Procedury dokonywania zwolnień grupowych:
Zwolnienia grupowe, rodzaj zwolnień pracowników z pracy, dopuszczalny przez polskie prawo od 1989 roku. Zwolnienie grupowe ma miejsce wtedy, gdy z przyczyn zakładu pracy konieczne jest jednorazowe lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązanie stosunku pracy z grupą stanowiącą co najmniej 10 % załogi lub liczącą co najmniej 100 osób. Zwolnienia grupowe mogą nastąpić, jeśli:
- wystąpiła przyczyna zwolnienia (np. ogłoszenie upadłości lub likwidacja zakładu pracy)
- zawiadomiono związki zawodowe przed rozpoczęciem procedury wypowiadania umów,
- zawarto z nimi porozumienia, określające kryteria kwalifikowania pracowników do zwolnienia lub wydano stosowny regulamin,
- wcześniej zawiadomiono biura pracy,
Przepisy o zwolnieniach grupowych umożliwiają rozwiązanie stosunku pracy także z niektórymi pracownikami objętymi szczególną ochroną trwałości stosunku pracy. Zwalnianym przysługuje odprawa pieniężna w wysokości uzależnionej od stażu pracy oraz dodatek wyrównawczy przez 6 miesięcy, jeśli w nowym zakładzie otrzymują niższe wynagrodzenie.
Przesłanki tzw. zwolnień grupowych
Szczególne zasady rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy reguluje ustawa z dnia 28 grudnia 1989 roku zwana także ustawą „o zwolnieniach grupowych”.
Przepisami tej ustawy objęto wszystkie zakłady, bez względu na ich wielkość i formę organizacyjno-prawną. Ustawę stosuję się, zatem również do rzemieślniczego zakładu, do agenta zatrudniającego pracowników, do przedsiębiorstwa zagranicznego działającego w Polsce. Ustawa natomiast nie dotyczy osób fizycznych zatrudniających pracowników do obsługi własnej lub osób bliskich (np. chory zatrudniający pielęgniarkę, matka zatrudniająca opiekunkę do dziecka).
Zatem przepisy tej ustawy znajdują zastosowanie w przypadku zakładów pracy, w których zmniejszana jest liczba zatrudnionych pracowników. Zmniejszenie zatrudnienia oznacza przede wszystkim takie sytuacje jak:
- likwidacja stanowisk
- redukcja etatów
- lub dokonanie zmian organizacyjnych, które powodują zmniejszenie liczby pracowników
Pod pojęciem tym rozumieć należy także zmniejszenie wymiaru czasu pracy osób przyjętych do pracy w miejsce zwolnionych pracowników, czyli zmniejszenie ich godzin pracy.
Art. 1 ust. 1 wymienia przyczyny, z jakich zmniejszenie zatrudnienia może nastąpić. Będą to przyczyny:
a) ekonomiczne
b) związane ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi lub technologicznymi (także w przypadku, jeśli te zmiany następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska)
c) również w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy
Regulacja ustawowa obejmuje jednak tylko te zmiany, które powodują konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązanie stosunków pracy z grupą pracowników stanowiących:
- co najmniej 10% załogi, w zakładach do 1000 pracowników
- lub, co najmniej 100 pracowników w zakładach powyżej 1000 pracowników
Ad. a) Jeżeli występuje konieczność zmniejszania zatrudniania z przyczyn ekonomicznych pracodawcy przysługuje uprawnienie do wyboru pracowników zakwalifikowanych do zwolnienia z pracy, przy zastosowaniu obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (art.94 pkt. 9 KP). Takim niesprawiedliwym i nieobiektywnym kryterium będzie zakładowy staż pracy.
Ad. b) Druga przesłanka to zmiany organizacyjne, produkcyjne czy technologiczne. I tak np. likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Innym przykładem przekształceń organizacyjnych w takim rozumieniu będzie także działanie zakładu pracy zmierzające do przekształcenia większości pracowników rodzajów umów, które są postawą ich zatrudnienia, z umów o pracę na czas nieokreślony na umowy terminowe. Tym zauważyć, że „zmniejszenie zatrudnienia” nie musi być celem, do którego zmierza zakład pracy dokonując zmian organizacyjnych. Może być, np. wynikiem zdarzeń, które występują po tych zmianach.
