Społeczne aspekty zarządzania
Dr Marzena Syper-Jędrzejak
Dr hab. Joanna Cewińska
Dr Janusz Reichel
2
SAZ I
3
SAZ I
Rozwój
Rozwój człowieka rozpatrywany jest holistycznie, w
kontekście organizacyjnym i pozazawodowym.
Rozwojem są więc wszelkie zmiany wiedzy,
umiejętności, postaw i zachowań ludzi, niezależnie
od tego, czy ich efekty dają się łatwo zaobserwować
i zmierzyć podczas realizacji zadań zawodowych.
4
SAZ I
Szkolenie pracowników
to proces celowego wzbogacania wiedzy, umiejętności
oraz kształtowania postaw i zachowań pracowniczych
niezbędnych z punktu widzenia teraz
niejszych oraz
przyszłych potrzeb organizacji oraz samych zatrudnionych.
5
SAZ I
Rodzaje szkoleń
Okres życia
Miejsce szkolenia
zawodowego
pracownika
"
Szkolenia w miejscu
"
Szkolenia przygotowujące
pracy,
"
Szkolenia dostosowawcze "
Szkolenia z oderwaniem
"
Szkolenia
od pracy
przekwalifikowujące
6
SAZ I
Rodzaje szkoleń
Cel szkolenia Liczba uczestników
" "
wzbogacające wiedzę, szkolenia indywidualnych
" "
wzbogacające szkolenia grupowe
umiejętności,
"
wzbogacające postawy
7
SAZ I
Rodzaje szkoleń
Metoda nauczania Szkolone grupy
" "
Szkolenia oparte na Szkolenia kadry
aktywnych metodach kierowniczej
"
nauczania
Szkolenia pracowników
"
Szkolenia wykorzystujące wykonawczych
pasywne metody
nauczania
8
SAZ I
Uwaga&
Szkolenie powinno być procesem
ustawicznym wynikający ze strategii
personalnej.
9
SAZ I
Proces szkolenia
Rozpoznawanie
potrzeb
szkoleniowych
Ocena
Ustalenie celu
(celów)
szkolenia
szkolenia
Realizacja szkolenia
10
SAZ I
Analiza potrzeb szkoleniowych
"
ocena obecnego i przyszłego zapotrzebowania na
dodatkową wiedzę i umiejętności pracowników
"
określenie rozbieżności między tym, co dzieje się
w firmie, a tym, co powinno się w niej dziać
11
SAZ I
Metody identyfikacji potrzeb szkoleniowych
"
Testy (wiedzy, umiejętności,
psychologiczne)
"
Oceny pracownicze (arkusze
"
Życiorysy (kwestionariusze osobowe)
ocen, obserwacja, metoda
"
Plan strategiczny firmy
zdarzeń krytycznych)
"
Dokumentacja tworzona w
"
Opisy stanowisk pracy
poszczególnych jednostkach
organizacyjnych firmy
"
Wywiady z pracownikami,
przełożonymi, klientami
"
Anonimowe ankiety
12
SAZ I
Podstawowe metody szkolenia
"
szkolenie na stanowisku pracy - on-the-job;
nauczanie poprzez pracę
"
szkolenie poza stanowiskiem pracy - off-the-
job; realizowane z oderwaniem od pracy; w
firmie lub poza nią
13
SAZ I
Techniki szkolenia metodą on  the - job
"
Obserwacja
"
Pokaz
"
Zadania zlecone
"
Zastępstwo
"
Rotacja na stanowiskach
pracy
"
Coaching, mentoring
14
SAZ I
Atuty i słabości szkoleń on-the-job
Zalety Wady
Niskie koszty Szkolony może przejąć  złe nawyki albo
niedopuszczalne  ułatwienia
Szkolenie można dostosować do
w pracy od szkolącego
sytuacji występujących w praktyce
Może spowodować spadek efektywności
Szkolony i szkolący nie muszą
pracy szkolącego
przerywać pracy
Szkolony uzyskuje tyko wycinkowy obraz
Szkolony uczestniczy
działania firmy
w rozwiązywaniu problemów
praktycznie występujących w jego Ogranicza możliwość wykorzystania
środowisku pracy zdobytej wiedzy i umiejętności na innych
stanowiskach
Dłuższy czas realizacji, niż
w przypadku szkoleń poza miejscem
pracy
15
SAZ I
Techniki szkolenia metodą off  the - job
"
Kursy, seminaria,
wykłady, konferencje,
ćwiczenia
"
Metody symulacyjne (n.p.
