Rola HR Managera w rozstrzyganiu sporów
Dyrektor personalny, Hutmen S.A.
Zwycięzca konkursu organizowanego przez Rzeczypospolitą, firmę rekrutacyjną "Bigram", Konfederację Pracodawców Polskich - "Dyrektor Personalny roku 1996"
HUTMEN S.A. to firma która już od 54 lat prowadzi działalność w branży przetwórstwa metali nieżelaznych. Potwierdzeniem wysokiej jakości wyrobów Hutmen-u jest przyznanie w 1998 roku certyfikatów Systemu Zarządzania Jakością zgodnego z wymaganiami normy ISO 9002. 5 listopada 1997 r. spółka zadebiutowała na rynku podstawowym Warszawskiej Giełdy Papierów Wartościowych
Małgorzata Pawłowska
Od 1999 roku kierownik wrocławskiego biura TGC HR Advisers sp z. o. o. Była wykładowcą w programie "Zarządzanie i Edukacja Ekonomiczna w Europie Wschodniej" realizowanym pod auspicjami USAiD, pzez Central Connecticut State University.
TGC HR Advisers należy do Grupy TGC, w której skład wchodzą trzy niezależne firmy świadczące profesjonalne usługi w Europie Środkowej. Biura firmy mieszczą się w Warszawie i we Wrocławiu oraz w Czechach w Pradze. Zadaniem TGC jest udzielanie pomocy we wszelkich aspektach motywacji, zarządzania i administracji kadrami.
Rola HR Managera w rozstrzyganiu sporów
Streszczenie
Postawiono tezę, że gdy do sporu czy wręcz konfliktu dochodzi w obszarze sprzecznych interesów pracodawcy i pracowników, HR Manager, trzymając się dwóch zbiorów zasad: biznesu i etycznych organizacji, powinien duszą i czynem być po stronie pracodawcy. Referat jest próbą wyprowadzenia tej tezy z opisanych przez współczesnych teoretyków organizacji, funkcji zarządzania zasobami ludzkimi i ról HR Managera w organizacji.
Czy w każdej organizacji występują konflikty i spory? Organizacje są społecznościami pluralistycznymi, których członkowie mogą mieć odmienne interesy i priorytety. Dlatego nieuniknione są spory i występowanie ognisk potencjalnych konfliktów. Dotyczy to również kierownictwa i pracowników gdyż grupy te mają w organizacji zarówno wspólne, jak i sprzeczne interesy. Nawet na płaszczyźnie wspólnych interesów może dochodzić do różnicy zdań. Przykładem może być przetrwanie przedsiębiorstwa na rynku gdzie różnice będą prawdopodobnie dotyczyły procesów i działań zapewniających stabilizację przedsiębiorstwa na rynku. Natomiast sprzeczność interesu pracodawcy i pracowników jest wynikiem przeciwstawnych oczekiwań tych dwóch grup. Pracownicy oczekują najwyższych zarobków, najlepszych warunków zatrudnienia i pracy, pracodawcy oczekują przewagi konkurencyjnej, wysokiej jakości produktów i usług (zadowolenia klientów), zysków.
Jaką rolę może odegrać HR Manager w tych konfliktach i sporach? Gdy mamy do czynienia ze sporem/konfliktem w obszarze wspólnego interesu pracodawcy i pracowników lub jest to spór miedzy grupami pracowników lub w obrębie jednej grupy, HR Manager może efektywnie wypełniać wszystkie role od zapobiegania konfliktom przez mediowanie do rozstrzygania sporów. Natomiast w sytuacji gdy spór czy wręcz konflikt wiąże się ze sprzecznym interesem pracodawcy i pracowników, HR Manager, trzymając się dwóch zbiorów zasad: biznesu i etycznych organizacji, powinien duszą i czynem być po stronie pracodawcy. Tezę te spróbuję uzasadnić w dalszej części.
Podejście do pracowników ewaluowało od pracy na rzecz pracowników przez zarządzanie pracą i zarządzanie personelem do procesu zarządzania zasobami ludzkimi. Ewolucja ta jest odpowiedzią na ewolucję celów organizacji: od generowania zysków do przewagi konkurencyjnej i elastycznego reagowania na zmieniające się potrzeby klientów. Oczywiście nadal celem każdego przedsiębiorstwa jest generowanie zysków ale dostrzeżono, że warunkiem koniecznym i dostatecznym do ich osiągnięcia jest przewaga konkurencyjna i zdolność do szybkiego reagowania na zmieniające się potrzeby rynku.
