Globalizacja 
restrukturyzacja - zmiana
Elżbieta Turska
Człowiek współczesny - podmiot i
przedmiot intensywnej i postępującej
globalizacji
Konieczność szybkiego i
skutecznego przystosowywania się
do zmian
Zmiany - wszystkie obszary
aktywności życiowej człowieka
Jeżeli we współczesnym
społeczeństwie istnieje problem
związany ze zmianami, to jest to
problem ich nadmiaru
dziś zbyt dużo zmienia się zbyt
szybko
S.Robbins (2001)
ŚWIAT& & & .
Żyjemy dziś w tzw.
globalnej wiosce& ..
Globalizacja?
Integrowanie
pogłębianie
powiązań,
współpracy,
integracja różnych
podmiotów
(przedsiębiorstwo,
gospodarka) na
poziomie
światowym
Globalizacja?
Międzynarodowa
współzależność
Ścisła współzależność
różnych podmiotów
umożliwiająca
funkcjonowanie
międzynarodowych
systemów
W odniesieniu do
pojedynczego podmiotu
(kraju, przedsiębiorstwa)
konieczność prowadzenia
działalności zagranicznej
Globalizacja?
" Złożoność i
wielowątkowość
przebiega w
kilkunastu
dziedzinach
jednocześnie:
ekonomia, polityka,
gospodarka, kultura ,
finanse itd.
Globalizacja?
Związek z postępem
nauki, techniki i
organizacji
Osiągnięcia naukowo-
techniczne umożliwiają
procesy globalizacyjne
poprzez rozwój transportu,
komunikacji, technologii
komputerowych itp.
Jednocześnie procesy
globalizacyjne wymuszają
postęp nauki, techniki i
organizacji
Globalizacja?
Kompresja czasu i
przestrzeni
Zjawisko  kurczenia się
świata dzięki dostępności
do nowoczesnych środków
przekazu informacji
( telewizja, Internet, itp.) ,
usług i towarów z całego
świata, oraz mobilności
ludzi (podróże, kontakty
międzynarodowe)
Globalizacja?
Dialektyczny
charakter w tym
procesie ścierają się
ze sobą
przeciwstawne
procesy np.
globalizacja 
regionalizacja ,
globalność 
lokalność
Definicja - według Komisji Europejskiej
" Proces, w którym rynki i produkcja
w różnych krajach stają się coraz
bardziej współzależne w związku z
dynamiką wymiany towarów i usług,
przepływem kapitału i technologii
Płynna rzeczywistość Baumana
Wywiad (Przekrój 21.12. 2006)
"  Wszystko jest chwilowe, w niczym nie można
pokładać ufności, że pozostanie, jakim jest, na długo.
Dryfujące zaufanie szuka jakiejś osłoniętej od fal
przystani i nie może znalez
ć. Albo zdąża do portu,
który tymczasem przerobili na przystań dla jachtów
czy "park tematyczny". Albo zmieniły się przepisy o
wpuszczaniu i wypuszczaniu. Trudno jest dzisiaj być
pielgrzymem, choć wielu próbuje. Drogi zmieniają
kierunek, świątynie warte pielgrzymki przenoszą na
inne miejsca albo ogłaszają, że uznanie jej za cel
pielgrzymki było pomyłką
Płynna rzeczywistość Baumana
"  Młodym, którzy wstępują w życie, jawi się ono jako
pasmo przygód. Być w ruchu jest ważniejsze od
celu. A zatem dbać trzeba głównie o to, by wszystkie
opcje pozostawały otwarte. Młodzi odwlekają ożenek,
jak mogą, mówią: pożyjmy razem na próbę,
zobaczymy, jak pójdzie. Nie pójdzie, to nie. Znajdzie się
inna opcja. A więc niewiele czynią, by to partnerstwo tu
i teraz utrzymało się i krzepło. Po skończeniu szkoły
boją się zapisać na konkretny wydział studiów, bo kto
wie, na jaki zawód będzie popyt za dwa lata?
