Potencjał pracy -wszystkie cechy i właściwości ludzi, które decydują o ich przydatności do pracy. Elementy potencjału p: -wiedza -umiejętności praktyczne -zdolność -zdrowie -motywacja do pracy Funkcja personalna (zarządzanie zasobami ludzkimi)HRM -sprowadza się do efektywnego pozyskiwania i wykorzystania zasobów ludzkich firmy. Funkcje HRM wg. Modelu Michigan: -dobór pracowników -ocenianie efektów pracy -nagradzanie -rozwój pracowników Obszary HRM wg. Modelu Hardzwardzkiego: -partycypacja -ruchliwość pracownicza -systemy wynagradzania -organizacja pracy Poza tym wyróżniamy: -uczestnicy organizacji-akcjon., zarządz.,pracown., zwiazki zaw., organy pańs. -czynniki sytuacyjne-struktura zatrud., strategie firmy, sytuacje na lokalnym rynku pracy, technologia, unormowania prawne, filozofia. Ma to wpływ na efekty HRM: -bezpośrednie -pośrednie 1)wydajność pracowników, zaangaż., chęć współpr., 2)zadowolenie, efektywność organizacji jako całości, dobrobyt społ.
Główne zadanie HRM to koordynowanie działań w 4 obszarach. Warianty realizacji tego działąnia: -„biurokracja”-pracownik traktowany jako podwłądny, jego możliwości ograniczone do służbowych, f. Personalne bardzo sformalizowane -„rynek”-ptacownik jest pracobiorcą,wynagradzanie jest jego ceną pracy, możliwości partycypacji wynikają z umowy Rekrutacja-proces poszukiwania ludzi do pracy Wąskie znaczenie: -działania ukierunkowane na poszukiwaniu i przyciąganiu kandydatów do organizacji Szerokie znacz. wyróżnia 3 etapy: -identyfikacja źródeł informacji -nabór kandydatów -dobór na stanowisko pracy -wprowadzenie do pracy Nabór-pierwszy kontakt pracownika z przyszłym pracodawcą Funkcje naboru: -informacyjna -następnej selekcji -motywacyjna Dobór-gromadzenie informacji o kandydatach, sprawdzanie ich przydatności do pracy i decyzja o przyjęciu. Może oznaczać: -selekcję-wybór najlepszego -kwalifikację-gdy jest do obsady wiele stanowisk i wielu kandydatów -odsiew-niedopuszczenie pewnych kandydatów do wykonywania prac Procedura rekrutacji: 1. Określenie potrzeb personalnych 2. Zdefiniowanie zakresu obowiązków 3. Definicja profilu kandydatów 4. Ustalenie źródeł rekrutacji 5. Realizacja środków i sposobów rekrutacji. Musi obrać podejście sita lub podejście kapitału ludzkiego 6. Kampania rekrutacyjna szeroka-dotarcie z informacją o stanowisku do najszerszego grona segmentowa-krąg odbiorców jest zawężony do danego segmentu 7.Selekcja kandydatów zamknięta lub otwarta 8. Decyzja o zatrudnieniu 9. Integracja zatrudnionego w firmie Podejście sita-zalety: -preferencje zawodowe -profesjonalizm -wybór najlepszych -niskie koszty kształcenia -jasne kryteria rekrutacji Wady: -konkurencja między ludźmi -brak poczucia bezpieczeństwa -konieczność wysokich płac -fluktuacja pracowników |
|
-„klan”-pracownik to członek organizacji, daje mu to duży udział w zarządz., udział w zysku ,ma stałe zatrudnienie, duża ruchliwośc wewn., duża autonomia działania. Cechy HRM: -traktowanie ludzi jako cennego zasobu organizacji, który zależy rozwijać -strategiczna orientacja-integracja celów i polityki w HRM z misją i strategią organizacji -kształtowanie kultury organizacji będącej podłożem rozwiązywania spraw personalnych -rozwijanie partycypacji w funkcjonowaniu organizacji -decentralizacja decyzji personalnych przez przekazywanie ich w gestie managerów liniowych -indywidualizacja stosunków pracy Jest to filozofia strategiczna HRM w organizacji HRM- proces zapewniania organizacji w określonym miejscu i czasie niezbędnych zasobów ludzkich w wymiarze ilościowym i jakościowym oraz stwarzania warunków do ich efektywnego zastosowania w procesie pracy zgodnie z nadrzędnym jej celem. Aspekty HRM: -funkcjonalny-podfunkcjeto: analiza zasobów ludzkich, planowanie zs, rekrytacja i derekr., kierowanie pracą, wynagradzanie, rozwój personelu, kształtowanie