Słowo „personel” zastąpił ekonomiczny termin „zasoby”. Armstrong w swej definicji zarządzania zasobami ludzkimi używa wręcz księgowego terminu: Zarządzanie zasobami ludzkimi to strategiczne i spójne podejście do zarządzania najbardziej wartościowymi aktywami organizacji - pracującymi w niej ludźmi, którzy indywidualnie i zbiorowo przyczyniają się do realizacji jej celów”. Zarządzanie zasobami ludzkimi ma w porównaniu do zarządzania personelem bardziej strategiczny charakter i większą skuteczność w poprawie efektywności przedsiębiorstwa. Zarządzanie personelem obejmowało problemy z zakresu stosunków pracowników z organizacją, zarządzanie zasobami ludzkimi również dotyczy tych problemów ale postrzega je przez pryzmat biznesu. Proces zarządzania zasobami ludzkimi wymaga analizy możliwości, elastyczności i skuteczności indywidualnych pracowników w realizacji ekonomicznych celów firmy.
Takie rozumienie zarządzania zasobami ludzkimi w konsekwencji prowadzi do wpisania podejścia biznesowego w role HR Managera. Wyraźnie zwraca się uwagę na prezentowanie podejścia biznesowego, strategicznego jak również etycznego oraz na wagę umiejętności zarządzania zmianą. HR Manager ma pełnić w przedsiębiorstwie role partnera kierownictwa i stratega w biznesie co wymaga ustawicznego kształcenia się i rozwoju. Ma też być strażnikiem wartości etycznych organizacji i starać się godzić zasady biznesu z zasadami etyki.
Menadżerowie zajmujący się zarządzaniem zasobami ludzkimi muszą znać strategię biznesu, muszą być świadomi zarówno możliwości i silnych stron swego przedsiębiorstwa, jak i słabych stron oraz zagrożeń. Znają kluczowe warunki sukcesu swojej firmy na rynku i potrafią przełożyć tę wiedzę i świadomość na zarządzanie zasobami ludzkimi. Traktując pracowników jako strategiczny zasób firmy, RH Managerowie powodują, że kierownictwo wybiera takie strategie, które będą możliwe do zrealizowania przy istniejących zasobach ludzkich i takie, które najefektywniej wykorzystają potencjał tych zasobów czyli kluczowe kompetencje pracowników. Wiążą się z tym również pozyskiwanie i zatrzymanie wartościowych pracowników oraz poprzez dbanie o rozwój zasobów ludzkich, przygotowanie do realizacji przyszłych zadań firmy.
Jeśli więc przyjmiemy, że celem przedsiębiorstwa jest przewaga konkurencyjna a w konsekwencji osiągniecie zysków i zgodzimy się, że zarządzanie zasobami ludzkimi uwzględnia czynnik ekonomiczny a rolą HR menadżera jest być partnerem i strategiem w biznesie, to wydaje się oczywiste, że w konflikcie czy sporze, u podłoża którego stoi opisany na wstępie sprzeczny interes pracodawcy i pracownika, HR Manager jest stroną i stoi po stronie pracodawcy. Nie może więc być ani sędzią ani mediatorem w takim konflikcie. Natomiast zawsze, jak każda ze stron potencjalnego konfliktu, może zaistnieniu konfliktu zapobiegać.
A co z drugim wymienionym w udowadnianej tezie zastrzeżeniem, że w swojej postawie HR Menadżer powinien przestrzegać kodeksu etycznego a w szczególności być strażnikiem wartości obowiązujących w organizacji? Jeśli wymagania ekonomii i biznesu stają w sprzeczności z systemem wartości etycznych firmy HR Manager powinien stanąć po stronie pracowników a w skrajnym przypadku rozważyć odejście z firmy. Taką wartością powinna być na przykład zasada równych szans dla pracowników a może też być zasada ochrony w procesie restrukturyzacji tych pracowników, którzy w przeszłości istotnie przyczynili się do sukcesu ekonomicznego, rozwoju i dobrego imienia firmy.
Czytając wywiady z HR Menadżerami wielokrotnie zauważyłam, ze wahają się oni odpowiadając na pytania:
kto jest klientem HR Managera - pracodawca czy pracownicy ?
czy HR Manager powinien być zausznikiem kierownictwa, czy powiernikiem pracowników?
HR Managerowie są częścią ścisłego kierownictwa i nie mogą pełnić w nim roli reprezentantów interesów pracowników. Mogą w sposób racjonalny rozstrzygać spory w obszarze zgodnych interesów kierownictwa i pracowników natomiast w obszarze sprzecznych interesów powinni stanąć po stronie biznesu czyli pracodawcy, pozostając przy tym w zgodzie z systemem wartości organizacji i etyką zawodową.
Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2000
Armstrong M., Long P., The reality of strategic HRM, Institute of Personnel Development, London 1994