Społeczne aspekty zarządzania
Dr Marzena Syper-Jędrzejak
Dr hab. Joanna Cewińska
Dr Janusz Reichel
2
SAZ I
3
SAZ I
Społeczne aspekty zarządzania
http://www.youtube.com/watch?v=JBXaupIJHr8
Motywowanie
Oddziaływanie na pracowników tak, by ich
zachowania były zgodne z wolą kierującego, aby
zmierzały do realizowania postawionych przed
nimi zadań.
5
SAZ I
Motywowanie
"
inspirowanie pracowników, by próbując osiągnąć
własne cele, realizowali cele firmy
"
włączanie pracowników w nurt działalności
przedsiębiorstwa i zapewnienie niezbędnego
zaangażowania, zgodnie z intencją jak najlepszego
korzystania z kompetencji jednostki w realizacji celów
organizacji
6
SAZ I
Motywacja
"
chęć dokładania starań dla osiągnięcia zamierzonych celów
"
siła wewnętrzna (obejmująca popędy, życzenia stany napięć), która
wywołuje, kierunkuje i podtrzymuje zachowania
"
zbiór motywów, czyli ogół przyczyn dla których człowiek zachowuje się w
określony sposób
"
wewnętrzny proces, w którym pracownik uświadamia sobie
niezaspokojone potrzeby, rozpoznaje warunki i możliwości ich zaspokojenia,
podejmuje działania ukierunkowane na osiągnięcie celów (zadań)
7
SAZ I
Instrumenty motywowania
Bodz
ce, które powodują motywację u podwładnych
można podzielić na trzy grupy:
"
środki zachęty
"
przymusu
"
perswazji
8
SAZ I
Środki przymusu
"
zakładają podporządkowanie zachowań interesom i woli
motywującego
"
opierają się na strachu i karach
"
nie pozostawiają miejsca na interesy i oczekiwania
pracowników
"
przyjmują formę rozkazu, nakazu, polecenia i zalecenia
"
u ich podstaw tkwią wszelkiego rodzaju normy, instrukcje oraz
inne zewnętrzne uregulowania
"
są stosowane w sytuacjach wymagających szybkiego działania
9
SAZ I
Środki zachęty
"
mogą przyjąć formę wzmocnienia, pobudzenia
systemowego oraz pobudzenia doraz
nego
"
mają charakter długotrwałego działania
"
należą do najczęściej stosowanych w procesie
motywacyjnym
"
wzbudzają zainteresowanie pracą, skłaniają do
aktywności
"
w odróżnieniu od środków przymusu pozostawiają
pracownikom pewien stopień swobody
10
SAZ I
Środki perswazji
"
jest instrumentem oddziaływania na sferę umysłową
człowieka
"
wiąże się ze zmianą postaw, nawyków i odczuć
"
zakłada partnerstwo kierującego i podwładnego
"
pozbawiona jest elementu nakazu
"
odwołuje się do motywacji wewnętrznej
"
ma charakter emocjonalny lub racjonalny
"
może przyjąć formę apelu, wmawiania, negocjacji,
porozumienia, doradztwa, sugestii, informowania,
sugerowania.
11
SAZ I
Instrumenty motywowania
"
Wynagrodzenia (płaca zasadnicza, premie, nagrody,
podwyżki, udział w zysku)
"
Benefity (dodatkowe świadczenia medyczne,
ubezpieczenia, samochody służbowe)
"
Motywatory niematerialne (treść pracy, system
kierowania karierą, oceny okresowe, system komunikacji
wewnętrznej, styl kierowania, informacja zwrotna)
12
SAZ I
Teorie motywacji
Teorie Cel  zakres Przedstawiciele
badawczy
TREŚCI zajmują się tym, co ludzi A. Maslow, D. McGregor,
(POTRZEB) motywuje do działania B. F. Herzberg, C. Alderfer,
J.W. Atkinson,
D. McClelland
PROCESU zajmują się procesami V. Vroom, D. Nadler i E. Lawler 
(POZNAWCZE) lub siłami t. oczekiwań;
teoria oczekiwań, psychologicznymi G.P. Latham i R. Locke  t. celu;
celu, oporu, wpływającymi na J. W. Brehm  t. oporu
sprawiedliwości motywację J.S.Adams-
t. sprawiedliwości
WZMOCNIENIA kładą nacisk na sposoby B.F. Skinner
uczenia się zachowań
13
SAZ I
Teoria A. Maslowa
Potrzeby niższego rzędu Potrzeby wyższego rzędu
Fizjologiczne Bezpieczeństwa Społeczne Uznania Samorealizacji
głód pewność przynależność szacunek rozwój
pragnienie ochrona przed akceptacja pozycja osiągnięcia
sen zagrożeniem przyjaz
ń uznanie innych samodoskon.
miłość
14
SAZ I
Teoria A. Maslowa
Potrzeby niższego rzędu  fizjologiczne i bezpieczeństwa,
jeśli nie są zaspokojone, stają się dominantą motywacji,
natomiast zaspokojone, przestają pełnić funkcje
motywacyjne.