W.Sztumski  Turboświat i zasada odśpieszania
(Problemy Ekorozwoju 2006, vol. 10
" Żyjemy w świecie, który charakteryzuje sie niezwykle
szybkimi zmianami, w społeczeństwie  non-stop .
Obowiązuje zasada przyspieszenia oraz ściganie sie z
 uciekającym czasem.
" Poruszamy sie coraz szybciej i mamy do czynienia z
" narastającymi ruchami turbulentnymi. Dlatego świat
współczesny nazywamy  turboswiatem .
" Charakteryzuje sie on narastającą szybkozmiennością,
niepewnością oraz nieprzewidywalnością.
Procesy globalizacyjne,
nowe otoczenie człowieka,
nowy świat
Zmiany w organizacji,
nowy wizerunek organizacji
Obecne organizacje powinny
być:
" zdolne do zmian  powinny umiejętnie i szybko
reagować na zmiany,
" zdolne do uczenia się  również od innych,
adaptowania ich rozwiązań do własnej sytuacji,
" otwarte  czyli zdolne do porzucenia stereotypów,
uprzedzeń i ograniczeń krępujących myślenie i
otwarcie się na świat,
" dynamiczne - umiejące działać sprawnie, szybko i
elastycznie (Bloom, Calori, deWoot, 1995).
Zmiana organizacyjna
" Czym jest?.......
Zmiana organizacyjna
" Zmiana - naruszenie stanu
równowagi w organizacji i
równocześnie sposób osiągnięcia
nowego stanu równowagi (K.Lewin,
1952).
Zmiana - każda istotna modyfikacja
jakiejś części organizacji (R.Griffin)
Przyczyny zmian organizacyjnych
" 1. Zewnętrzne  wynikające z otocznia
ogólnego (polityka, prawo, gospodarka)
oraz z otoczenia bliższego (konkurencja,
dostawcy, moda)
" 2. Wewnętrzne  wynikające z działania
pewnych sił wewnątrz organizacji, np.
zmiana strategii. Największym motorem
zmian w organizacjach są ludzie.
Czynniki zmianotwórcze w przedsiębiorstwie
według Griffina
y
ródło: Zarębska, 2002, s. 31
Wybrane obszary
zmian organizacyjnych i ich
konsekwencje
wobec pracowników
STRUKTURA
ORGANIZACJI
" Stała, nie zmieniająca się
" Elastyczna, zmieniająca
się
" Mało stabilne miejsce
" Stabilne, bezpieczne
pracy
miejsce pracy
" Umiejętność radzenia
" Realizowanie zadań
sobie ze zmianami
zawodowych jak
" Potrzeba bycia
najdłużej, najkorzystniej
przez cały okres elastycznym, gotowym
aktywności zawodowej, do przekwalifikowania
w jednej organizacji się
HIERARCHIA
ORGANIZACYJNA
" Stabilna hierarchia
" Spłaszczanie hierarchii,
pionowa hierarchia pozioma
Umiejętność
funkcjonowania w
" Umiejętność współpracy
określonej roli w
w zespole
zależności od
zajmowanego miejsca
" Większa samodzielność,
w hierarchii.
odpowiedzialność
" Wykonywanie poleceń,
" Profesjonalizm,
posłuszeństwo,
fachowość, kreatywność
pracowitość - gwarancją
gwarancją sukcesu
awansu i sukcesu
CELE ORGANIZACJI
" Znalezienie właściwych
" Zarządzanie zasobami
ludzi na właściwe miejsca ludzkimi
" Wspieranie i motywowanie
" Człowiek jednym z trwałych,
pracowników do
mało zmieniających się
wykorzystywania własnych
elementów organizacji
zasobów.
