Społeczne aspekty zarządzania
Dr Marzena Syper-Jędrzejak
Dr hab. Joanna Cewińska
Dr Janusz Reichel
2
SAZ I
Adaptacja
etap wprowadzenia do pracy; jego celem jest
możliwie najmniej stresujące i bezkonfliktowe
włączenie nowego pracownika do organizacji
Wymiary adaptacji do pracy
Akceptacja norm i zasad
Akceptacja misji
Wymiar współpracy w zespole,
i podstawowych wartości,
społeczny stylu kierowania, kontaktów
którymi firma się kieruje
ze współpracownikami
Przystosowanie się do
Wymiar Przystosowanie się
wewnętrznego podziału pracy,
zawodowy do treści i warunków pracy
technologii, organizacji pracy
Stanowisko pracy, Środowisko organizacji
rola w organizacji
Etapy adaptacji
"
Ogólne zapoznanie z firmą
"
Zapoznanie ze stanowiskiem
"
Zapoznanie z zespołem
"
Ocena
Podmioty adaptacji
"
Dział kadr
"
Bezpośredni przełożony
"
Współpracownicy
"
Opiekun, mentor, coach
"
Nowy pracownik
Rola działu kadr w procesie adaptacji
Wspomaganie menedżerów liniowych np. poprzez:
"
organizowanie i koordynowanie szkoleń
adaptacyjnych
"
doradzanie w zakresie tworzenia programów
dostosowanych do indywidualnych stylów uczenia się
nowych pracowników, mających odniesienie do praktyki i
zgodnych z aktualnymi regulacjami prawa pracy
"
pozyskiwanie środków na szkolenia adaptacyjne
Rola menedżera liniowego w procesie
adaptacji
"
Stworzenie programu adaptacji dostosowanego do
indywidualnych potrzeb nowego pracownika,
uwzględniającego wymagania danego stanowiska pracy,
zespołu i przedsiębiorstwa
"
Wdrożenie nowo zatrudnionych podwładnych
"
Monitorowanie i wspieranie rozwoju nowego
pracownika poprzez regularne spotkania, ocenę
postępów i wyznaczanie kolejnych zadań
Bezpośredni przełożony
"
przedstawienie podstawowych informacji o firmie i pracy
"
zapoznanie z warunkami pracy
"
wskazanie standardów pracy i zachowań
"
zapoznanie z możliwościami rozwoju, zasadami
organizacji szkoleń, trybem awansowania
Bezpośredni przełożony
"
Przedstawienie nowego pracownika pozostałym
uczestnikom zespołu
"
przydzielenie opiekuna (może nim zostać doświadczony
pracownik danej komórki, posiadający odpowiednie
cechy osobowe, nastawienie i umiejętności)
"
ustaleniu celów i zadań oraz sposobu i częstotliwości
przeglądu postępów
Rola współpracowników w procesie
adaptacji
"
Udział w programie adaptacji (np.: noszenie
identyfikatorów z nazwiskami)
"
Pomoc w poznaniu niepisanych zasad
obowiązujących w firmie
"
Przychylny stosunek do nowego
Współpracownik, któremu powierzono rolę
opiekuna
"
zapoznaje z formalnymi i nieformalnymi regułami
obowiązującymi w firmie i dziale
"
ułatwia nawiązywanie kontaktów z innymi
pracownikami
"
zapewnia fachowe wsparcie przy realizacji zadań,
wyjaśnia, instruuje, doradza
Współpracownik, któremu powierzono rolę
opiekuna
"
wspiera nowego kolegę w pracy, zachęca go do
samodzielnego rozwiązywania problemów i kreatywności
"
informuje o postępach, chwali; w sytuacji gorszego
wykonania zadania udziela stosownych wskazówek
dotyczących poprawy
"
okazuje zainteresowanie, troskę
Nowy pracownik powinien
"
aktywnie uczestniczyć w procesie wdrażania
"
wziąć odpowiedzialność za uczenie się, rozwój umiejętności, nabywanie doświadczenia
"
korzystać z różnorodnych okazji do nauki
"
budować sieci kontaktów wśród ludzi, którzy mogą wspomóc go w trakcie procesu
wprowadzania
"
prowadzić rejestr doświadczeń
"
P
r
Metody adaptacji
e
"
Obserwacja
z
"
e
Instruktaż
n
"
Zadania zlecone,
t
"
Zastępstwa,
a
"
Rotacja pracy
c
j "
Udział w zespole projektowym
a
16
SAZ I
Rozmowa po adaptacji
"
analiza i ocena pracy,
"
ocena przebiegu procesu adaptacji przez pracownika
(mocne i słabe strony)
"
wnioski i pomysły powstałe w okresie zatrudnienia
"
wstępna ocena możliwości rozwoju pracownika
"
plany zawodowe i edukacyjne pracownika
Efekty adaptacji
Ze względu na dwa kryteria: przydatność pracownika (P) oraz zadowolenie z
wykonywanej pracy (Z), przystosowanie zawodowe może przyjąć jedną z postaci:
Z
Przystosowanie Przystosowanie
pełne
wewnętrzne
Brak Przystosowanie
przystosowania zewnętrzne
P
Skutki braku lub niewłaściwej adaptacji
"
 faza ruchów chaotycznych
"
wydłużenie okresu osiągania pełnej efektywności pracy
"
niski poziom motywacji do pracy
"
trudności z akceptacją stylu zarządzania
"
poczucie zawiedzenia związane z oczekiwaniami ukształtowanymi w trakcie rekrutacji
"
alienacja
"
tworzenie niewłaściwego klimatu organizacyjnego
"
rezygnacja z pracy
19
SAZ I
Adaptacja do pracy
https://www.youtube.com/watch?v=VJkg8dLJHqw
Adaptacja w firmie TOYOTA w USA
DZIEC
1 " poznawanie firmy, jej historii, działalności, polityki promującej
jakość, struktury organizacyjnej, zwyczajów i wzorów
kulturowych
" omówienie warunków zatrudnienia (min. zarobki, rozwój,
grupowa forma pracy)
DZIEC
2 " prezentacja dróg i sposobów komunikacji w firmie oraz w
obrębie grupy pracowniczej
" organizacja pracy i zasady bezpieczeństwa
DZIEC
3 " praktyczne wykorzystanie umiejętności komunikowania się
i rozwiązywania problemów w symulowanym zespole
pracowniczym
DZIEC
4 " wprowadzenie do grupy pracowniczej (zasady współpracy, zakres
zadań i odpowiedzialności
DZIEC
5 " informacje o firmie  uświadomienie misji, roli jakości i
grupowej formy pracy
Adaptacja w brytyjskiej firmie produkcyjnej
stanowisko  kierownik kontroli jakości
TYDZIEC
1 zapoznanie z zespołem oraz działalnością zarządu
(finanse, sprzedaż, marketing)
TYDZIEC
2 poznanie komórki jakości  praca nad pierwszym
zadaniem, udział w spotkaniach z klientami
TYDZIEC
3 dokładna analiza procedur obowiązujących przy
badaniu jakości, objaśnienie używanego systemu
komputerowego, praca w zespole nad konkretnym
zadaniem
TYDZIEC
4 formułowanie planu działania i rozwoju swojej
komórki, przegląd postępów z dyrektorem
generalnym