STRONA 8

wykonywane s� rejestruj�ce lub przypadkowe us�ugi do ewentualnego wykorzystania przez innych. 2) istotny- w�wczas gdy na stanowisku dokonywane s� doradcze us�ugi do wykorzystania w dzia�aniu przez innych. 3) Dzielony- mamy do czynienia gdy dane stanowiskowsp��dzia�ania z innymi ( z wyj�tkiem w��snych podw�adnych, poza jednostk� administracyjn�), 4) podstawowy- kontrolowanie wp�ywu na wyniki ko�cowe.

Ad.3) To tryterium jest ocenione w zale�noœci od skali decyzji finansowych, kt�re s� podejmowane na danym stanowisku I s� one wyraŸnie kwotowo odpowiedzialnoœ� finansowa mo�e by�: bardzo ma�a, ma�a, œrednia, du�a, bardzo du�a.

Ocena wartoœciowania pracy:

Zwolennicy wartoœciowania pracy widz� w niej dobr� podstaw� do stworzenia sprawiedliwego systemu wynagrodzenia pracownik�w.

Za wielk� zalet� tej techniki uwa�aj� to, �e proces przebiega wg. Œciœle okreœlonych regu�, kt�re s� obiektywne I wiarygodne. Obecnie t� sprawiedliwoœ� jest postrzegana jako nale�na nie tylko ze wzgl�du na trudnoœ� pracy ale ze wzgl�du na przyczynianie si� do sukcesu firmy. Prowadzenie wartoœciowania pracy zawsze ��czy si� z analiz� pracy, a tym samym daje nam szerok� wiedz� o treœci pracy I pozwala na lepsze por�wnanie stanowisk pracy. W warunkach polskich wartoœciowanie pracy w du�ych firmach cieszy si� popularnoœci�. Wg bada� ok. 30% firm zatrudniaj�cych pow 250 pracownik�w przeprowadzi�o wartoœciowanie pracy o najcz�œciej stosowano metody: 1) analityczno- punktowe, 2) eksperckie- czyli na zam�wienie firm opracowane przez wyspecjalizowane instytucje. W tych nowych rozwi�zaniach mo�na zauwa�y� tendencje:a) powi�zanie wartoœciowania pracy ze strategi� firmy, 2) przwi�zanie wi�kszego znaczenia do poziomu wiedzy specjalistycznej. 3) podkreœlenie znaczenia dzielenia si� wiedz�.

Tabele p�ac powinny by� budowane na podstawie wynik�w wartoœciowania pracy. W tableach tych trzeba uwzgl�dni� bierz�ce oraz perspktywiczne cele ZZL. Przy budowaniu tabel trzeba rozstrzygn��: 1) czy stawki p�ac maj� by� jednopoziomowe czy wielopoziomowe sprowadzaj�ce si� do wide�ek. 2) W przypadku stawek wielopoziomowych trzeba okreœli� wielkoœ� przedzia�u. 3) okreœli� rozpi�toœ� mi�dzy stawkami p�ac dla kolejnych stanowisk czy kategorii zaszeregowania. 4) nale�y rozstrzyga� czy stawki p�ac mi�dzy kolejnymi kategoriami powinny na siebie cz�œciowo zachodzi�. 5) Trzeba rozstrzygn�� w jaki spos�b b�d� dokonywane zmiany stawek p�ac. Jednopoziomowe stawki p�ac s� wskazane w�wczas gdy w firmie wykonywane p�ace zminimalizowane I niemal jednolite. Nale�y je stosowa� gdy mo�liwoœ� uzyskanych zr��nicowanych warunk�w pracy jest znikoma np. W przemyœle metalowym.

Zakres wyst�powania stawek jednopoziomowych wykazuje tendencje rosn�c� w handlu oraz us�ugach ze wzgl�du na stosowanie tam prowizji. Stosuj�c dwupoziomowe stawki p�ac (wide�ki) mo�na lepeij dostosowa� stawki p�ac do rzeczywistej trudnoœci pracy na danym stanowisku. Tego rodzaju stawki p�ac umo�liwiaj� podwy�ki bez zmiany stanowiska pracy.Przy stosunkowo niewielkiej liczbie kategorii zaszeregowania wyst�puj� zazwyczaj szerokie przedzia�y stawek p�ac.

Przy wide�kowych stawkach p�ac rozpi�toœ� mi�dzy nimi ustala si� bior�c pod uwag� œrodkowe stawki przedzia�u , kt�re odpowiadaj� danym kategori� . Rozpi�toœci te mog� narasta� kwotowo lub % . Wyb�r narastania stawek mi�dzy kategoriami nie jest oboj�tny, przyrosty kwotowe daj� bardziej sp�aszczone tabele p�ac. O s�abszym zr�Ÿnicowaniu stawek I tym samym w znikomym stopniu pobudzaj� do przechodzenia do stawek wy�szych. Je�eli ma miejsce istotne zr�Ÿnicowanie miejsc pracy to trzeba zastosowa� % wzrost rozpi�toœci p�ac. Wkilku najni�szych kat. Stawki powinny narasta� o noewielki sta�y %. A w miare wzrostu trudnoœci prac, stawki powinny rosn�� wg. WyŸszego wskaŸnika % szereg wielopoziomowych stawek p�ac mo�na zbudowa� tak aby dolna stawka w ka�dej kolejnej kat. By�a r�wna g�rnej stawce w lat poprzedniej , mo�e by� wy�sza od niej lub te� ni�sza . Doœ� cz�sto stosowane s� tabele w kt�rych to awans do wy�szej kategorii przynosi p�ac� conajmniej r�wn� najwy�szej stawce w kategorii ni�szej. Ale bywa I tak , �e p�aca pracownika w wy�szej kat jest ni�sza od g�rnej stawki w kategorii bezpoœrednio ni�szej. Taki zjawisko to zachodzenie na siebie stawek p�ac kolejnych kategorii. Ze zjawiskiem takim mamy do czynienia gdy kryterium podwy�ki p�ac stanowi�ce efekty pracy, oraz gdy chce si� w prosty spos�b dostosowa� stawki p�ac do stawek obserwowanych na rynku pracy.

---