" Podnoszenie kwalifikacji
" Zaangażowanie pracownika,
poprzez udział w okresowych
wysoka motywacja.
szkoleniach pracowniczych
" Rola czynna, aktywna
" Rola pracownika raczej
bierna
WIELKOŚĆ ORGANIZACJI
" Organizacja duża,
" Organizacja odchudzona
rozbudowana
" Wykonywanie
" Większa liczba zadań
stabilnych, niezmiennych
" Obciążenie
zadań w ściśle
dodatkowymi
określonych
obowiązkami
przedziałach czasowych
" Wyczerpanie
" Niepewność pracy
" Możliwość planowania
" Niemożność planowania
stabilnej kariery w
stabilnej kariery
jednej organizacji
OTOCZENIE ORGANIZACJI
" Stabilne, dające się
" Zmieniające się
przewidzieć warunki wymagania i
otoczenia oczekiwania otoczenia
Organizacja systemem Organizacja systemem
względnie otwartym otwartym
" Realizowanie stałych, nie
" Szybkie i skuteczne
zmieniających się w reagowanie na zmiany,
czasie zadań przystosowywanie się do
zmian
" Stabilność planowania i
" Kreatywność
przewidywania.
DECYZJE KIEROWNICZE
" Decyzje podejmowane
" Decentralizacja,
centralnie delegowanie uprawnień
Centralne decyzje
zmniejszają się na rzecz
" y
ródło władzy
współpracy i
nierozłącznie związane z
samodzielności
rangą zajmowanego
" Większa partycypacja w
stanowiska
decydowaniu
" Skuteczne realizowanie
" Zespołowe
poleceń gwarancją
uniknięcia ryzyka podejmowanie decyzji
TOŻSAMOŚĆ
ORGANIZACYJNA
" Silna tożsamość
" Słaby związek z
organizacyjna organizacją
" Lojalność wobec
" Silniejszy związek z
organizacji wykonywaną pracą a nie
z organizacją
" Przywiązanie do
" Niezależność
organizacji czasowe i
terytorialne
" Częsta zmiany miejsca
" Stałe miejsce pracy oraz pracy i zamieszkania
miejsce zamieszkania
ZMIANA MODELU
KARIERY
" Kariera liniowa,
" Uczenie się przez całe
stopniowy awans życie
" Kariera realizowana w
jednej organizacji
" Kariera jako pełne
" Korzystanie z zasobów realizowanie aspiracji
organizacji jednostki oraz planów
(doświadczenie, organizacji
kontakty)
" Konieczność planowania
" Brak konieczności kariery uwzględniającej
planowania kariery potrzebę uczenia się
" Długotrwałe
zatrudnienie
Oczekiwanie coraz większej elastyczności w
przechodzeniu od jednej pracy do drugiej
Stara organizacja Nowa organizacja
" Zaangażowanie w  obszary
" Zaangażowanie w pracę
pracy
oraz zaangażowanie w
" Potrzeba kompetencji 
zadania
wiedza, zdolności i postawy
jednostki dopasowane do
" Kwalifikacje zawodowe 
wymagań zadań i kontekstu
podstawowy kapitał
ich wykonania.
" Efekt
kariery, którego rozwój w
" Ludzie maja wykonywać te
określonym stopniu
zadania, do których są
spoczywa i na organizacji i
najlepiej przygotowani,
na samym pracowniku
realizować tzw. portfele
pracy (Bańka, 2007)
Od karier tradycyjnych do karier bez
granic
Stara organizacja Nowa organizacja
" Realizacja karier w
" Realizacja karier w
kontekście transgranicznym,
granicach gospodarek
międzynarodowym i
narodowych
międzykulturowym
" Eksternalizacja zatrudnienia
 odpowiedzialność za
realizację zawodowej kariery
leży wyłącznie po stronie
pracownika a nie organizacji
Organizacje oparte na wiedzy
Stara organizacja
Nowa organizacja
" Wartość organizacji 
" Wartość organizacji 
niematerialne cechy firmy, tzw.