Ad. c) Charakter grupowych zwolnień mają także zwolnienia dokonywane w związku z ogłoszeniem upadłości lub likwidacją zakładu pracy, bez względu na liczebność załogi, a także długość okresu, w którym następuje rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy.
2) Tryb zwolnień grupowych
Ustawa z 28 grudnia 1989 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy przewiduje szczególny tryb postępowania określony art. 2, 3, 4. Na jego podstawie, o konieczności dokonania takich zwolnień pracodawca ma obowiązek zawiadomić na piśmie zakładową organizację związkową w terminie nie później niż na 45 dni przed dniem dokonywania wypowiedzeń. Również w takim terminie o zamierzonym zwolnieniu grupowym kierownik zakładu ma obowiązek zawiadomić powiatowy urząd pracy.
W piśmie skierowanym do zakładowej organizacji związkowej pracodawca powinien przekazać informacje:
a) o przyczynach uzasadniających zwolnienia,
b) o liczbie pracowników, których zamierza zwolnień,
c) o grupach zawodowych objętych zamiarem zwolnienia
Gdy w zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, bieg 45-dniowego terminu rozpoczyna się od dnia następnego po doręczeniu pisma tej organizacji związkowej, która została zawiadomiona najpóźniej.
Jeżeli treść pisma zawiadamiającego o zamiarze wypowiedzeń nie zawierała wszystkich niezbędnych danych, zawiadomienie uważa się za dokonane dopiero i chwilą doręczenia pisma uzupełniającego.
Po otrzymaniu zawiadomienia organizacja związkowa ma prawo:
a) żądać od pracodawcy przedstawienia informacji dotyczącej: sytuacji ekonomicznej zakładu, zamierzeń dotyczących poziomu i struktury zatrudnienia
b) w terminie 14 dni przedstawić propozycje umożliwiające ograniczenie rozmiaru zwolnień. Przykładowymi propozycjami mogą tu być: likwidacja godzin nadliczbowych, zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin pracy, uruchomienie produkcji ubocznej.
Do propozycji tych pracodawca zobowiązany jest ustosunkować się w ciągu 7 dni i podać swoje stanowisko do wiadomości pracowników. Następnie w terminie nie dłuższym niż 30 dni od zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej pracodawca i ta organizacja zawierają porozumienie dotyczące zasad postępowanie przy zwolnieniach grupowych. W porozumieniu tym określa się:
a) kryteria doboru pracowników do zwolnienia
b) kolejność i terminy wypowiedzeń
c) ewentualne obowiązki pracodawcy niezbędne do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem
Porozumienie to ma charakter jednostkowy, czyli nie wiąże pracodawcy w zakresie p[przyszłych zwolnień. Nie może być, więc uznane za źródło norm prawnych, lecz jedynie faktem prawnym, którego skutki ograniczają się do zapewnienia prawidłowości czynności rozwiązujących stosunki pracy z pewną liczbą pracowników.
Takie porozumienie nie powinno zawierać jednakże imiennej listy pracowników skierowanych do zwolnienia z pracy, lecz jedynie określenie pewnych zasad i kryteriów doboru osób, z którymi zamierza się rozwiązać stosunek pracy.
Jeżeli w zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, pracodawca zawiera wspólne porozumienie ze wszystkimi organizacjami związkowymi.Jeżeli z powodu niemożności uzgodnienia przez strony treści tego porozumienia i w związku z tym nie zostaje ono zawarte, to zasady postępowania określa pracodawca w wydanym w tej sprawie regulaminie (uwzględniając oczywiście ustalenia dokonane z organizacją związkową). Natomiast opinia załogi jest przewidziana (art. 4 ust. 4) tylko w tych wypadkach, gdy w zakładzie nie działa zakładowa organizacja związkowa.
