Zarządzanie kadrami w TP S.A.

Wybraną przez nas organizacją, którą chciałybyśmy opisać w naszej pracy na temat funkcjonującej w niej polityki kadrowej i zarządzania czynnikiem ludzkim jest Telekomunikacja Polska S.A.

TELEKOMUNIKACJA POLSKA jest jednym z największych, dynamicznie rozwijających się polskich przedsiębiorstw. Jako jedyna firma w Polsce oferująca kompleksową ofertę telekomunikacyjną dostępną w całym kraju, otwiera przed klientami świat nowych możliwości w komunikacji. Działa na rynku telefonii stacjonarnej, transmisji danych, telefonii komórkowej i Internetu. Oferuje również specjalistyczne usługi w zakresie radiokomunikacji, telefonii przywoławczej, radiotelefonii i łączności dyspozytorskiej. Podobnie jak większość operatorów narodowych w Europie, stoi przed wyzwaniami związanymi z liberalizacją rynku telekomunikacyjnego. Potrzeba dostosowania się do wyzwań związanych z liberalizacją tego rynku powoduje, że firma realizuje zakrojony na szeroką skalę program restrukturyzacji. Spółka z monopolisty przekształca się w firmę nowoczesną - inwestującą w standard obsługi klienta, obniżającą koszty funkcjonowania, a w efekcie obniżającą ceny usług. Jeśli chodzi o skalę i tempo zmian, restrukturyzacja TP jest największym tego typu przedsięwzięciem w Europie.

Podstawową jednostka organizacyjną TP S.A. jest Pion, przez co rozumie się zorganizowany według podziału funkcjonalnego obszar aktywności gospodarczej Spółki. W strukturze TP występują następujące Piony:

1. Pion Klientów Biznesowych,

2. Pion Klientów Indywidualnych,

3. Pion Kontaktów z Klientami,

4. Pion Multimediów,

5. Pion Sieci,

6. Pion Informatyki,

7. Pion Kontroli Finansowej Grupy Kapitałowej TP,

8. Pion Rachunkowości,

9. Pion Kadr,

10. Pion Administracji,

11. Pion Komunikacji Korporacyjnej,

12. Pion Finansów Grupy Kapitałowej TP.

W strukturze organizacyjnej w/w Pionów występują Regiony i Obszary będące terenowymi komórkami organizacyjnymi tych Pionów.

W naszej pracy zajmiemy się opisem i analizą Pionu Kadr.

Struktura tego pionu przedstawia się następująco:

STRUKTURA ORGANIZACYJNA PIONU KADR TP S.A.

Do głównych zadań Pionu Kadr należy:

1. Tworzenie strategii personalnej Spółki,

2. Opracowywanie w TP zasad:

a) wynagradzania pracowników,

b) premiowania i nagradzania pracowników i kontrola ich realizacji,

3. Opracowywanie standardów w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi:

a) zasad doboru zawodowego,

b) zasad adaptacji zawodowej,

c) system oceny pracowników,

d) tworzenie ścieżek karier,

e) tworzenie kadry rezerwowej,

f) tworzenie systemów motywacyjnych,

4. Określanie poziomu zatrudnienia , środków na wynagrodzenia i świadczeń na rzecz pracowników w TP, a w tym:

a) prognozowanie i planowanie zatrudnienia i środków na wynagrodzenia w TP,

b) analizy efektywności kosztów pracy,

5. Tworzenie polityki szkoleniowej w TP,

6. Tworzenie polityki socjalnej w TP,

7. Prowadzenie spraw z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy.

W szczególności do zadań Pionu Kadr należy:

1. Obsługa kadrowa, płacowa, szkoleniowa i socjalna pracowników, a w tym:

a) naliczanie i rozliczanie wynagrodzeń i pochodnych dla pracowników, w tym m.in. współpraca z ZUS i US,

b) prowadzenie zagadnień związanych z PFRON,

c) stworzenie i prowadzenie Bazy Informacji Kadrowej (BIK),

d) prowadzenie spraw związanych z emeryturami i rentami,

e) organizacja i realizacja szkoleń dla pracowników TP,

f) realizacja świadczeń socjalnych dla pracowników, emerytów i rencistów,

2. Przeprowadzanie procesu doboru kadr,

3. Opracowywanie regulaminów: pracy, premiowania i nagradzania oraz zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,

4. Opracowywanie zasad gospodarowania środkami na wynagrodzenia w TP i kontrola ich realizacji,

5. Sporządzanie planów zatrudnienia, wynagrodzeń oraz świadczeń na rzecz pracowników TP zgodnie z zasadami obowiązującymi w Spółce i nadzór nad ich realizacją,