zasoby materialne,
aktywa niewidzialne, wywodzone
finansowe
z cech personelu organizacji.:
" 1. kompetencje personelu
" 2. struktura wewnętrzna 
badania naukowe,
komunikacja, dobry przepływ
informacji, kultura
" 3. struktura zewnętrzna 
dbałość o reputację, markę,
współpraca z instytucjami
publicznymi i prywatnymi
Adaptacja funkcjonalna w ramach starej
i nowej rzeczywistości organizacyjnej
Stara organizacja Nowa organizacja
" Nastawienie na zmianę
" Lojalność wobec
organizacji
" Traktowanie separacji jako
" Wydatkowanie energii w
pozyskiwanie możliwości
jedną organizację. Dana
niedostępnych w organizacji
organizacja jedynym
w zamian za utratę więzi
miejscem zatrudnienia
organizacyjnej i środowiska
personalnego organizacji
Adaptacja funkcjonalna w ramach starej
i nowej rzeczywistości organizacyjnej
Stara organizacja Nowa organizacja
" Dochodzenie do realizacji
" Orientacja na wartości
wartości osobistych osobiste kosztem wartości
poprzez realizację wspólnych
wartości wspólnych
" Orientacja teraz
niejszowa
" Orientacja przyszłościowa
Adaptacja dysfunkcjonalna w ramach starej
i nowej rzeczywistości organizacyjnej
Stara organizacja Nowa organizacja
" Zbytnie przywiązanie do
" Fluktuacja, zmiana pracy i
organizacji jako miejsca i
organizacji
środowiska personalnego
" Zmiana zawodu w póz
nej " Lęk przed separacją
fazie życia
Konsekwencje zmian
organizacyjnych
Konsekwencje niekorzystne,
zagrażające, straty
" Brak stałości zatrudnienia, zagrożenie utratą
pracy
" Mniejsza liczba miejsc pracy, mniejsza
możliwość awansu, większa intensywność pracy
" Przeciążenie, stres, przemęczenie
" Poczucie niestabilności, konieczność stałego
przystosowywania się do zmian
" Brak zakorzenienia, brak poczucia
bezpieczeństwa i stabilizacji
EMOCJONALNE WYCZERPANIE
EMOCJONALNE WYCZERPANIE
Przeciążenie obowiązkami
Chroniczne poczucie zmęczenia
Dolegliwości somatyczne
Napięcie, stres, zmiana nastrojów,
Płaczliwość, drażliwość
Utrata satysfakcji z wykonywanej pracy
Konsekwencje pozytywne,
korzyści
" Rozwój, dążenie do doskonalenia, zdobywanie
kwalifikacji
" Większa samodzielność, większa odpowiedzialność,
kreatywność
" Uczenie się umiejętności rozpoznawania i rozwijania
własnych zasobów, uczenie się brania losu w swoje ręce
" Kreatywność, elastyczność, plastyczność, uczenie się
przystosowywania do zmian
" Partycypacja, współudział w zarządzaniu, uczenie się
rozwiązywania problemów i współdziałania
" Mobilność, niezależność
Przewidywany model organizacji
przyszłości (już obecny) to organizacja
ucząca się, organizacja inteligentna
Najcenniejszy zasób  wiedza
Klucz do kariery pracowników
oraz do rozwoju organizacji
Zmiany w organizacji,
nowy wizerunek organizacji
Zmiana oczekiwań wobec członków organizacji,
nowy wizerunek pracownika
Model cenionego pracownika
Organizacje oczekują
Umiejętności przywódczych, czyli
inspirowania zespołów i
osiągania rezultatów poprzez
umiejętne przewodzenie innymi
A
atwości w nawiązywaniu
kontaktów międzyludzkich
Umiejętności pracy w zespole
Umiejętności zarządzania
własnym czasem
Umiejętności efektywnego
komunikowania się, zwięzłego
przedstawiania swoich poglądów i
racji
Kreatywności,
plastyczności, umiejętności
znajdowania
niekonwencjonalnych
rozwiązań problemów,
szybkiego uczenia się i
wykorzystywania zdobytej
wiedzy w różnych
sytuacjach
Bardzo dobrej znajomości
języków obcych (szczególnie
angielskiego)
Zmiana oznacza fakt, iż
1. Coś staje się inne niż było przedtem
lub ktoś staje się innym niż dotychczas
2.Zastąpienie czegoś innego czymś innym, zamiana, wymiana
czegoś na coś, kogoś na kogoś innego
Zmiana
" różnica w stanie danego obiektu lub
organizacji struktury obserwowana wraz
z upływem czasu
" zmiana jest funkcją czasu
Z =F(C)
Zmiany rozwojowe (podział pod wzg.