Potrzeby wyższego rzędu są niemożliwe do wygaszenia -
ich zaspokajanie potęguje oddziaływanie motywacyjne.
15
SAZ I
Teoria D. McGregora
Teoria X  człowiek jest leniwy i pozbawiony ambicji,
wymaga bezpośredniego kierownictwa i dobrze je znosi.
Kierownik przyjmujący założenia tej teorii wymaga od
podwładnych posłuszeństwa, nie aktywności; szczegółowo
określa warunki realizacji zadania i grozi sankcjami za ich
niedotrzymanie.
16
SAZ I
Teoria D. McGregora
Teoria Y  człowiek odczuwa naturalną potrzebę pracy, jest ambitny,
poszukuje zadań trudnych, odpowiedzialnych, jest w stanie skutecznie
pokierować swoim działaniem.
Kierownik troszczy się wiec o to, aby jak najlepiej wykorzystać
aktywność pracowników, koncentruje się na sprawach zasadniczych,
pozostawiając pracownikom swobodę w sprawach szczegółowych; staje
się elastycznym strategiem, dyskretnie zachęcającym swoich
podwładnych do dokonywania wyborów korzystnych dla organizacji.
17
SAZ I
Teoria F. Herzberga
Czynniki higieny psychicznej Czynniki motywacji
(motywatory)
" warunki pracy
" osiągnięcia
" wynagrodzenie
" uznanie
" system zarządzania w firmie
" treść pracy
" styl kierowania
" odpowiedzialność
" stosunki międzyludzkie
" możliwość rozwoju osobistego
" stałość pracy
" awans
związane z warunkami związane z samą pracą oraz
zewnętrznymi, w jakich możliwościami rozwoju
wykonywana jest praca zawodowego pracownika
18
SAZ I
Teoria F. Herzberga
Dwa etapy w procesie motywowania:
"
zapewnienie czynników higieny, tj. bezpiecznej
pracy, godziwej płacy, właściwych relacji międzyludzkich
oraz możliwego do zaakceptowania stylu kierowania
"
wykorzystanie czynników motywujących,
prowadzących do satysfakcji poprzez wzbogacanie treści
pracy, wyrażanie uznania, stwarzanie perspektyw
rozwoju zawodowego
19
SAZ I
Model J.W. Atkinsona
wiąże zachowania pracowników ich efektywność z trzema
podstawowymi dążeniami, które znacznie różnią się u
poszczególnych ludzi:
"
potrzebą osiągnięć
"
potrzebą władzy
"
potrzebą przynależności lub ścisłych związków z innymi
20
SAZ I
Teoria D. McClellanda
POTRZEBA OSI
GNI
Ć
konkurowanie z narzuconym sobie standardem, osiąganie lub przekraczanie
narzuconych sobie standardów, poszukiwanie unikalnych osiągnięć, potrzeba
szybkiego sprzężenia zwrotnego, ustalanie celów o średnim ryzyku chęć osiągania
długoterminowych celów ekonomicznych
POTRZEBA SIA
Y  WA
ADZY
silne działanie, wzbudzanie u innych silnych emocji, zainteresowanie reputacją,
statusem i pozycją, przewyższanie innych skutecznością
POTRZEBA AFILIACJI
pragnienie bycia lubianym, akceptacji, przyjaz
ni, przywiązanie do sytuacji
społecznych, zainteresowanie ludz
mi w sytuacji pracy, zainteresowanie ludz
mi w
sytuacjach poza pracą
21
SAZ I
Teoria oczekiwań (wartości oczekiwanej) V.
Vroom, D. Nadler i E. Lawler
Ludzie są racjonalni, spodziewają się w toku działania związanego z
wysiłkiem zaspokoić pragnienia. Mając oczekiwania, dokonują wyboru
między alternatywnymi możliwościami zachowań.
