2008-10-03
ZARZ
DZANIE
WYKA
AD 9
Zarządzanie zmianami
dr Przemysław Wołczek
wykład: Zarządzanie
WSB Wrocław 1
ZARZ
DZANIE ZMIANAMI
Według Słownika Języka Polskiego  zmiana to:
Fakt, że ktoś staje się innym, coś staje się inne niż dotychczas.
Zastąpienie czegoś czymś; zamienianie, wymiana czegoś na coś.
http://www.sjp.pwn.pl
Najczęściej zmiany zachodzące w organizacji ogólnie nazywane są
zmianami organizacyjnymi.
 Zmiany organizacyjne oznaczają przejście od starych metod pracy
do nowych, które to mają przynieść pozytywne rezultaty .
D.K. Carr, K.J. Hard, W.J. Trahant, Zarządzanie procesem zmian, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa 1998,s. 22.
 Zmiana organizacyjna to każda istotna modyfikacja jakiejś części
organizacji .
R. W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, (wyd. 2, zm.), Wyd. Naukowe PWN, Warszawa 2005, s. 407.
dr Przemysław Wołczek
wykład: Zarządzanie
WSB Wrocław 2
1
2008-10-03
ZARZ
DZANIE ZMIANAMI
Zmiany mają swoje z
ródło zarówno wewnątrz
organizacji, jak i w jej otoczeniu.
Rozpatrując kwestie otoczenia istotne jest, aby dokonywać jego
analizy oraz wychwytywać w nim sygnały świadczące o zmianach.
Analizując otoczenie organizacji możemy mówić o dwóch rodzajach
sił zewnętrznych działających na rzecz zmian. Są to siły wywodzące
się z otoczenia dalszego i bliższego (konkurencyjnego).
Zmiany powodowane przez samą organizację są wywoływane przez
siły nazywane siłami wewnętrznymi. Są to wszelkiego rodzaju decyzje
podejmowane w organizacji, których konsekwencją jest zmiana
istniejącego stanu rzeczy. Decyzje te mogą dotyczyć zmiany strategii
firmy, wejścia na nowe rynki, wprowadzenia na dotychczasowe rynki
nowego produktu, wprowadzania nowej technologii itp..
dr Przemysław Wołczek
wykład: Zarządzanie
WSB Wrocław 3
TRÓJFAZOWY MODEL ZMIANY K. LEWINA
ROZMROŻENIE
Świadomość potrzeby zmiany
ZMIANA
Przejście od starego do nowego stanu organizacji
ZAMROŻENIE
Zapewnienie trwałości zmiany
y
ródło: opracowanie własne na podstawie: G. Moorhead, R.W. Griffin, Organization Behavior,
(second edition) Houghton Mifflin Co., Boston 1989, s. 716; J.A.F. Stoner, Ch. Wankel, Management,
(third edition), Prentice-Hall International Inc., Englewood Cliffs, New Jersey 1986, s. 357.
dr Przemysław Wołczek
wykład: Zarządzanie
WSB Wrocław 4
2
2008-10-03
FAZA NAZWA CELE POŚREDNIE ZADANIA DLA AGENTA ZMIANY
- wywołanie niezadowolenia z - opracowanie sposobu na wywołanie
obecnej sytuacji, niezadowolenia, np. porównanie z wybranym
- zanegowanie dotychczasowego wzorcem (np. inna firma), uświadomienie zagrożenia
podejścia do wykonywania zadań, ;
- wprowadzenie zaniepokojenia, - wprowadzenie technik sprzyjających odchodzeniu
kryzysu wśród pracowników, których pracowników od dotychczasowych przyzwyczajeń i
zmiana ma dotyczyć sposobów funkcjonowania czy wykonywania pracy
- przedstawienie wzorca do - opracowanie sposobu atrakcyjnego
naśladowania, zaprezentowania nowego wzorca,
- intensywne szkolenie i praca nad - prezentacja konkretnych cech nowego wzorca,
zrozumieniem i akceptacją - opracowanie sposobu na zdobycie poparcia
pracowników
- utrwalenie nowych postaw i -okazywania poparcia dla przeprowadzonej zmiany,
zachowań, - uwzględnienie nowych zachowań i postaw w
- nasycenie atmosfery pracy systemie motywacyjnym,
poparciem dla nowych postaw i - neutralizacja czynników mogących powodować
zachowań, nowych sposobów powrót do dotychczasowego i niepożądanego
realizacji zadań, sposobu podejścia do pracy i zachowań
- nagradzanie i wzmacnianie nowych
postaw i zachowań
y
ródło: M. Przybyła (red.), Organizacja i zarządzanie, Wyd. AE Wrocław 2003, s. 246.
dr Przemysław Wołczek
wykład: Zarządzanie
WSB Wrocław 5
OPÓR WOBEC ZMIAN
Opór ludzi w stosunku do zmian jest reakcją
naturalną.