warunków pracy, kontroling -instytucjonalny-wszystkie podmioty uprawnione do podejmowania decyzji, np. zarząd -instrumentalny-narzędzia wykorzystywane w procesie pracy-analiza pracy,metody selekcji, system wynagradzania Zasady tworzenia struktur: -przejrzystości -spłaszczenia struktur -decentralizacji -orientacja na klienta -koncentracja na problemy -integracja działań między komurkami Efektywność pracy-wydajność, intensywność, produkt., jasność Podejście kapitału ludzkiego-zalety: -stabilizacja pracowników -zaangażowanie -kreatywność -obniżenie kosztów związanych z fluktyacją Wady: -wysokie koszty inwestycji w personel -trudności pomiaru kwalifikacji Modele procesu selekcji: -Model „kolejnych przeszkód” kandydat musi w min stopniu spełnić wymogi każdego elementu procesu pracy -model „kompensacyjny” kandydat jest poddawany całemu procesowi selekcji -model krytyczno-kompensacyjny określamy jakimi cechami powinien wyróżniać się kandydat Metody doboru: -analiza dokumentów kandydata -rozmowa kwalifik -badania lekarskie -badania psychologiczne Wzorcowa procedura selekcyjna: 1.Przyjęcie ofert 2.Selekcja wstępna 3.Dalszy ciąg selekcji 4.Kalendarz spotkań z osobą odp za rekrutację 5.Selekcja najlepszych 6.Przedstawienie ich zwierzchnikowi 7.Ostateczna decyzja o zatrudnieniu Adaptacja społeczno-zawodowa -precyzyjne określenie czynności i zadań na powierzonym stanowisku, udostępnienie środków do ich realizacji -określenie zakresu współpracy, zapoznanie się z kierownikiem, regulaminem pracy, szkolenie BHP Czynniki w procesie rekrutacyjnym: -specyfika przeds., lokalizacja, pozycja na rynku, typ własności, polityka rozwoju, rodzaj działalności -kategoria poszukiwanych pracowników Separacja personelu-podział personelu na tych, którzy zostaną w firmie, podlegają segregacji, opuszczą firmę. |
Wydajność-efekt użyteczny pracy ludzkiej wydatkowanej w sferze produkcji i usług materialnych w danym czasie Intensywność-zagęszczenie wysiłku fizycznego i psychicznego w czasie Produktywność-efekt użyteczny pracy uprzednio uprzedmiotowionej Jakość-jakość wytworu produktu, jego gatunkowość, , jakość postępowania wykonawcy, rodzaj pracy, jej trudność co odnosi się do ich kwalifikacji Motywacja do pracy-zespół sił pobudzających i trzymających ludzi w działaniu zorganizowanym.są to siły zewn i wewn. Mamy motywacje pozytywną (nagroda), negatywną (nagana), pośrednią i na dalszą metę. Analiza pracy-podstawowy instrument HRM. Gromadzenie informacji o konkretnej pracy.Dokonyjemy wg. Schematu -co się wykonuje-zakres czynności, obciążenia, wpływ warunków pracy na człowieka -jak się wygkonuje-kolejność czynności, wyposażenie stanowiska -dlaczego-powiązania stanowiska z innymi, więzi międzyludzkie, sens wykonywanych czynności -wymagane umiejętności-cechy i właściwości wykonawcy Procedura analizy: -rodzaje i formy informacji o pracy -źródła, z których czerpiemy informacje -metody gromadzenia danych -osoby odp. Za analizę -metody i techniki prowadzenia analiz Metody analizy pracy: -konwencjonalna -listy kontrolne, kwestionar. -technika zdarzeń krytycznych -strukturalne kwestion. Analiz |
|
Planowanie zasobów ludzkich Służy zabezpieczeniu bieżących i strategicznych potrzeb firmy. To ustalanie potrzeb personalnych aspekcie ilościowym, jakościowym, czasowym niezbędnych do realizacji zadań. Obejmuje obszary: Ustalanie wymogów kwalif. Dla wolnych stanowisk (analiza popytu, zapotrzebowania na personel) -planowanie stanu i struktury personelu (analiza podaży i wyposażenia w personel) -planowanie obsad personalnych Czynniki decydujące o potrzebach personalnych: -program działania danej firmy -oczekiwana wydajność i produktyw. Pracy -poziom organizacji -stopień mechanizacji -poziom zmianowości -przepisy prawne -warunki otoczenia firmy -struktura organizacyjna -horyzont planowania Rodzaje planowań: -operacyjne do 1 roku -taktyczne 1-3lata -strategiczne 3-10lat