Siła motywacji zależy od:
"
pewności  prawdopodobieństwa osiągnięcia tego, czego się
pragnie
"
instrumentalności  prawdopodobieństwa, że to czego się pragnie
zaspokoi potrzeby
"
równoważności  ważności zaspokojenia potrzeby w porównaniu z
innymi potrzebami w warunkach ograniczonych zasobów
22
SAZ I
Teoria celu - G.P. Latham i R. Locke
Motywacja i efekty są większe, jeśli jednostkom wyznaczy
się określone cele, gdy cele te są trudne, ale
zaakceptowane, i kiedy pojawia się informacja zwrotna
dotycząca efektów.
Pracownicy winni brać udział w wyznaczaniu celów, gdyż
wzrasta wtedy prawdopodobieństwo, że wyrażą zgodę na
ustalenie  wyższych celów. Cele trudne muszą zostać
zaakceptowane, a dążenie do nich powinien wspierać lider.
23
SAZ I
Teoria oporu - J.W. Brehm
W sytuacji, kiedy człowiek dysponuje zbiorem
dowolnych zachowań, będzie stawiać opór, jeśli
któreś z tych zachowań zostanie wyeliminowane
lub zagrożone eliminacją. Równocześnie
wzrośnie jego pragnienie utrzymania tego
zachowania(...)
24
SAZ I
Teoria sprawiedliwości  J.S.
Ludzie odczuwają silniejszą motywację, jeśli traktuje się ich
Adams
sprawiedliwie, a brak im motywacji w przypadku
niesprawiedliwego traktowania.
Sprawiedliwość można określić jako stosunek nakładów
pracy pracownika (jego wysiłków lub umiejętności)
do uzyskanych przez niego nagród (wynagrodzenie,
awans) w porównaniu do nagród przyznanych innym za
podobne nakłady.
25
SAZ I
Teoria modyfikacji zachowań - B. F. Skinner
Teoria ta opiera się na prawie skutku, które stwierdza, że
zachowanie przynoszące przyjemne konsekwencje
zostanie powtórzone, zaś zachowanie o konsekwencjach
ujemnych, raczej nie będzie powtarzane.
Bodziec - Reakcja  Konsekwencje - Przyszłe reakcje
26
SAZ I
Czynniki demotywujące
"
brak uznania
"
znudzenie  praca jest mało ciekawa i mało stymulująca
"
brak zaangażowania w podejmowane decyzje, w procesy zmian w
firmie
"
ignorowanie pomysłów pracownika
"
brak możliwości rozwoju  brak delegowania uprawnień, szkoleń
"
stałe krytykowanie wykonania przy braku pochwał za wysiłek
"
zbyt dużo pracy, poczucie, że pracuje się pod presją
27
SAZ I
Brak motywacji
może być ujawniony przez takie zachowania jak:
"
spóz
nienia
"
absencje
"
byle jaka praca
"
brak komunikacji
"
brak partycypacji
"
nagłe wybuchy złości
"
narzekania
28
SAZ I
Wytyczne skutecznego motywowania
(R. M. Steers i L.W. Porter)
"
Kierownicy powinni czynnie i świadomie motywować
podwładnych.
"
Kierownicy powinni znać własne sine i słabe strony,
zanim podejmą próby ich modyfikowania u innych.
"
Kierownicy muszą dostrzegać, że pracownicy mają różne
motywacje i uzdolnienia.
"
Nagrody powinny wiązać się z efektywnością, a nie ze
stażem czy innymi względami
29
SAZ I
Wytyczne skutecznego motywowania
(R. M. Steers i L.W. Porter)
"
Zadania należy projektować tak, aby stawiały wyzwania i
umożliwiały różnorodność. Podwładni muszą rozumieć,
czego się od nich oczekuje.
"
Kierownicy powinni pielęgnować kulturę organizacji,
zorientowaną na efektywność.
"
Kierownicy powinni przebywać blisko podwładnych i
zaradzać problemom w miarę ich powstawania.
"
Należy dążyć do czynnego współudziału pracowników w
zwiększaniu wydajności organizacji
30
SAZ I
Wynagrodzenie
Ogół wydatków pieniężnych oraz innych świadczeń
wypłacanych pracownikom z tytułu zatrudnienia w
podmiocie gospodarczym i obliczanych według określonych
zasad.
Wynagrodzenie pełni funkcje: dochodową, kosztową,
motywacyjną, społeczną.
31
SAZ I
Wynagrodzenie
Wynagrodzenie za pracę jest to obowiązkowe, wypłacane okresowo
świadczenie ze stosunku pracy o charakterze przysparzająco-majątkowym,
należne pracownikowi od pracodawcy za wykonaną pracę odpowiednio do
jej rodzaju, ilości i jakości.