6. Prowadzenie i koordynacja zagadnień związanych z restrukturyzacją zatrudnienia w TP,

7. Prowadzenie zagadnień związanych z czasem pracy,

8. Monitoring funkcjonowania w TP:

a) procesu adaptacji zawodowej,

b) systemu ocen,

9. Monitoring realizacji polityki rozwoju pracowników,

10. Prowadzenie procesu dotyczącego wartościowania pracy,

11. Realizacja Pracowniczego Programu Emerytalnego TP w Spółce,

12. Nadzór nad realizacją pakietu socjalnego dla pracowników TP,

13. Opracowywanie projektów planów cząstkowych i projektu budżetu Pionu,

14. Opracowywanie wewnętrznych aktów normatywnych wynikających z zadań realizowanych przez Pion,

15. Sporządzanie sprawozdawczości wewnętrznej i zewnętrznej z zakresu merytorycznej działalności Pionu,

16. Współpraca ze związkami zawodowymi.

Pion Kadr świadczy na rzecz pracowników następujące usługi:

Dla nowych pracowników TP:

• wydawanie dokumentów związanych z zatrudnieniem pracownika,

• wydawanie kwestionariusza osobowego,

• skierowania na badania lekarskie,

• oświadczenia ppoż,

• zaświadczenie o bhp,

• umowa o prace,

• oświadczenie o zachowaniu tajemnicy TP,

• zaświadczenie o ulgach telekomunikacyjnych,

• wydawanie legitymacji PKP,

• wydawanie i aktualizacja legitymacji ubezpieczeniowej,

• wyrabianie identyfikatora,

• przygotowywanie umowy do PPE, związanych z przyjęciem do pracy cudzoziemców,

Dla pracowników już pracujących w firmie:

1. przyjmuje wnioski w następujących sprawach:

• awansowania, przeszeregowania, pracowników,

• przeniesienia pracowników (w pionach, departamentach, regionach)

2. udziela informacji o:

• nagrodach jubileuszowych,

• kapitale początkowym,

• przejścia na świadczenie emerytalne, emerytury, wcześniejsze emerytury,

• odszkodowaniach wynikających z Pakietu Socjalnego,

• urlopach wypoczynkowych , okolicznościowych, i innych nieobecności - limitu wykorzystania zgodnie z Kodeksem Pracy,

• przejściach pracowników w trybie 23' k.p.

dla pracowników odchodzących z pracy w TP:

1. załatwia formalności związane z wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy i płacy

• złożenie wniosku o dokonanie zmiany,

• przygotowanie i przekazanie pism o zamiarze wypowiedzenia,

• przekazanie pism do związków zawodowych,

• informacja pisemna do pracownika i dyrektora,

2. załatwia formalności związane z rozwiązaniem umowy o prace:

• wydanie karty obiegowej,

• wydanie świadectwa pracy.

Sprawy dotyczące zwalniania pracowników związane są ze wspomnianym procesem restrukturyzacji firmy. Jednym z kluczowych elementów restrukturyzacji jest pozbycie się zbędnych zasobów oraz zmniejszanie zatrudnienia o 24 tysiące w ciągu dwóch lat.

W ramach prowadzonej restrukturyzacji firmy, wprowadzony został, skierowany do pracowników Pionu Sieci, program Praca za Pracowników (PzP). Program ten jest jedną z form odejść dobrowolnych z TP. Pracownicy przystępujący do programu otrzymują nieco niższe odprawy (80 % kwoty podstawowej), ale otrzymują coś znacznie cenniejszego, otrzymują od wskazanej przez Telekomunikację Polską firmy - gwarancję zatrudnienia w swoim zawodzie.

Program "Praca za Pracowników" polega na przekazanie zadań związanych z utrzymaniem sieci dostępowej firmom zewnętrznym w zamian za zatrudnienie pracowników TP. Zadaniem Pionu Kadr jest stworzenie pomocy pracownikom w związku ze zmianą pracodawcy w ramach PzP. Aby zminimalizować naturalny w takiej sytuacji stres, dla wszystkich pracowników objętych programem PzP prowadzone są w ramach działalności Punktów Konsultacyjnych szkolenia - warsztaty, które przygotowują pracowników do indywidualnych negocjacji dotyczących warunków pracy i płacy z nowym pracodawcą.

Punkt Konsultacyjny to wyspecjalizowana placówka prowadzona przez Pion Kadr, której głównym zadaniem jest pomoc oraz wspieranie odchodzących pracowników w ich nowej sytuacji zawodowej poprzez indywidualne rozmowy z pracownikami objętymi programem restrukturyzacji, pomoc menedżerom restrukturyzowanych komórek; informowanie o zasadach i wysokości przyznawania odszkodowań i innych świadczeń, pomoc kierownikom przy rozwiązywaniu sytuacji spornych, udzielanie informacji o możliwościach przekwalifikowań wewnątrz firmy i na zewnątrz, pomoc przy doborze odpowiednich kandydatów na wakujące stanowiska, udzielanie pomocy psychologicznej pracownikom objętych restrukturyzacją, konsultacje i treningi aktywizujące do poszukiwania nowych źródeł utrzymania i aktywnego poszukiwania nowej pracy, przygotowanie do zawarcia kontaktu z urzędami państwowymi i pomoc w przygotowywaniu niezbędnych dokumentów, dostęp do informacji o sytuacji i ofertach na rynku pracy.

