Etyka w biznesie (w zarządzaniu zasobami ludzkimi) wykład 1.02.2009 r.

KONCEPCJE ZARZĄDZANIA

Papież Leon XIII w encyklice nakłaniał do zastosowania w firmach stosunków rodzinnych. Szef –

ojciec ;-)

Wskazywał on na przeniesienie pewnych sposobów zarządzania na wzór rodziny do przedsiębiorstwa.

Innym wzorem jest system cechowy - funkcjonujący głównie w średniowieczu, ewaluował przez

manufaktury w formie zakładów przemysłowych. Mamy tu do czynienia z pracownikiem: uczniem,

czeladnikiem, współwłaścicielem. Ciągle był to tylko mały warsztat, dochodziło do podziału pracy.

Czeladnik był poddawany formom szkolenia – u swojego mistrza, u innych.

Podział pracy, szkolenia, oceny, motywowanie – czyli elementy zarządzania zasobami ludzkimi. Nie

każdy mógł zostać uczniem, była to nauka odpłatna, często kosztowna, wymagająca pewnych

predyspozycji od kandydata. To też element zarządzania zasobami ludzkimi – element selekcji

pracownika.

Wymiar etyczny w tym zakresie to odpowiedzialność mistrza za ucznia. Przejmował on część władzy

rodzicielskiej nad uczniem, mógł karać, ale i był odpowiedzialny za ucznia zarówno w zakresie jego

nauki, jak i jego moralności.

W systemie cechowym mistrz kształtujący ucznia, kształtował go również w zakresie wartości i norm.

Był dla niego wzorem moralnym. Tego typu myślenie ciągle można spotkać na wschodzie (guru),gdzie

poza umiejętnościami mistrzowie przekazują uczniom moralność, duchowość.

W zakresie etyki w zarządzaniu zasobami ludzkimi odnosimy się do stosunków rodzinnych i do

systemu cechowego.

Ewolucja koncepcji zarządzania personelem ogólnie poszła w innym kierunku.

W XIX wieku naukowa organizacja pracy – Robert Owen, który zwrócił uwagę na rolę zasobów

ludzkich porównując je do znaczenia w procesie tworzenia dóbr i usług w przedsiębiorstwie na równi

z zasobami finansowymi, rzeczowymi. Ma to swoje konsekwencje, gdyż w tej nauce traktuje się

zasoby ludzkie tak, jak inne zasoby. Ze względów etyki nie jest to do końca korzystne.

Był to okres rewolucji przemysłowej, dokonało się przejście z rodzinnego małego zakładu pracy do

wielkich przedsiębiorstw, co zmusiło do racjonalizacji organizacji pracy. Nowe przedsiębiorstwa ery

przemysłowej zaczęły się różnić od małych nie tylko rozmiarem, skalą. Racjonalizacja doprowadziła

do próby ukształtowania naukowej organizacji pracy. Filarami unaukowienia był Taylor i jakiś inny ;-)

Pierwszym postulatem tej nauki było to, że pracownicy lepiej nagradzani lepiej pracują.

Wzrósł więc element motywacyjny w formie wynagrodzeń. Zaczęto wypłacać wynagrodzenie

tygodniowe, by utrzymać dłużej pracownika. Ponadto optowano, by nie płacić za wiele, ale tylko tyle,

1

Etyka w biznesie (w zarządzaniu zasobami ludzkimi) wykład 1.02.2009 r.

by starczyło na byt. Przedsiębiorcy traktowali potrzeby bytowe pracownika w sposób kompleksowy –

osiedla przyfabryczne, mieszkania. Kontrolowali wydatki z mieszkaniem, z zakupami.

Inny nurt, poza klasycznym to nurt nazywany nurtem administracyjnym. Zwrócił on szczególną

uwagę na organizację pracy, w tym na zarządzanie zasobami ludzkimi, podział pracy, funkcji,

współpracę, hierarchię, dyscyplinę pracy.

Trzeci kierunek, kierunek humanistyczny, który rozwinął się w latach 40-tych XX wieku. Zwrócił on

uwagę na to, że wzrost wydajności pracy to efekt nie tylko motywacji finansowej, czy organizacji

pracy, określenia jasno kompetencji, ale zwrócono uwagę na atmosferę w pracy, integrację

pracowników, nacisk grupowy, zadowolenie pracowników, komunikowanie się podczas pracy,

zadowolenie z pracy. Wrócono więc nieco do pewnych korzeni określonych w filarze cechowym, czy

rodzinnym.