Ustalając wynagrodzenia, nie można dyskryminować.
Pensje powinny być na tym samym poziomie w grupie takich pracowników,
którzy wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
32
Płaca minimalna
SAZ I
"
kwota wynagrodzenia, poniżej której nie można opłacać
pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu
pracy
"
zwyczajowo wyznacza poziom najniższej stawki w tabeli
płac
"
W 2015 roku - 1750 zł brutto
"
W 2014 roku - 1680 zł brutto
"
W 2013 roku - 1600 zł brutto
33
SAZ I
Zasady wynagradzania 
uzależnianie wynagrodzenia od
"
Stopnia trudności pracy na danym stanowisku
"
Osiąganych efektów pracy
"
Kompetencji
"
Kryteriów rynkowych
34
SAZ I
Formy wynagrodzeń
"
Czasowa
"
Czasowo  premiowa
"
Akordowa
"
Akordowo  premiowa
"
Zadaniowa
"
Prowizyjna
"
Kafeteryjna
35
SAZ I
Kafeteryjna forma wynagrodzeń
tzw. innowacyjna, elastyczna
"
Zakłada wybór formy zapłaty części wynagrodzenia, tj.
premii lub przysługujących pracownikowi dochodów
pozapłacowych.
"
Jej istotą jest indywidualizacja wynagrodzenia poprzez
stworzenie pracownikowi możliwości wyboru sposobu
zapłaty spośród oferowanego przez firmę zestawu
świadczeń rzeczowych i finansowych.
36
SAZ I
Przykładowe kafeterie
"
dodatkowe ubezpieczenie
"
opłata czesnego za szkołę lub studia dziecka
"
dodatkowy, płatny urlop
"
skrócony tydzień pracy przez pewien okres
"
możliwość przychodzenia do pracy w póz
niejszych
godzinach
"
opłata za szkolenie, które pracownik sam wybierze
"
opłata za korzystanie z basenu, kortu itp.
L. Kozioł, Doskonalenie systemu wynagradzania w firmie, [w:] K. Sedlak [red.], Jak skutecznie
wynagradzać pracowników. Tworzenie i doskonalenie systemów wynagrodzeń, Wydawnictwo
Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1997, s. 42-43.
37
SAZ I
Struktura wynagrodzenia
"
Część stała wynagrodzenia
"
Część zmienna wynagrodzenia
38
SAZ I
Struktura wynagrodzenia
"
Płaca zasadnicza
"
Dodatki do płacy zasadniczej (praca w
warunkach szkodliwych, uciążliwych,
niebezpiecznych; praca w niedziele, święta, praca
nocna; praca w godzinach nadliczbowych;
przestoje nieuniknione; dodatki stażowe; dodatki
funkcyjne)
"
Premie pieniężne - zmienne
39
SAZ I
System motywacyjny
Celowo stworzony układ, będący
kompozycją
różnych instrumentów motywowania.
40
SAZ I
Tworzenie systemu wynagrodzeń
"
Wynagrodzenie zasadnicze (analiza i
wartościowanie pracy)
"
Wynagrodzenia zmienne (kompetencje i
osiągane wyniki  ocena pracy)
41
SAZ I
Wartościowanie pracy
"
Proces ustalania trudności wykonywanej na danym
stanowisku pracy w celu określenia wynagrodzenia
zasadniczego
"
Postępowanie zmierzające do zróżnicowania płac i
stanowisk pracy pod kątem różnic w ich treści (trudności
pracy).
"
Odnosi się do bezosobowych wymogów pracy (nie
ma związku z indywidualną efektywnością pracy).
42
SAZ I
Wartościowanie pracy
Wyniki wartościowania pracy wykorzystuje się
do budowania taryfikatorów pracy, za
pomocą których określa się kategorie
zaszeregowania oraz buduje tabele płac.
43
SAZ I
Taryfikator kwalifikacyjny
Zestaw kategorii z przypisanymi im wycenami
punktowymi (ujętymi na ogół w przedziałach) oraz
nazwami stanowisk pracy zaliczonych do każdej
kategorii.
44
SAZ I
Taryfikator - fragment
Stanowisko pracy Kategoria Zakres pracy Wymagania
Zaszeregowani kwalifikacyjne
a
Monter-mechanik IV Demontaż prostych zespołów i elementów. wykształcenie
maszyn i urządzeń Proste prace ślusarskie(piłowanie, podstawowe - 2 lata
wiercenie, gwintowanie). Przygotowanie staż pracy
elementów do montażu. Montaż prostych
elementów ściśle wg schematów i dokumentacji
technicznej.