treningi)
"
Analiza przypadku
"
Techniki  teatru
improwizacji
16
SAZ I
Atuty i słabości szkoleń off-the-job
Zalety Wady
Możliwość zebrania grupy Zróżnicowane tempo uczenia się
o podobnych potrzebach wymusza zazwyczaj przyjęcie średniego
tempa nauczania
Możliwość równoczesnego
stosowania wielu różnorodnych Nie zawsze można uwzględnić sposoby
technik szkoleniowych uczenia się preferowane przez
poszczególnych uczestników
Niższe koszty w przypadku dużych
grup szkoleniowych Różny poziom wiedzy poszczególnych
uczestników
Uczestnicy dzielą się wzajemnie
swoimi doświadczeniami Różna motywacja szkolonych
(niektórzy mogą być wręcz
Nowe pomysły i metody mogą być
nieprzychylni)
w krótkim czasie przedstawione wielu
osobom
17
SAZ I
E-learning
elektroniczne uczenie się i nauczanie
wszelkie działania szkoleniowe,
w których wykorzystuje się technologie
informatyczne
M. Hyla, Przewodnik po e-learningu, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2007, s. 19.
18
SAZ I
M-learning (mobile learning)
Uczenie się z wykorzystaniem mobilnych technologii
informatycznych: komputer przenośny, palmtop, iPod, PSP,
mp3.
Aby spełniało wymogi nauczania na odległość,
wykorzystywane urządzenia powinny posiadać stały,
bezprzewodowy dostęp do Internetu.
19
SAZ I
Ewolucja metod szkolenia
"
d-learning
"
e-learning
"
m-learning
"
we-learning
"
social learning
"
edutainment
"
grywalizacja&
20
SAZ I
Stopień zapamiętywania wiedzy
"
Wykład 5%
"
Lektura 10%
"
Pokaz audiowizualny 20%
"
Demonstracja 30%
"
Dyskusja 50%
"
Samodzielne wykonanie zadania 75%
"
Uczenie innych 90%
21
SAZ I
Konfucjusz
Słyszałem i zapomniałem.
Widziałem i zapamiętałem.
Zrobiłem i zrozumiałem.
22
SAZ I
Przeszkody w procesie uczenia się
"
Język i mowa (słownictwo, żargon, jednoznaczność, zawiłość i długość
mówienia, niecodzienne słowa i wyrażenia)
"
Bariery psychologiczne (problemy, nastrój, opór przeciwko uczestnictwu
w szkoleniu, nieśmiałość, agresja, niechęć do uczenia się i zmian, różnice w
statusie  relacje przełożony-podwładny)
"
Warunki(hałas, gorąco, zimno, wentylacja, ograniczony czas)
"
Trenerzy (niekompetentny trener, niekompetentny mówca, akcent,
maniery, uprzedzenia, niewiedza)
23
SAZ I
Ścieżka oceny trafności szkolenia
"
ocena zaraz po rozpoczęciu szkolenia
"
ocena w trakcie szkolenia
"
ocena na zakończenie szkolenia
"
ocena po pewnym czasie od zakończenia
szkolenia
24
SAZ I
Model D. Kirkpatricka  poziomy
oceny szkolenia
"
Poziom reakcji
"
Poziom wiedzy
"
Poziom zachowania
"
Poziom efektów
25
SAZ I
Model D. Kirkpatricka  poziomy
oceny szkolenia
"
poziom reakcji - opinie i odczucia szkolonych dotyczące przebiegu
szkolenia - na ile program szkoleniowy przypadł uczestnikom do gustu,
"
poziom wiedzy (uczenia się) - dotyczy faktycznie przyswojonego zakresu
wiedzy,
"
poziom zachowania - dotyczący wykorzystania zdobytej wiedzy i
umiejętności w wykonywanej pracy,
"
poziom rezultatów - z punktu widzenia funkcjonowania firmy (redukcja
kosztów, podnoszenie jakości pracy, ilościowy wzrost pracy
26
SAZ I
Pozaekonomiczne efekty szkolenia
"
Poprawa wizerunku organizacji
"
Wzrost morale pracowników
"
Wzrost zaangażowania ludzi w realizację zadań
"
Lepsza identyfikacja z firmą
"
Poprawa komunikacji w firmie
"
Pełniejsza realizacja ludzkich potrzeb i pragnień
27
SAZ I
Derekrutacja
jest procesem komplementarnym do
zatrudniania i wiąże się ze zmniejszaniem stanu
zatrudnienia na stanowiskach pracy, w komórkach
organizacyjnych oraz w skali całej organizacji.
28
SAZ I
Derekrutacja
"
Odejście z pracy następuje z inicjatywy i na skutek
decyzji pracownika, rezygnacja z pracy w organizacji.
"
Zwolnienie z pracy polega na wykluczeniu danej
osoby lub osób z grona pracowników w wyniku decyzji
kierownictwa organizacji, ustanie stosunku pracy
(rozwiązanie) wynikające z woli pracodawcy.