Można go ogólnie określić jako stan psychiczny,
który na zewnątrz może się przejawiać albo
podjęciem działań utrudniających lub
uniemożliwiających wprowadzenie i utrzymanie
zmian (opór czynny), albo powstrzymaniem się
od działań mogących mieć pozytywne znaczenie
dla osiągnięcia celów organizacji, jeśli tylko
decyzja o ich podjęciu zależy od pracownika
(opór bierny).
J. Penc , Sztuka skutecznego zarządzania, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005, s. 232.
dr Przemysław Wołczek
wykład: Zarządzanie
WSB Wrocław 6
3
ODMROŻENIE
ZMIANA
ZAMROŻENIE
FAZA I
FAZA II
FAZA III
2008-10-03
CZYNNIKI WYWOA
UJ
CE OPÓR WOBEC ZMIAN
- NIEPEWNOŚĆ
- BRAK ZROZUMIENIA
- ZAGROŻENIE OSOBISTYCH INTERESÓW
- ODMIENNOŚĆ POSTRZEGANIA
- UCZUCIE STRATY
- UTRATA KONTROLI
- ZASKOCZENIE
- IGNORANCJA
- BRAK ZAUFANIA
- L
K PRZED UTRAT
PRACY
- NIEDOWIERZANIE
- WYOBCOWANIE
- FRUSTRACJA
- BRAK INFORMACJI
- ZAGROŻENIE POSIADANYCH UMIEJ
TNOŚCI
- HISTORIA
- STRES
dr Przemysław Wołczek
wykład: Zarządzanie
WSB Wrocław 7
METODY PRZEZWYCI
ŻANIA OPORU WOBEC ZMIAN
1. Uczestnictwo
Pracownicy uczestnicząc w planowaniu i wprowadzaniu zmian
są lepiej przygotowani do zrozumienia ich przyczyn. Zmniejsza
to niepewność oraz poczucie zagrożenia osobistych interesów i
stosunków społecznych.
2. Edukacja i komunikowanie się
Poprzez uświadamianie pracownikom potrzeby i oczekiwanych
rezultatów zmiany można wpłynąć na złagodzenie ich oporu.
Natomiast stałe utrzymywanie otwartego sposobu
komunikowania się w trakcie wdrażania zmiany przyczynia się
do ograniczenia niepewności.
dr Przemysław Wołczek
wykład: Zarządzanie
WSB Wrocław 8
4
2008-10-03
METODY PRZEZWYCI
ŻANIA OPORU WOBEC ZMIAN
3. Ułatwienie
Aby zmniejszyć opór wobec zmian można zastosować różne
procedury ułatwiające, takie jak: wdrożenie tylko niezbędnych
zmian, wcześniejsze uprzedzenie o planach ich wprowadzenia,
pozostawienie pracownikom czasu na dostosowanie się do
nowych sposobów działania.
4. Konsultacje
Czasami wystarczy dać pracownikom możliwość
wyartykułowania swoich obaw i lęków przed zmianą, aby
poczuli się oni lepiej i pewniej. W tym celu warto posłużyć się
konsultacjami, które mogą przybrać różną formę: od
nieoficjalnych rozmów przy piwie do indywidualnych spotkań
konsultacyjnych, od zarządzania przez utrzymanie bliskiego
kontaktu z pracownikami do oficjalnych spotkań z całym
zespołem.
dr Przemysław Wołczek
wykład: Zarządzanie
WSB Wrocław 9
METODY PRZEZWYCI
ŻANIA OPORU WOBEC ZMIAN
5. Analiza pola sił
Jest to praktyczna metoda pozwalająca określić
prawdopodobny bilans sił działających na rzecz zmiany
i przeciwko niej. Pierwszym etapem jest sporządzenie
listy sił w obu układach. Następnie należy dokonać
próby równoważenia sił, tak by siły wspierające zmiany
przeważały nad tymi, które je hamują. Szczególnie
ważne jest podjęcie działań mających na celu
usunięcie, lub przynajmniej zminimalizowanie,
niektórych sił działających przeciwko zmianom.
dr Przemysław Wołczek
wykład: Zarządzanie
WSB Wrocław 10
5
2008-10-03
METODY PRZEZWYCI
ŻANIA OPORU WOBEC ZMIAN
Wzrost przez delegowanie uprawnień: przykładowe siły wspierające i hamujące
Siły wspierające Siły hamujące (oporu)
Nacisk dyrektora generalnego Administracja:
na rozwój Obawa przed utratą
wpływów na rozwój
Kadra: Kadra:
Lepsze wynagrodzenie Brak wiary we własne siły
Satysfakcja z wykonywanej pracy Obawa przed porażką
Pragnienie posiadania tytułu Kierownictwo:
własności projektu Obawa przed utratą kontroli
y
ródło: L. Clarke, Zarządzanie zmianą, Gebethner & Ska, Warszawa 1997, s. 155.
dr Przemysław Wołczek
wykład: Zarządzanie
WSB Wrocław 11
METODY PRZEZWYCI
ŻANIA OPORU WOBEC ZMIAN
6. Mapa zaangażowania
Każda zmiana ma swoich zwycięzców i swoich przegranych.