powszechności  koncepcja Helen Bee
(1994)
" zmiany uniwersalne - takie, które występują
powszechnie na całym świecie i w całej historii,
są uwarunkowane dojrzewaniem biologicznym
i uniwersalnymi doświadczeniami społecznymi
" zmiany wspólne - są wynikiem pewnych
charakterystycznych doświadczeń grupy ludzi
o podobnych doświadczeniach żyjących w tym
samym czasie i miejscu
" zmiany indywidualne - wywołane czynnikami,
które działają tylko na indywidualna jednostkę
Zmiany naszego życia i
relacji z innymi ludz
mi
według Baumana
Płynna rzeczywistość Baumana
Wywiad (Przekrój 21.12. 2006)
"  Jeszcze w końcu XIX wieku wybitni ekonomiści byli
przekonani, że suma potrzeb ludzkich jest skończona.
Dziś uczeni odkryli, że ludzie nie powodują się
potrzebami, tylko pragnieniami, pożądaniem, a te nie
mają granic i podliczyć ich nie można. Ale jeszcze nieco
póz
niej zauważono, że pragnienia trzeba zasadzać i
kultywować - dlaczego więc liczyć w "marketingu" na
ludzkie pragnienia, a nie na zachcianki, które nagle,
bez przygotowania, znienacka człowieka ogarniają?
Płynna rzeczywistość Baumana
Wywiad (Przekrój 21.12. 2006)
"  To spacer po handlowym deptaku, przebieranie i
wybieranie, moment "posięścia" kuszącej rzeczy są
radością, a nie posiadanie tego, co się nabyło.
" Najgroz
niejsze zaś jest to, że syndrom konsumpcyjny
zagarnia, kolonizuje i przeobraża na kształt i
podobieństwo swoje całość życia, także nasze wzajemne
stosunki. Przyjaciele i partnerzy "starzeją się"
podobnie jak przedmioty konsumpcji - a wtedy korci,
by ich się pozbyć i zastąpić "nowymi, ulepszonymi"
wydaniami...
Płynna rzeczywistość Baumana
Wywiad (Przekrój 21.12. 2006)
"  Związki nie są trwałe. Jeszcze 15 lat temu obliczano,
że kryzys nadchodzi w małżeństwie średnio po siedmiu
latach. Ostatnie badania w Anglii pokazują, że ten
okres skrócił się do 18 miesięcy. Z jednej strony cieszy
nas to nowe nieskrępowanie, z drugiej odczuwamy
nieustanny lęk, że to my właśnie padniemy jego ofiarą.
Mogę odejść, ale mogę też zostać porzucony. Szybko
zawierane i łatwo likwidowane związki to
błogosławieństwo i przekleństwo w jednym pakunku.
Płynna rzeczywistość Baumana
Wywiad (Przekrój 21.12. 2006)
"  Swoboda poruszania się, ruchliwość to dziś główne
kryterium wysokiej pozycji i sukcesu. Wolność od
przywiązania do miejsca zastąpiła wykształcenie,
bogactwo, dochody, pochodzenie jako główny bodaj
czynnik podziału społecznego. Jest się w globalnej
elicie, gdy można wziąć laptopa, komórkę i się wynieść
bez uprzedzenia
W.Sztumski  Turboświat i zasada odśpieszania
(Problemy Ekorozwoju 2006, vol. 10
" Znajdujemy sie w ustawicznym procesie szybkich transformacji i
w konsekwencji w permanentnym stanie stresu. Narastanie
stresów wynika z chęci maksymalnego wykorzystania czasu, z
tego, że w coraz mniejszych odstępach czasu chcemy zmieścić
coraz więcej alternatywnych zachowań na raz,
" np. prowadzić samochód i telefonować, a na dodatek
słuchać muzyki. Szybko zachodzące zmiany stawiają pod znakiem
zapytania dwie kwestie:
jedna dotyczy możliwości adaptacyjnej ludzi,
druga przewidywalności przyszłych stanów.