Formy planowania zasobów ludzkich: -analiza podaży -bilansowanie popytu z podażą -kontrola realizacji planów Metody w planowaniu krótko: -normatywne-normy produkcji, czasu, obsługi -wskaźnikowa Metody w planowaniu długo: -planowanie na bazie zerowej, podejście z dołu do góry -analiza statystyczna -analiza Markowa, szacowanie zmian w przyszłości -symulacje komputerowe -heurystyczne, obsada stanowisk -scenariuszowe,przy dynamicznym otoczeniu
|
Derekrutacja-proces zmniejszania zatrudnienia na określonym stanowisku lub całym przedsięb. Aspekty procesu derekrutacji: -planista zasobów ludzkich-instrument równoważenia wewn -rynkowy-redystrybucja zasobów pracy w gosp -społeczny-sposób wzrostu efektywności gosp, powody zwolnień z pracy Metody derekrutacji: -przemieszczanie pracowników wewn organizacji -zmniejszanie wymiaru czasu pracy -uelastycznienie czasu pracy -wydłużenie urlopów -wprowadzenie nowych form organizacji pracy -okresowe wstrzymanie przyjęć -wcześniejsze emerytury -wykorzystywanie naturalnej płynności -wykorzystanie dobrowolnych odejść z pracy -zwolnienia wymuszone Ocenianie-obserwowanie pracownika i wartościowanie jego cech, zachowań i wyników pracy Ocena-sąd o pracowniku, o jego cechach, wynikach pracy, powstały w wyniku procesu oceniania. Może być ustna lub pisemna. Opinia-sąd o pracowniku składany instytucjom zewn Cele oceniania: Mcgregor -administracyjne-wykorzystywanie wyników ocen do kształtowania polityki personalnej -infirmacyjne-dostarczanie informacji menagerom o pracy pracowników, osiągnięciach -motywacujne-motywowanie do rozwoju osobistego, podnoszenie kwalifikacji Funkcje oceniania: -ewolucyjna-przydatność pracownika na stanowisku, uzyskiwane wyniki pracy, decyzje dotyczą wynagradzania -rozwojowa-identyfikacja potencjału pracy pracownika i jego możliwości rozwojowe
|
|
Koncepcje ocen pracowników: -wg cech-wchodzenie do firmy -wg zachowań-w czasie pracy -wg czynników-wychodzenie z firmy Kryteria oceniania: -kwalifikacyjne-nabyte wiedza i umiejętności -efektywnościowe-wyniki pracy w ujęciu wartościowym i rzeczowym -behawioralne-zachowanie pracowników -osobowościowe-względnie stałe cechy psychiki istotne dla stanowiska Etapy procesu oceniania: 1.Ustalenie standardów: cech, zachowań, wyników pracy 2.Dobór metody oceny 3.Szkolenie oceniających 4..Przeprowadzenie oceny 5.Omówienie wyników ocen 6.Podjącie właściwej decyzji personalnej
7.Doskonalenie procesu oceniania -cele oceniania -przedmiot oceny-ci którzy są oceniani -podmiot oceny-ci którzy oceniają -czas oceny-między 2 kolejnymi ocenami -kryteria oceny:obiektywne(ilość, jakość pracy), subiektywne(cechy i zachowania), mieszane(przy pracach trudnych) -metody i techniki oceny -zastosowanie wyników ocen -doskonalenia narzędzia jakim jest system Błędy w ocenia pracowników: -nieobiektywność -tendencja do uśredniania wyników -zbytnia łagodność/surowość -błąd oślepienia -błąd hierarchii -błąd nieaktualności / świeżośći -błąd braku akceptacji
|
Zasady oceniania: -systematyczności-stały charakter -powszechności-wszyscy pracownicy jednocześnie -elastyczności-dostosowanie technik oceniania do sytuacji -jawności-oceniani powinni być zaznajomieni z kryteriami, metodami, celami oceny -prostoty-system oceniania ma być zrozumiały dla ocenianych Wykorzystanie ocen: -planowanie zatrudnienia -dobór personelu -wynagradzanie -motywowanie -derekrutacja -monitorowanie wyników pracy -kształtowanie stosunków pracy -identyfikacja i rozwój potencjału pracy System oceniania można usprawnić poprzez: -poglądy ocenianych i oceniających -analiza wyników ocen -analiza popełnionych błędów -przeprowadzenie oceny porównawczej Etapy zarządzania procesem oceniania: -projektowanie systemu ocen -realizacja, wdrażanie -monitorowanie systemu ocen
|
|
|