MOTYWACJA I
MOTYWOWANIE
PRACOWNIKÓW
WYKŁ
K AD 5
Ocenianie efektów pracy
i zachowań pracowników
(część 1)
Uniwersytet Warszawski
Wydział Psychologii
Formy oceny
OCENA BIEśĄCA
OCENA OKRESOWA
(stała, permanetna,
(podsumowująca,
niesformalizowana)
sformalizowana)
dokonywana w
dokonywana w ściśle
ramach codziennej
określonych
współpracy
odstępach czasowych
Uniwersytet Warszawski
Wydział Psychologii
Cele oceny okresowej
• Podniesienie poziomu wykonania pracy
• Podejmowanie decyzji dotyczących
przyznawania nagród
• Motywowanie pracowników
• Rozwój pracowników
• Rozpoznawanie potencjału
• Formalny zapis niezadowalającego
poziomu wykonania pracy
Uniwersytet Warszawski
Wydział Psychologii
Miejsce oceny pracowniczej w ZZL
Strategia ZZL
Rozwój
pracowników
Planowanie
- szkolenia
zasobów ludzkich
- planowanie karier
Oceny
pracownicze:
Po
P zys
zy k
s i
k wan
a ie
e
- bieżą
e
c
żą e
c
Pr
P ze
r
m
ze i
m es
e zc
s
ze
zc
n
ze ia
e
a
pracowników
- okresowe
pracowników
- awanse
- rekrutacja
- przeniesienia
- selekcja
- degradacje
- adaptacja
- zwolnienia
Motywowanie
- wynagrodzenia
- bodźce
pozaekonomiczne
Uniwersytet Warszawski
(za: Król, 2002)
Wydział Psychologii
Kryteria oceny pracowników
OCENA ZADANIOWA
Oparta na kryteriach wymiernych (efektywnościowych).
Jej wyniki nie wyczerpują wszystkich efektów pracy.
OCENA BEHAWIORALNA
Oparta na kryteriach behawioralnych, określonych i specyficznych dla danej grupy stanowisk (lub stanowiska) wzo
w
r
zo ców
có
w zach
za
o
ch w
o a
w ń
a ,
ń któr
ó e
e sp
r
sp zyjaj
a ą
ą ef
e ekt
e ywn
yw o
n ś
o ci
ci pr
p acy;
a
wymaga określenia wzorców zachowań.
Do grupy modeli behawioralnych należy ocena kompetencji.
OCENA OSOBOWOŚCIOWA
Oparta na kryteriach osobowościowych.
Jest niechętnie przyjmowana; nieprzydatna i może sprzyjać manipulacji.
Uniwersytet Warszawski
Wydział Psychologii
Proces Zarządzania Przez Cele
cele organizacji jako całości
cele jednostek
organizacyjnych
ocena wyników
organizacji jako
całości
pra
r c
a o
c wnic
i y
c
y
me
m n
e ed
e że
ż r
e o
r wie
e
ustalają cele
ustalają cele
ocena wyników
jednostek
pracownicy i menedżerowie
organizacyjnych
uzgadniają cele
ocena wyników
pracownika
Uniwersytet Warszawski
Wydział Psychologii
Kryteria efektywnościowe
ORGANIZACYJNE
GRUPOWE
INDYWIDUALNE
- Mogą służyć
- Mogą służyć ocenie
- Mogą służyć ocenie
ocenie wyników
wyników grup
indywidualnego
menedżerów
(działów, oddziałów,
pracownika.
najwyższego
pionów, zespołów)
Np.:
szczebla.
Np.:
- Stopień wykonania
Np.
p :
.
- St
S op
o i
p e
i ń
ń w
yk
y on
o a
n ni
n a
i
stand
n a
d rdó
d w
ó d
l
d a
l
- Wartość produkcji
zadań dla całego
zadań wynikających
zespołu (ilość,
ze stanowiska
- Wartość sprzedaży
jakość, koszty,
pracy (jakość, ilość,
- Zysk
terminowość)
koszty)
- Poziom należności
- Wartość sprzedaży
- Wartość sprzedaży
- etc.