Dobra atmosfera w pracy stała się elementem, który w dużym stopniu wpływa na zadowolenie

z pracy, co za tym idzie wpływa na lepszą wydajność.

Aspekt moralny – etos pracy związany z dumą pracownika związany z tym, co on wykonuje, czym się

zajmuje. Etos pracy można osiągnąć stosując podstawowe etyczne zasady – życzliwe zainteresowanie

pracownikiem. Pracownik czuje się wtedy podmiotem, zachowuje swoją godność.

Pracodawca i pracownik wspólnie rozwiązują problemy, które dotykają przedsiębiorstwo.

Mając życzliwe zainteresowanie przełożonego, pracownik jest bardziej podatny na sugestie, zwraca

się częściej z problemami do niego, co w efekcie przekłada się na większe zaangażowanie w pracę.

Podejście humanistyczne odwołuje się do filaru cechowego i rodzinnego.

Rozwinięciem koncepcji humanistycznej była szkoła behawioralna, potem szkoła poznawcza.

Koncepcja Mc Gregora polegała na humanizowaniu organizacji pracy. Wyłania się z niej model

komunikowania się w relacjach międzyludzkich. Jest on podstawą porozumienia, bądź konfliktu w

przedsiębiorstwie.

Komunikaty muszą być zrozumiałe, odpowiednie, formułowane w określony sposób. Istotna jest

struktura komunikacji, gdyż nie wszystkie informacje są wysłane do wszystkich, w tej samej formie,

czy natężeniu. Nie wszystkie informacje muszą być przekazywane wszystkim pracownikom.

Przez pryzmat komunikowania się pokazujemy strukturę w firmie, element przywództwa. Nie jest to

odwzorowanie struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Duży wpływ na to mają relacje

interpersonalne wśród pracowników.

W przypadku rozmijania się struktury organizacyjnej ze strukturą komunikowania wyłania się inny

lider w firmie, niekoniecznie zbieżny z przełożonym.

2

Etyka w biznesie (w zarządzaniu zasobami ludzkimi) wykład 1.02.2009 r.

Demokratyczny styl kierowania firmą pozwala na pewną podmiotowość, na zabranie głosu,

zwrócenie uwagi. W demokratycznym stylu kierowania – kierownik, przełożony, który dopuszcza

różne punkty widzenia, wzmacnia zaangażowanie pracownika. Przy czym w pewnym momencie

zostaje podjęta decyzja, wybrana wśród innych, stąd niektórzy, których pomysł zostaje odrzucony

może poczuć się pominięty, stąd należy starać się, by wybór był wyborem całej grupy.

W tym modelu należy dbać o zwiększenie samodzielności, autonomii pracownika. Chcąc czerpać

zadowolenie z tego, co robimy powinniśmy czerpać z tego satysfakcję, czyli mieć jakieś osiągnięcia

wynikające z własnych dokonań.

Zwiększając autonomię pracownika pozostawiamy swobodę zrealizowania zadania, by sami dzielili się

pracą, decydując o niektórych czynnościach. Autonomia pracownika wzrasta wraz z wykształceniem

pracownika. Autonomia wiąże się z zadaniem do wykonania.

Podkreśla się również znaczenie samokontroli w pracy. Jest to jednak rodzaj pułapki, gdyż jeśli jest

duże pole do wolności, bez etosu pracy, nie osiągnie się zamierzonego efektu. Sprawdza się to w

przypadku, gdy i autonomia, i samokontrola funkcjonuje właściwie.

Następny element to wzbogacanie pracy. Każda praca jest nużąca, dlatego należy szukać nowych

wyzwań. Jest to sytuacja stresująca ze względu na niepewność powodzenia, ale wzbogaca, daje nową

dawkę samozadowolenia, powoduje poczucie podmiotowości.

Tworzenie elastycznych struktur organizacyjnych to kolejny element w demokratycznym stylu

kierowania firmą, rozumie się przez to unikanie sztywnych struktur podziału, tworzenie naturalnego

przywództwa w grupie. Powoduje to odzwierciedlenie przywództwa charyzmatycznego. Tworzy się

przez to lepsza atmosfera w pracy.