VI Demontaż maszyn i zespołów z wykształcenie
jednoczesna wstępna weryfikacja części i zasadnicze
zespołów. Wykonywanie częściowo zawodowe - 4 lata
złożonych prac montażowych maszyn i staż pracy
urządzeń.
VIII Wykonywanie prac w zakresie pasowania, wykształcenie średnie
montażu i wstępnej regulacji podzespołów i mechaniczne - 3
zespołów w poszczególnych maszynach lata pracy w zawodzie
X Montaż kompletny gotowych maszyn wykształcenie średnie
budowlanych i górniczych. mechaniczne
Przeprowadzanie prób prawidłowości powyżej 7 letnia
działania montowanych maszyn i urządzeń praktyka zawodowa
oraz ich przygotowanie do odbioru
technicznego. Rozpoznawanie przyczyn
powstawania awarii i ich usuwanie.
45
SAZ I
Taryfikator
http://anacco.pl/tabela-plac-zasadniczych---tabela-wieloszczeblowa
Poziom płac
Grupy stanowisk pracy
/kategoria zaszeregowania/
Grupa 1 wykonawcze - pomocnicze
Grupa 2 wykonawcze - pomocnicze
Grupa 3 wykonawcze - pomocnicze
Grupa 4 wykonawcze - samodzielne
Grupa 5 wykonawcze - samodzielne
Grupa 6 wykonawcze - samodzielne
Grupa 7 wykonawcze - samodzielne
wykonawcze - samodzielne
Grupa 8
Grupa 9 Specjalistyczne
Grupa 10 Specjalistyczne
Grupa 11 Specjalistyczne
Grupa 12 Specjalistyczne
Grupa 13 Specjalistyczne
Grupa 14 Specjalistyczne
specjalistyczno - eksperckie
Grupa 15
Grupa 16 specjalistyczno - eksperckie
Grupa 17 specjalistyczno - eksperckie
Grupa 18
kierownicze - średni szczebel
Grupa 19
kierownicze - średni szczebel
Grupa 20
kierownicze - średni szczebel
Grupa 21
kierowniczy - najwyższy szczebel
Grupa 22 kierowniczy - najwyższy szczebel
46
SAZ I
Taryfikator
http://anacco.pl/tabela-plac-zasadniczych---tabela-wieloszczeblowa
Kategoria
Rodzaj stanowiska Wymagania
zaszeregowania
- pomoc murarza,
- robotnik płacowy,
1- 4 brak wymagań
- robotnik w magazynie,
- telefonistka,
- ślusarz,
Zasadnicza szkoła
- szlifierz,
2 - 7 zawodowa
- wiertacz,
1 rok praktyki
- suwnicowy,
- elektryk,
- elektromonter, Zasadnicza szkoła
5 - 9 - mechanik, zawodowa
- kierowca sam. cięż., 3 lata praktyki
- magazynier,
- operator żurawia,
Szkoła średnia
6 - 13 - operator CNC,
3 lata praktyki
- nastawiacz maszyn,
- mistrz utrzymania
Szkoła średnia
ruchu,
8 - 15 5 lat doświadczenia
- mistrz produkcji,
zawodowego
- kierownik magazynu,
- kierownik wydziału
produkcji,
Szkoła średnia
14 - 19 - kierownik działu
3-5 lat
utrzymania ruchu,
- główny energetyk,
Szkoła wyższa
19 - 22 - dyrektor produkcji,
3-5 lat
47
SAZ I
Tabela płac
Zawiera wyznaczone stawki płac zasadniczych;
zazwyczaj określa się je w drodze negocjacji ze
związkami zawodowymi lub innymi organami
przedstawicielskimi załogi.
48
SAZ I
Tabela płac
http://anacco.pl/tabela-plac-zasadniczych---zasady-budowy
Maksymalna wartość płacy
Poziom płac "kategoria Minimalna wartość płacy w
zasadniczej w danym
zaszeregowania" danym poziomie
poziomie
Grupa 1 - Pracownik Obsługi 2 700,00 zł 3 500,00 zł
Grupa 2 - Asystent 3 100,00 zł 4 200,00 zł
Grupa 3 - Młodszy
3 700,00 zł 5 100,00 zł
Specjalista
Grupa 4 - Specjalista 4 500,00 zł 6 500,00 zł
Grupa 5 - Główni Specjaliści 5 600,00 zł 7 800,00 zł
Grupa 6 - Kierownicy 6 800,00 zł 9 500,00 zł
Grupa 7 - Dyrektorzy 7 300,00 zł 12 000,00 zł