- Redukcja kosztów
- Wynegocjowanie
- etc.
korzystnej umowy
- etc.
Uniwersytet Warszawski
Wydział Psychologii
Zarządzanie Przez Cele ( ZPC)
(Management By Objectives - MBO)
•
Ocena efektów wymiernych dotyczy głównie pracy robotniczej (np.
stopnia wykonania norm). Może być dokonywana w dowolnych odstępach czasu.
•
Ocena osiągnięć w pracy umysłowej ma charakter bardziej kompleksowy i okresowy. Ujmuje efekty wymierne i niewymierne.
ustalenie zadań
ocena efektów
wyn
y a
n gr
g od
o z
d eni
n e
i
wykonanie zadań
pracy
Formuła SMART
(cechy, którym powinny odpowiadać zadania - cele) SPECIFIC (konkretne);
MEASURABLE (wymierne);
AGREED (uzgodnione);
REALISTIC (realistyczne, możliwe do osiągnięcia); TIME RELATED (uwzględniające czas realizacji) Uniwersytet Warszawski
(za: Borkowska, 2001)
Wydział Psychologii
Ocena zadaniowa (ZPC, MBO)
Ocena stopnia wykonania zadań wymaga
• wyznaczenia skwantyfikowanego zadania na dany okres sprawozdawczy
• wyznaczenia minimalnego, dopuszczalnego poziomu wykonania zadania (progowej - bazowej wielkości dla zadania) – punktem odniesienia jest zwykle poziom realizacji zadań w okresie poprzednim lub wielkość planowana (normatywna)
Stopień wykonania zadania określany jest jako
• stosunek wielkości zadanych do faktycznych (przy minimalizacji wielkości zadanych)
• st
s osu
s nek
e
k w
ie
i l
e ko
k śc
ś i
c f
ak
a t
k yc
y zn
c
yc
y h
c do za
d
za an
a yc
y h
c (przy
r
zy ocze
c
k
ze i
k wan
a iu w
zro
zr st
s u
wielkości zadanych)
- w okresie poprzednim wielkość faktyczna wynosiła „90”; np.:
- wielkość zadana na bieżący okres wynosi „95”
- wielkość faktyczna za bieżący okres wynosi „93”
Stopień wykonania zadania na bieżący okres wynosi: 93 (wielkość faktyczna)
x 100% = 97,9%
95 (wielkość zadana)
Uniwersytet Warszawski
(za: Borkowska, 2001)
Wydział Psychologii
Techniki oceny
SUMARYCZNE
ANALITYCZNE
(relatywne)
(absolutne)
• rangowanie
• technika opisowa
• porównywanie
• zdarzenia krytyczne
pa
p rami
m
• As
A sessme
m nt
n Ce
C nt
n er
• technika rozkłaou
normalnego
• skale ocen
stosowane głównie przy
stosowane głównie przy
ocenie zadaniowej
ocenie behawioralnej
Uniwersytet Warszawski
Wydział Psychologii
Sumaryczne techniki oceny
RANGOWANIE
porządkowanie pracowników od najlepiej do najgorzej wykonujących swoją pracę (lub rangowanie grupowe, które polega na tym, że oceniani są klasyfikowani do kategorii wyróżnionych ze względu na efektywność)
PORÓWNYWANIE PARAMI
po
p r
o ów
ó n
w u
n j
u e
e się
si
ę pr
p aco
a
w
co n
w i
n ka
i
ka z każ
ka dą
d
ą in
i n
n ą
n
ą oso
o
b
so a
b
a oce
o
n
ce i
n a
i n
a ą
n ,
ą po
p
o
zako
za
ń
ko cze
ń
n
cze i
n u
i
u op
o r
p aco
a
w
co u
w j
u e
e się
si
ę synt
syn et
e yczna
yczn
a pu
p n
u kt
n acj
a ę
ę
rankingową
TECHNIKA ROZKŁADU NORMALNEGO (WYMUSZONY
ROZKŁAD)
uszeregowanie pracowników i przyporządkowanie każdego z nich do przedziałów odpowiadających różnym poziomom efektywności; określony procent pracowników znajduje się w określonym przedziale; technika wymusza różnicowanie ocen Uniwersytet Warszawski
(za: Borkowska, 2001; Gick, Tarczyńska, 1999; Kostera, 1997) Wydział Psychologii
Ranking
Departament
Dział
Admini-
ds.. badań i
Marketing
sprzedaży
stracja
rozwoju
1. pracownik B
1. pracownik D
1. pracownik G
1. pracownik L
2.