Harmonizowanie interesów przedsiębiorstwa i pracownika

W wielu przedsiębiorstwach pracownicy i pracodawcy różnie widzą swoje interesy. Pracodawca myśli

głównie o zysku, pracownik o poświęceniu swojego czasu, zaangażowania.

Pracownik to współtwórca sukcesu przedsiębiorstwa, ma więc moralne prawo do owoców tego

sukcesu. Oznacza to, że pracownik ma też prawo do rozwoju na równi z rozwojem przedsiębiorstwa,

zajmować wyższą pozycję w nim. Ma prawo do wyższych gratyfikacji w przedsiębiorstwie.

Pokazując pracownikom związek wynikający z jego zaangażowania z efektami osiąganymi przez

przedsiębiorstwo osiągamy wzrost satysfakcji pracownika, jego poczucia samorealizacji,

zaangażowania w rozwój i sukces pracownika.

Zarządzanie zasobami ludzkimi uległo ewolucji. Z mechanicznego podejścia do sposobu

motywowania pracowników przechodzi się do zwiększania się humanistycznego podejścia do pracy,

3

Etyka w biznesie (w zarządzaniu zasobami ludzkimi) wykład 1.02.2009 r.

ważny staje się aspekt ludzki pracy. Docenia się to, co zachodzi w psychice pracownika, jego

satysfakcji, zaangażowania. Aspekt psychospołeczny zaczyna być bardziej brany pod uwagę.

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI – to pojęcie dominujące określające zarządzanie pracownikami,

mające jedną zaletę, mianowicie taką, że ujmowani są w nim wszyscy ludzie związani z firmą,

wykonujący na rzecz firmy jakąś pracę, nie tylko pracownicy.

Używając terminu „zasób ludzki” sprowadzamy czynnik ludzki do pojęcia przedmiotowego,

podobnego do innych zasobów, do postrzegania człowieka na równi z maszyną będącą własnością

przedsiębiorstwa.

Zamiennie używa się pojęć:

• zarządzania kadrami,

• zarządzanie personelem,

• zarządzanie kapitałem ludzkim to pojęcie odzwierciedlające człowieka jako kapitał, wartość,

element przewagi rynkowej,

• zarządzanie potencjałem społecznym,

• zarządzanie potencjałem ludzkim – to pojęcie, które łączy zarządzanie potencjałem

społecznym i zarządzanie kapitałem ludzkim. Najbardziej oddające relacje z pracownikami na

zasadzie aspektu społecznego, jak i jego wartość jako kapitału firmy.

Cel nadrzędny zarządzania potencjałem ludzkim to nie jest dobrostan pracownika. Przedsiębiorstwo

działa w celu osiągania zysków, czy też innych wyznaczonych sobie celów, co jednak nie wyklucza, że

mogą być realizowane inne cele, związane z zarządzaniem kapitałem ludzkim, z rozwojem, z zyskiem.

Istnieją dwa podstawowe modele polityki personalnej:

• model sita,

• model kapitału ludzkiego.

W modelu sita mamy pewne założenie, które mówi o tym, że człowiek jest taki jaki jest i niewiele da

się z nim zrobić. Podejście to wyklucza ewolucję, przyjmuje stan stały, status quo.

Podatność na kształtowanie pracownika zależne jest od jego wieku. Starszym osobom trudniej jest

przystosowywać się do zmian. Szkolenia takich pracowników winny być przeprowadzane w sposób

inaczej zorganizowany. Wiek ma wpływ na zmianę funkcjonowania pracownika. Innym aspektem jest

zdolność uczenia, niekoniecznie związana z wiekiem pracownika. Jest ona różna wśród ludzi.

Stąd model sita ma pewne uzasadnienie, ale winien dotyczyć ludzi o najniższych kwalifikacjach,

najniższych stanowiskach, takich, którzy nie są nastawieni na zmiany.

4

Etyka w biznesie (w zarządzaniu zasobami ludzkimi) wykład 1.02.2009 r.

Model kapitału ludzkiego, opierający się na założeniu, że człowiek uczy się i zmienia przez całe życie.