29
SAZ I
Przyczyny derekrutacji
W przypadku odejścia:
"
dążenie pracowników do znalezienia pracy bardziej
odpowiadającej ich oczekiwaniom ze względu na takie
aspekty jak np.: wynagrodzenie, warunki pracy,
możliwości rozwoju zawodowego;
"
rezygnacja z pracy z powodu osiągnięcia w wieku
emerytalnego, złego stanu zdrowia, sytuacji rodzinnej
30
SAZ I
Przyczyny derekrutacji
W przypadku zwolnień:
"
brak oczekiwanych przez kierownictwo wyników pracy (mała
przydatność danych osób dla firmy);
"
stwierdzona nadwyżka personelu w wymiarze liczby zatrudnionych,
ich kwalifikacji czy czasu pracy;
"
zmiana struktury zatrudnienia;
"
obniżanie kosztów pracy;
"
brak przystosowania nowo zatrudnionego w okresie adaptacji
"
błędy popełnione w trakcie rekrutacji i selekcji
31
SAZ I
Typy zwolnień
"
Ze względu na cel: mające na celu obniżkę kosztów,
poprawę struktury zatrudnienia, eliminacje osób
nieefektywnych, wymianę zasobów ludzkich
"
Ze względu na skalę: indywidualne, grupowe
"
Ze względu na formę prawną: porozumienie stron,
wypowiedzenie, bez wypowiedzenia
32
SAZ I
Typy zwolnień
"
Ze względu na rodzaj grupy pracowniczej:
pracownicy działalności podstawowej, obsługi, kadry
kierowniczej
"
Ze względu na związek ze strategią: wynikające lub
nie ze strategii
"
Ze względu na stan zatrudnienia: likwidacja etatów,
wymiana personelu
33
SAZ I
Skutki zwolnień
"
Lęk przed nowym i nieznanym
"
Poczucie nieadekwatności
"
Utrata pewności siebie, poczucia własnej wartości
"
Poczucie bezsilności, krzywdy
"
Utrata roli i statusu społecznego
"
Agresja, frustracja, złość
"
Objawy psychosomatyczne (bezsenność, nadmierna senność,
drażliwość, płaczliwość, zmienność nastrojów, szybkie męczenie się,
depresje)
34
SAZ I
Negatywne skutki wymuszonego zwalniania
-  parszywy tuzin
SKUTKI CHARAKTERYSTYKA
Centralizacja podejmowanie decyzji na najwyższym szczeblu,
ograniczenie podziału władzy
Kryzysowa koncentrowanie się na bieżących sprawach
mentalność kosztem planowania długoterminowego
Utrata mniejsza tolerancja dla ryzyka i ewentualnych
innowacyjności niepowodzeń, związanych organizacyjnych
podejmowaniem działań kreatywnych
Opór wobec zmian konserwatyzm w działaniu prowadzący do
praktyk protekcjonistycznych
35
SAZ I
Negatywne skutki wymuszonego zwalniania
-  parszywy tuzin
SKUTKI CHARAKTERYSTYKA
Obniżone morale zamykanie się pracowników w sobie i wzajemna
niechęć
Upolitycznienie powstawanie grup interesów  upolitycznianie
klimatu społecznego
Zanik priorytetów ograniczanie konfliktów poprzez cięcia w
organizacji, bez wyraz
nie określonych
priorytetów
Utrata zaufania utrata zaufania do menedżerów, narasta
poczucie nieufności wśród pracowników
36
SAZ I
Negatywne skutki wymuszonego zwalniania
-  parszywy tuzin
SKUTKI CHARAKTERYSTYKA
Narastanie konfliktów wewnętrzna walka o podział  mniejszego tortu
Ograniczona ograniczenie komunikacji z powodu obaw i
komunikacja nieufności; w górę przepływają tylko dobre
informacje
Deficyty w pracy indywidualizm i brak spójności utrudniają
zespołowej pracę w zespole
Deficyty  anemia przywództwa spowodowana
w przywództwie stosowaniem zasady  kozła ofiarnego
37
SAZ I
Outplacement - zwolnienia monitorowane
Program mający na celu łagodzenie przebiegu i skutków
redukcji zatrudnienia, obejmujący pomoc zwalnianym
pracownikom poprzez wsparcie psychologiczne, finansowe,
doradztwo zawodowe, pomoc w określeniu możliwości
dalszej kariery i znalezieniu nowej pracy
38
SAZ I
Program zwolnień monitorowanych -
obszary działań
"
doradztwo psychologiczne
"
formułowanie listy osiągnięć, umiejętności oraz
sukcesów
"
określenie możliwych do wykonywania prac
"
tworzenie profilu osobowego
"
redagowanie dokumentów niezbędnych w poszukiwaniu
nowej pracy
"
próbna rozmowa kwalifikacyjna
"
planowanie kampanii poszukiwania pracy
39
SAZ I
Program zwolnień monitorowanych -
obszary działań
"
pomoc finansowa
"
pokrycie kosztów przysposobienia do pracy w nowej
firmie,
"
pomoc w założeniu własnej firmy
"
szkolenia (np.: zarządzania sobą na rynku pracy)
"
odprawy