W.Szumski  Turboświat i zasada odśpieszania
(Problemy Ekorozwoju 2006, vol. 10
" Przyspieszanie tempa życia we wszystkich dziedzinach wiąże sie
też z racjonalnym planowaniem i wykorzystywaniem każdej
chwili, z sytuacją, gdzie robienie przerw jest prawdziwą sztuką,
ale z drugiej strony, sztuka pauzowania i odpoczywania traci na
wartości. Staramy sie jak najbardziej racjonalnie gospodarować
czasem, to znaczy żyć bez wytchnienia,
wykorzystywać go w maksymalnym stopniu, by nie zmarnotrawić
żadnej sekundy, by zminimalizować chwile postoju wbrew
naturalnej potrzebie odpoczynku i prawu do odpoczynku, by jak
najwięcej zdziałać w jak najkrótszym czasie.
Proces spostrzegania, oceny i
interpretacji zmiany przez
człowieka wpływa na jego
zachowanie
Wszelkie zmiany zachodzące zarówno
w otoczeniu człowieka jak i w nim
samym może on postrzegać oraz
oceniać jako:
Zapowiedz
potencjalnych
korzyści, sukcesów
Zapowiedz
potencjalnych
zagrożeń, strat
Postrzeganie zmiany w kategoriach
straty powoduje:
" przekonanie o utracie czegoś, co do tej pory
było cenne i ważne
" poczucie zagrożenia dotychczasowej
stabilności, bezpieczeństwa,
dotychczasowego sposobu funkcjonowania.
" wywołuje smutek, żal, przygnębienie,
poczucie winy i wstydu
Postawa bierna
Zmiana jest sytuacją trudną, ponieważ
posiada elementy sytuacji:
" Zagrożenia - w sytuacji zmiany istnieje rozbieżność między
stanem aktualnym, obecnym a stanem pożądanym Szczególnie
istotna wydaje się antycypacja zagrożenia powodowanego zmianą.
" Utrudnienia - brak jakichś potrzebnych, często niezbędnych
elementów dla skutecznego poradzenia sobie z nią,
" Konfliktu - pomiędzy wartościami preferowanymi a wartościami
wprowadzanymi przez zmianę
" Przeciążenia - zmiana wymaga często dodatkowej mobilizacji sił,
środków, nakładu energii czy zdobycia nowych umiejętności.