Omawiając ten model nie określa się, że to model, który ma w założeniu to, że ludzie są pracowici

i lojalni. Pracodawca szkoląc, finansując kształcenie, czy w inny sposób inwestując środki

przedsiębiorstwa w pracownika nie zawsze zatrzymuje pracownika w przedsiębiorstwie, który może

odejść do konkurencji. Pracodawcy zwykle starają się zabezpieczyć przed takimi krokami zawiązując

z pracownikiem umowę. Można też zabezpieczyć się w inny sposób, oferując pracownikowi ścieżkę

awansu, by miał perspektywę swojego rozwoju, ścieżkę kariery, by stanowił kadrę liczącą się

w przedsiębiorstwie, niekoniecznie w sposób finansowy. Często może to być ruchomy czas pracy,

dostosowanie wymagań do możliwości pracownika, do jego rodzinnych zależności czasowych.

Kształtowanie elementów pracy:

1) nazwanie stanowiska pracy – „konserwator powierzchni płaskich” zamiast sprzątaczka,

2) wartościowanie pracy – określenie stawek płacy zasadniczej

3) analiza zasobów ludzkich – jakie są i jaki powinien być ich rozwój

4) planowanie zasobów ludzkich – jakie będą potrzeby firmy w tym zakresie. Planując to firma

winna informować o tym pracowników, by mogli dostosować swoje plany do założeń firmy,

5) dobór pracowników – rekrutacja, selekcja, zatrudnienie. Z punktu widzenia etyki pracownik

firmy powinien być w pierwszej kolejności brany pod uwagę przy obsadzaniu nowych

stanowisk przed naborem nowych, nieznanych pracowników. Nowy pracownik to

niewiadoma, a pracownik już zatrudniony wcześniej jest pewną wartością, znaną. Przy tym

może być to dla niego sposób awansu. Stąd z etycznego punktu widzenia rekrutacja

wewnętrzna ma więcej zalet, niż zatrudnianie innych osób z zewnątrz, jeżeli jest to możliwe

6) przyjmowanie pracownika – sposób socjalizacji pracownika, wdrażanie, szkolenie,

przedstawienie pracownika. Im więcej życzliwości, tym szybciej pracownik się nauczy,

zaadaptuje, stanie się członkiem zespołu, uzyska jego akceptację.,

7) szkolenie pracowników,

8) ocenianie pracowników – ocena przydatności do pracy na danym stanowisku. Należy nie

oceniać pracownika jako człowieka. Kryteria oceny przyjęte nieodpowiednio mogą

powodować jego złą ocenę

9) wynagradzanie pracownika

10) rozwój indywidualny pracownika – przerzucanie kosztów szkoleń, nabywania nowych

umiejętności na pracownika,

11) zbiorowe stosunki pracy – rozwiązywanie sporów zawodowych, zawiązywanie zbiorowych

układów pracy, współuczestnictwo w zarządzaniu firmą, w wynikach finansowych,

5

Etyka w biznesie (w zarządzaniu zasobami ludzkimi) wykład 1.02.2009 r.

12) zwalnianie pracowników – przygotowanie pracownika do zwolnienia, dając mu czas na

podjęcie działań, które umożliwią mu znalezienie nowego zajęcia, szkolenie dodatkowe,

pracodawca może polecić pracownika innej firmie, jeżeli zwalnia się pracownika z przyczyn

dotyczących zakładu pracy, przygotowanie oferty pracy pracownikowi,

Motywacja – świadome, celowe oddziaływanie na pracowników, by zachowywali się tak, jak chcemy

by się zachowywali. Zbyt silna motywacja może mieć skutki przeciwne od zamierzonych. Zarówno

pozytywna (nagrody, awans, większa płaca) i negatywna (lęk, zagrożenie, utrata pracy, zarobków).

Zbyt duża przestaje motywować, dekoncentruje pracownika. Powinna być wyważona w sposób taki,

by pobudzała, ale nie zabijała (cytat dosłowny ;-) ).

Motywacja może być zewnętrzna, jak i wewnętrzna. W wewnętrznej przyjmujemy dane wartości za

własne i realizujemy je z własnych potrzeb, mimo że wartości te zostały nam przekazane z zewnątrz.

Jest to wynikiem przekazania wartości przez społeczeństwo, ale stosuje się ją z własnej potrzeby.

wykorzystując motywację własną można więcej osiągnąć, niż stosując motywacja zewnętrzną.

Ciąg dalszy nastąpi… ;-)

6