Ważne jest, aby w miarę wcześnie ukierunkować odpowiednie
działania na potencjalnych przegranych tak, aby można było
potraktować ich z właściwą wrażliwością i obniżyć do minimum
ich dyskomfort. Drugą istotną kwestią jest znalezienie
 agentów zmiany (tzn. osób, które zmianę akceptują i godzą
się na jej wprowadzenie). W takim przypadku pożyteczna może
okazać się technika sporządzania mapy zaangażowania.
Podejście to stanowi analizę motywacji głównych uczestników
procesu zmian na skali od aktywnego antagonizmu do
pozytywnych intencji popierających realizację zmian.
dr Przemysław Wołczek
wykład: Zarządzanie
WSB Wrocław 12
6
2008-10-03
METODY PRZEZWYCI
ŻANIA OPORU WOBEC ZMIAN
Przykładowa mapa zaangażowania
Główni Brak Niech się dzieje, Gotowość do Włączenie się w
Antagonistyczny
uczestnicy zaangażowania co chce pomocy realizację
1. X O
2. X O
3. O X
4. O X
5. XO
6. XO
7. XO
8. XO
9. O
X
10. X O
y
ródło: L. Clarke, Zarządzanie zmianą, Gebethner & Ska, Warszawa 1997, s. 154.
dr Przemysław Wołczek
wykład: Zarządzanie
WSB Wrocław 13
RODZAJE ZMIAN ORGANIZACYJNYCH
1. Ze względu na STEROWALNOŚĆ:
- zmiany PLANOWANE
- zmiany NIEPLANOWANE
2. Ze względu na TAKTYK
zmieniania:
- zmiany DOBROWOLNE
- zmianyWYMUSZONE
3. Ze względu na y
RÓDA
O zmian:
- zmiany ZEWN
TRZNE
- zmianyWEWN
TRZNE
4. Ze względu na SKUTECZNOŚĆ zmian:
- zmiany DOSKONAL
CE
- zmiany ZUBOŻAJ
CE
5. Ze względu na CZAS TRWANIA zmian:
- zmiany DA
UGOTRWAA
E (do kilku lat)
- zmiany KRÓTKOTRWAA
E (do kilku tygodni)
dr Przemysław Wołczek
wykład: Zarządzanie
WSB Wrocław 14
7
2008-10-03
RODZAJE ZMIAN ORGANIZACYJNYCH
6. Ze względu na ZAKRES zmian:
- zmiany DUŻE, ISTOTNE, STRATEGICZNE
- zmiany DROBNE, OPERACYJNE, DOSTROJENIOWE
7. Ze względu na UDZIAA
w zmianach:
- zmiany PARTYCYPACYJNE
- zmiany NARZUCONE
8. Ze względu na SPOSÓB ZMIENIANIA:
- zmiany SKOKOWE (JEDNORAZOWE)
- zmiany INKREMENTALNE ( KROK PO KROKU )
9. Ze względu na KIERUNEK zmian:
- zmiany Z GÓRY DO DOA
U HIERARCHII
- zmiany Z DOA
U DO GÓRY HIERARCHII
dr Przemysław Wołczek
wykład: Zarządzanie
WSB Wrocław 15
LITERATURA
1. D.K. Carr, K.J. Hard, W.J. Trahant, Zarządzanie procesem zmian, Wyd.
Naukowe PWN, Warszawa 1998.
2. R. W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, (wyd. 2, zm.), Wyd.
Naukowe PWN, Warszawa 2005.
3. http://www.sjp.pwn.pl
4. G. Moorhead, R.W. Griffin, Organization Behavior, (second edition)
Houghton Mifflin Co., Boston 1989.
5. J.A.F. Stoner, Ch. Wankel, Management, (third edition), Prentice-Hall
International Inc., Englewood Cliffs, New Jersey 1986.
6. J. Penc , Sztuka skutecznego zarządzania, Oficyna Ekonomiczna, Kraków
2005.
7. M. Przybyła (red.), Organizacja i zarządzanie, Wyd. AE Wrocław 2003.
8. L. Clarke, Zarządzanie zmianą, Gebethner & Ska, Warszawa 1997.
dr Przemysław Wołczek
wykład: Zarządzanie
WSB Wrocław 16
8