– Sytuacja na rynku pracy pracy
– Stopień integracji z gospodarką światową

• Kulturowe

(system wartości społeczeństwa)

Należy zadać sobie pytanie:

• Do czego dąży przedsiębiorstwo i

czego należy wymagać od
pracowników?

• Czego oczekują pracownicy: Jakie

są ich oczekiwania w stosunku do
pracy i warunków jej
wykonywania?

Kryteria tworzenia i oceny

systemu motywowania

• Jasność i wyrazistość celów organizacji
• Jasność i klarowność zasad i kryteriów pomiaru i oceny

wyników pracy

• Stopień realizacji celów organizacji i celów pracownika
• Zadania wyznaczone pracownikom przez organizację

powinny być zgodne ze środowiskiem pracy oraz

zdolnościami i umiejętnościami pracownika

• Organizacja powinna poznać cele i potrzeby pracowników
• Przyjęte rozwiązania powinny umożliwiać wpływ

organizacji na instrumentalność, walencję oraz

oczekiwanie

• Dominacja motywowania pozytywnego
• Dominacja motywowania wewnętrznego

System motywacyjny

powinien:

• Jako całość być bardziej efektywny niż

poszczególne narzędzia

• Być spójny
• Być sprawiedliwy
• Znany pracownikom
• Umożliwiać przepływ informacji

zwrotnej

Narzędzia motywowania

• Wywierają duży wpływ na:

– Zachowania pracowników
– Świadomość pracowników
– Stosunek do pracy
– Stosunek do przełożonych
– Relacje interpersonalne

Narzędzia motywowania

• Stymulują ludzi do:

– Podejmowania dodatkowych zadań
– Podejmowania ambitniejszych zadań
– Podnoszenia kwalifikacji i jakości

pracy

– Przełamywania skłonności do

bierności i asekuracji

Narzędzia motywowania

• Środki przymusu

(nakazy, zakazy, polecenia, zalecenia,

normy pracy, regulaminy, instrukcje pracy)

• Środki zachęty

– Ekonomiczne - płacowe (formy wynagrodzeń, tabele

płac, składniki wynagrodzeń, struktura wynagrodzeń)

– Ekonomiczne - pozapłacowe (nagrody pieniężne i

rzeczowe, świadczenia socjalno-bytowe, akcje i obligacje)

– Pozaekonomiczne (elastyczny czas pracy, formy

organizacji pracy, awanse, możliwość rozwoju

zawodowego, samodzielność wykonawcza i decyzyjna)

• Środki perswazji

(konsultacje, negocjacje, stawianie

celów, partycypacja w zarządzaniu, styl kierowania, środki

propagandowe, referendum)

Zasady skutecznego doboru

narzędzi motywowania

• Zasada kompleksowości i spójności – konieczność łącznego

rozpatrywania i harmonizowania różnych narzędzi

oddziaływania w procesie pracy

• Zasada zróżnicowania (indywidualizacji) – stosownie do

oczekiwań i aspiracji pracowników, celów przedsiębiorstwa –

dla określonych grup zatrudnionych w różnych miejscach w

strukturze organizacyjnej

• Zasada proporcjonalności i adekwatności do wymagań

(nakładów) i efektów pracy

• Zasada widoczności wpływu pracownika na efekty pracy –

wzmacnianie wyników, za które pracownik jest odpowiedzialny

i jest możliwe określenia stopnia jego wpływu.

• Zasada niewielkiej odległości czasowej
• Zasada zachowania progów bodźcowych

System nagród musi:

• Być możliwy do realizacji
• Obejmować nagrody zaspokajające

potrzeby pracownika

• Wykorzystywać zarówno wewnętrzne

jak i zewnętrzne nagrody

• Uzależnione od wyznaczonych zadań
• opierać się na jasnych i wyraźnych

zasadach i kryteriach przydzielania

Przesłanki doboru narzędzi

motywowania

Oczekiwania

pracownikó

w wobec

pracy

Cele

przedsiębiors

twa

Wymagania

stawiane

pracowniko

m

Wartości i

potrzeby

pracownikó

w

Dobór

narzędzi

motywowani

a

Rozpoznanie potencjału

pracownika

• W zakresie potrzeb pracowników należy

uwzględnić, że:

– Te same potrzeby mogą być zaspokajane w

różny sposób

– Jedna nagroda może zaspokajać kilka potrzeb
– Różni pracownicy mogą odczuwać różne

potrzeby

– Odczuwane przez pracowników potrzeby

mają charakter dynamiczny

– Organizacja może kształtować cele i potrzeby

pracowników

Cele organizacji

• Cele strategiczne (finansowe,

materialne, inwestycyjne, rozwojowe)

• Cele przedsiębiorstwa wymagają

dekomponowania na cele cząstkowe
do osiągnięcia przez działy i komórki
organizacji, a następnie podział zadań
przyporządkowanych do stanowisk

Podział zadań w procesie

pracy

• Zadania w organizacji zostają podzielone

na mniejsze, dostosowane pod względem
rodzaju i zakresu możliwości pracowników.

• Podział zadań zapewnia synchronizację

pracy oraz równomierne obciążenie pracą

• Podział zadań powinien zapewniać

osiągnięcie celów organizacji oraz
odpowiadać możliwościom i oczekiwaniom
pracowników

Wymagania pracy

• Wymagania stawiane pracownikowi

powinny być:

– Akceptowane przez pracownika
– Elastyczne
– Sprawiedliwe
– Stawiane przez autorytety w danej dziedzinie
– Wyjaśniana pracownikowi ich treść
– Egzekwowane raczej w oparciu nagrody niż

sankcje

Motywacyjne znaczenie

podziału zadań

• Uwzględnianie treści zadania (cech zadania)

jako względnie stałej wiązki czynności
(obowiązków) do wykonania na danym
stanowisku niezbędnych z punktu widzenia
określonych celów przedsiębiorstwa

• Uwzględnianie efektów (rezultatów,

wyników) wymaganych na stanowisku pracy,
które nadają zadaniom kierunek przez
określenie pożądanych celów ustalonych
czynności

Treść zadania

• Zróżnicowanie umiejętności
• Samoistność zadania
• Znaczenie zadania
• Samodzielność
• Sprzężenie zwrotne

Efekty pracy

• Wysoka wewnętrzna motywacja

do pracy

• Wysoka jakość i wydajność pracy
• Duże zadowolenie z pracy
• Mały stopień nieobecności i

fluktuacji

Zróżnicowa

nie

umiejętnośc

i

Samoistnoś

ć zadania

Poczucie

znaczenia pracy

wewn.

motywacja do

pracy

Znaczenie

zadania

Wysoka jakość i

wydajność

pracy

Samodzieln

ość

Pocz.

odpowiedzialności

za wyniki pracy

Duże

zadowolenie z

pracy

Sprzężenie

zwrotne

Znajomość

konkretnych

wyników pracy

Niska absencja

i fluktuacja

Treści
zadania

Krytyczne stany

psychologiczne

Efekty pracy

Mierniki wyników pracy

• Mierniki efektywności realizacji

zadań odnoszą się do:

– wyrobów
– czasu
– jakości
– kosztów
– Zysku

Mierniki efektywności pracy

• powinny być:

– ustalane z udziałem pracowników
– obiektywnie osiągalne
– Kluczowe dla stanowiska (zadania), a nie wszystkie
– Kombinacją kilku (najczęściej dwóch wskaźników)
– Określane przez fachowców
– łatwość pomiaru
– W strefie wpływu pracownika
– Znane pracownikom
– Opracowane w formie dokumentu (regulamin,

zbiorowy układ pracy, system motywacyjny, system

ocen okresowych)

Elementy teorii oczekiwań

w systemie motywacyjnym

• Gdy istnieje możliwość identyfikacji potrzeb

pracownika

• Zachowanie pracownika wynika z racjonalnych

przesłanek

• Jednostka posiada kontrolę nad otoczeniem
• Pracownik ma rzeczywistą autonomię w wyborze

wariantu zachowań

• Wyniki pracy mogą być poddane ocenie ilościowej

i jakościowej

• Jednostka posiada dostęp do informacji w zakresie

zasad motywacji oraz oceny wyników pracy

Czynniki determinujące

kształtowanie systemów

motywowania

• strategia,
• kultura organizacyjna,
• struktura organizacyjna,
• specyfika działalności,
• sytuacja finansowa ,
• otoczenie konkurencyjne,
• faza rozwoju firmy,
• wielkość przedsiębiorstwa,
• potencjał kadrowy