Postrzeganie zmiany w
kategoriach korzyści powoduje
" elastyczne przystosowanie do zmieniającego się
świata
" zaangażowanie w proces własnego rozwoju
" motywację do działania
" wywołuje nadzieję, radość, dumę, entuzjazm
Postawa aktywna, twórcza
Czynniki, od których zależy
stosunek do zmian
" czynnik osobowościowy - wiek,
osobowość, tolerowanie niepewności,
samoocena, kwalifikacje, dotychczasowe
doświadczenie w odniesieniu do
skuteczności zmian
Wiek odbiorców zmian
ś�
Wraz z wiekiem wzrasta poziom wiedzy fachowej,
nie jest to wzrost liniowy
ś�
Pracodawcy twierdzą, że na starszych
pracownikach można bardziej polegać, są oni
bardziej lojalni, swoje obowiązki wykonują
bardziej starannie i mają większe umiejętności
interpersonalne
ś�
Postrzegani są jako osoby mniej chętne do
wprowadzania zmian niż ich młodsi koledzy
Czynniki, od których zależy
stosunek do zmian
" czynniki tkwiące w danej zmianie - treść i
charakter zmiany, jej głębokość i zakres,
przewidywane efekty, ocena
racjonalności - obniżenie zarobków lub
utrata pracy, obniżenie prestiżu, wzrost
zadań
Zmiana a wydajność pracy
Wydajność wzrasta
Poprzednia sytuacja
Wydajność może
powrócić do poprzedniego
poziomu
Wydajność
Zmiana
Czas
Czynniki, od których zależy
stosunek do zmian
" czynniki grupowe - kulturowe wartości i
normy, klimat organizacyjny,
nieformalne stanowisko i interes grupy,
naciski formalne lub nieformalne grupy,
lojalność w stosunku do zwierzchnika i
kolegów
Czynniki, od których zależy
stosunek do zmian
" czynniki organizacyjne - struktura,
poziom formalizacji, elastyczność, proces
przeprowadzania zmiany, ocena procesu
wdrażania, styl kierowania
Bibliografia
"
Frese M., (2003). Zmiany charakteru pracy, W:Psychologia pracy i organizacji,
red.:N.Chmiel, GWP
"
Marody M., Poleszczuk  Giza A. (2004). Przemiany więzi społecznych. Wydawnictwo
naukowe Scholar, Warszawa.
"
Strykowska M. (2002). Zawód  praca  kariera. Dynamika zmian w funkcjonowaniu
współczesnych organizacji, w: Współczesne organizacje. Wyzwania i zagrożenia. Red.
M.Strykowska. Poznań.
"
Ratajczak Z., Bańka A., Turska E., Współczesna psychologia pracy i organizacji,
Uniwersytet Śląski, 2006
"
.
"
Beer N., N.Nohria, 2000). Kombinacja twardej i łagodnej filozofii zmian. Zarządzanie na
Świecie 2000, nr.7, s.11-17.
"
M.Bratnicki (1998), Zarządzanie zmianami w przedsiębiorstwie, Wydawnictwo Akademii
Ekonomicznej, Katowice
"
Carr D.K., Hard K.J,.Trahant W.J (1998). Zarządzanie procesem zmian, PWN Warszawa.
"
Clarke L., (1997). Zarządzanie zmianą. Gebethner & S-ka, Warszawa.
"
Griffin R.W., (1999). Podstawy zarządzania organizacjami. PWN, Warszawa.
Bibliografia
" Beer N., N.Nohria, 2000). Kombinacja twardej i łagodnej filozofii zmian.
Zarządzanie na Świecie 2000, nr.7, s.11-17.
" M.Bratnicki (1998), Zarządzanie zmianami w przedsiębiorstwie,
Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej, Katowice
" Jurkowski R. (2001). Zarządzanie personelem. Dom Wydawniczy ABC.
" Kopijer P., Kompetencje globalnych liderów, Personel, 19, 2000, s. 12
" Kuleta M. (2002). Człowiek jako kreator zmian w swoim życiu, w:
D.Kubacka  Jasiecka: (red.) Psychologia wobec problematyki zmiany, Wyd.
Uniwersytetu Jagiellońskiego
" Masłyk  Musiał E. (1996) Zarządzanie zmianami w firmie, Wydawnictwo
CIM, Warszawa.
" Mikołajczyk Z. (2003). Zarządzanie procesem zmian w organizacjach.
GWSH, Katowice
" Robbins S.P. (2001). Zasady zachowania w organizacji. Zysk i S-ka, Poznań.
" Zarębska A. (2002), Zmiany organizacyjne w przedsiębiorstwie,
Wydawnictwo Difin, Warszawa
Globalizacja  nadzieje i koszty
" Zygmunt Bauman -  Globalizacja i co z
tego dla ludzi wynika - PIW 2000
" Edwin Bendyk -  Zatruta studnia - Rzecz o
władzy i wolności - WAB 2002
" Jadwiga Staniszkis -  Władza globalizacji
- WN Scholar - 2003