3) Ułatwienia w zwalnianiu pracowników
Przy wypowiadaniu umów o pracę przy zwolnieniach grupowych z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych itd. Pracodawcy nie wiążą przepisy dotyczące:
- obowiązku indywidualnego uzasadniania wypowiedzenia,
- zachowania trybu przewidzianego w art. 38 KP, który mówi o konsultacji związkowej, jeżeli wypowiedzenie następuje w ramach zawartego ze związkami zawodowymi porozumienia,
- zakazu wypowiadania umów o pracę na czas określony i czas wykonywania określonej pracy, które mogą być rozwiązane za dwutygodniowym wypowiedzeniem,
- zakazu wypowiadania umowy o pracę przewidzianego w art. 41 KP oraz przepisów szczegółowych, z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie.
Art. 6 ustawy wyczerpująco wylicza osoby szczególnie chronione. Są to mianowicie:
a) osoby, którym brakuje 2 lata do uzyskania wieku emerytalnego (art. 39 KP),
b) kobiety w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego (art. 177 KP),
A także:
c) członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej
d) członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa
e) żołnierze powołani do czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych
f) społeczni inspektorzy pracy
Jeżeli dalsze zatrudnianie wyżej wymienionych osób na zajmowanych stanowiskach nie jest możliwe z przyczyn wskazanych w omawianej ustawie, to mogą one mieć wypowiedziane warunki pracy i płacy. Jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownikom tym przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym są objęci szczególną ochroną stosunku pracy.
Przepisy ustawy stosuje się również, z wyjątkiem wymaganego w ustawie trybu postępowania, do zwolnień indywidualnych wywołanych przyczynami wskazanymi w art. 1 ustawy, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jednakże zwolnienia takie w okresie niedłuższym niż 3 miesiące muszą obejmować nie więcej niż 10 % załogi lub 100 pracowników w zakładach zatrudniających powyżej 1000 pracowników. W sytuacji tej wypowiedzenie stosunku pracy oraz wypowiedzenie warunków pracy i płacy wymaga zachowania trybu przewidzianego w art. 38 KP.
W przypadku natomiast ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy i braku środków na wynagrodzenia dla pracowników, syndyk lub likwidator może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia. Warunkiem jednak jest tutaj niezgłoszenie przez pracownika sprzeciwu w terminie 5 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym rozwiązaniu stosunku pracy. Pracownikowi, który znalazł się w takiej sytuacji, przysługuje niezależnie od odprawy, dodatkowe odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
4) Uprawnienia pracowników zwalnianych w ramach zwolnień grupowych
Pracownikowi, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy przysługuje odprawa pieniężna. Wysokość tej odprawy uzależniona jest od posiadanego ogólnego (łącznego) stażu pracy i wynosi przy stażu:
a) do 10 lat - jednomiesięczne wynagrodzenie
b) do 20 lat - dwumiesięczne wynagrodzenie
c) powyżej 20 lat - trzymiesięczne wynagrodzenie
Jest ona ustalana według zasad obowiązywania przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy i wypłacana ze środków za kładu pracy. Odprawa pieniężna nie przysługuje jednak pracownikom wymienionym wyczerpująco w art. 8 ust. 3 ustawy, a m. In.:
a) pracownikom prowadzącym działalność gospodarczą na własny rachunek,
b) prowadzącym gospodarstwo rolne o powierzchni powyżej 5 ha,
c) zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu i otrzymującym emeryturę lub rentę,
d) albo zatrudnionym w innym zakładzie pracy w pełnym wymiarze czasu pracy lub w kilku zakładach pracy łącznie w pełnym wymiarze czasu pracy
Z art. 11 ustawy w związku z art. 10 ust. 1 wynika, iż pracownik nabywa prawo do odprawy, jeżeli pracodawca zgodził się na ofertę pracownika rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron, jeżeli wskutek zmian organizacyjnych zamierzał do zmniejszenia zatrudnienia.
Pracownicy zwolnieni z przyczyn wymienionych w art. 1 ustawy mają pierwszeństwo ponownego zatrudnienia u pracodawcy, który ich zwolnił, jeżeli pracodawca ten ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej, a pracownik zgłosi zamiar powrotu do zakładu w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy.
Możliwe jest także wyrażenie przez pracownika woli powrotu jeszcze przed rozwiązaniem stosunku pracy, tj. w okresie wypowiedzenia.