. p
racownik
i A
2.
. p
racownik
i F
2.
. p
racownik
i H
2.
. p
racownik
i K
3. pracownik C
3. pracownik E
3. pracownik J
3. pracownik M
…
…
…
…
…
…
…
…
Uniwersytet Warszawski
Wydział Psychologii
Porównywanie parami
pracownik
pracownik
pracownik
pracownik
pracownik
A
B
C
D
E
pracownik A
A
A
A
A
pracownik
B
C
D
B
pracownik
C
D
C
pracownik
D
D
pracownik
E
Uniwersytet Warszawski
Wydział Psychologii
Metoda rozkładu normalnego
Pracownicy Pracownicy Pracownicy Pracownicy Pracownicy znacznie
poniżej
średni
powyżej
znacznie
poniżej
średniej
średniej
powyżej
średniej
średniej
5%
15%
60%
15%
5%
Pracownik T
Pracownik M
Pracownik A
Pracownik N
Pracownik U
Pracownik P
Pracownik B
Pracownik O
Pracow
o ni
n k R
Pracow
o ni
n k C
Pracow
o ni
n k S
Pracownik D
Pracownik E
Pracownik F
Pracownik G
Pracownik H
Pracownik I
Pracownik J
Pracownik K
Pracownik L
Uniwersytet Warszawski
Wydział Psychologii
Analityczne techniki oceny
ASSESSMENT CENTRE (OŚRODEK OCENY) zespół niezależnych specjalistów dokonuje oceny przy pomocy wielu różnych technik oceny (zadań indywidualnych i grupowych, gier symulacyjnych, testów, etc.; najczęściej wykorzystywana w selekcji, podejmowaniu decyzji o awansie i planowaniu kariery oraz w przypadku przeglądów kadrowych
TECHNIKA OPISOWA
oceniający na piśmie charakteryzuje mocne i słabe strony pracownika, określa przyczyny słabości i możliwości poprawy efektów oraz działania wspomagające; technika trudna do wykorzystania przy porównaniach
METODA ZDARZEŃ KRYTYCZNYCH
oceniający rejestruje zachowania pracownika odbiegające od standardów (sukcesy i porażki); technika przydatna przy stosowaniu wzmocnień oraz konstruowaniu skal behawioralnych
SKALE OCENY
identyfikacja określonego kryterium oceny pracownika przy wykorzystaniu skal, których poszczególne poziomy mogą być opisane słownie lub / i liczbowo; skale mogą mieć charakter syntetyczny (globalny) lub wielowymiarowy (wtedy poszczególne kryteria podlegają dezagregacji) Uniwersytet Warszawski
(za: Borkowska, 2001; Gick, Tarczyńska, 1999; Kostera, 1994) Wydział Psychologii
Metoda zdarzeń krytycznych
INCYDENTY POZYTYWNE
INCYDENTY NEGATYWNE
Rozpoznawanie sytuacji problemowych Rozpoznawanie sytuacji problemowych A. Dostrzega problem, gdy tylko wystąpi A. Nie dostrzega problemu
B. Dostrzega znaczenie problemu
B. Nie dostrzega znaczenia problemu C. Dostrzega sytuację rodzącą problem C. Nie dostrzega specyfiki sytuacji data
pozycja
zdarzenie
data
pozycja
zdarzenie
problem pieca
opóźnia list
17.01.
C
17.02.
B
do wytapiania
ekspresowy
Opis zdarzenia:
Opis zdarzenia:
Uniwersytet Warszawski
Wydział Psychologii