Restrukturyzacja w TP jest zaplanowanym i kontrolowanym procesem wdrażania mechanizmów wzrostu wydajności i efektywności, nie oznacza tylko prostej redukcji etatów i cięcia kosztów.

Pion Kadr funkcjonuje w Obszarach na jako Dział Obsługi Kadrowej i Socjalnej oraz jako Dział Obsługi Płacowej.

Dział Obsługi Płacowej:

1. wydawaniem zaświadczeń o wysokościach wynagrodzeń,

2. wystawianiem dokumentów RMUA,

3. wydawaniem zaświadczeń o przynależności do Regionalnych Kas Chorych,

4. prowadzeniem wszystkich kartotek wynagrodzeń pracowniczych,

5. zajmuje się faktycznymi potrąceniami i udzielaniem informacji o ich wysokości na:

a) telefony komórkowe,

b) pożyczki z Pracowniczej Kasy Zapomogowo Pożyczkowej (PKZP) oraz Zakładowego funduszu Mieszkaniowego ( ZFM),

6. udzielaniem informacji o podatkach od osób cywilnych PIT-y ulgi budowlane itp.

7. sporządzaniem raportów nabyć Pracowniczego Programu Emerytalnego (PPE) dla agenta transferowego,

8. prowadzeniem ewidencji polis ubezpieczeniowych PZU, WARTA VITA.

Usługi świadczone przez Dział Obsługi Kadrowej i Socjalnej:

1. Aby umożliwić wszystkim pracownikom równy dostęp do wypoczynku, dokonuje dopłat w wysokości proporcjonalnej do deklarowanych przychodów i wysokości poniesionych kosztów (dla dzieci),

2. Dla dzieci pracowników organizuje zabawy i bale okolicznościowe,

3. Pracownikom zapewnia ulgowe bilety do teatrów i do kina na najciekawsze spektakle i wybrane filmy.

4. Wszystkim pracownikom zainteresowanym czynnym wypoczynkiem po pracy lub w dni wolne od pracy polecamy udział w imprezach rekreacyjnych, turystycznych lub sportowych. Polecamy również korzystanie z wynajmowanych sal sportowych jak też dokonujemy zwrotu części kosztów poniesionych indywidualnie przez pracownika na zakup kart wstępu na basen, korty tenisowe do kręgielni lub siłowni itp.

5. Każdy pracownik po roku pracy, może ubiegać się o pożyczkę na cele mieszkaniowe. Pożyczki udzielane są na:

• remont i modernizację mieszkania lub domu,

• uzupełnienie wkładu do spółdzielni,

• zakup lub budowę domu jednorodzinnego albo lokalu mieszkalnego,

• zmianę lokatorskiego prawa do lokalu we własność lub na przewłaszczenie,

• adaptację pomieszczeń niemieszkalnych na mieszkanie,

• realizację inwestycji w ramach Towarzystwa Budownictwa Społecznego,

6. Osoby które w wyniku zdarzeń losowych lub klęsk żywiołowych znalazły się w szczególnie trudnej sytuacji życiowej lub materialnej mogą ubiegać się o zwrotną lub bezzwrotną pomoc z Funduszu w formie pożyczki lub zapomogi.

Jeśli chodzi o realizację składników funkcji personalnej w Telekomunikacji Polskiej S.A. to wygląda to następująco:

rekrutacja i selekcja - „rekrutacja oznacza pozyskiwanie kandydatów do pracy w takiej liczbie, która daje możliwość dokonania selekcji”. Ponieważ jak już wcześniej wspomniałyśmy firma jest w trakcie procesu restrukturyzacji, w chwili obecnej nie zatrudnia się nowych pracowników. Firma korzysta przede wszystkim z wewnętrznego rynku pracy. Natomiast ze względu na to, że TP S.A. dąży do zmiany struktury organizacyjnej całej firmy powstają nowe stanowiska pracy, na które mogą aplikować pracownicy. Rekrutacja i selekcja na przedmiotowe stanowiska organizowana jest przez Departament Rekrutacji i Rozwoju, który ogłasza nabór. W ofercie pracy na nowe stanowisko zawarty jest skrócony opis stanowiska: zakres podstawowych zadań, cechy pracy, trudności z nim związane, oraz podane są wymagane kwalifikacje i umiejętności kandydata np. wykształcenie, doświadczenie zawodowe, umiejętności itp. Po rekrutacji odbywa się selekcja kandydatów, która realizowana jest za pomocą testów sprawdzających wiedzę, testów psychologicznych, rozmów kwalifikacyjnych. W wyjątkowych sytuacjach gdy nie znajduje się odpowiedni kandydat z wewnątrz firmy przeprowadza się nabór zewnętrzny.

zwalnianie pracowników - w chwili obecnej zwalniani są pracownicy, którzy nie zakwalifikowali się do nowej struktury TP (nie przeszli procesu przekwalifikowania na stanowiska w nowej, docelowej strukturze TP lub nie wyrazili zgody na przekwalifikowanie ), z tytułu likwidacji stanowiska pracy np. pracownicy Telegrafu, który już nie istnieje, pracownicy odchodzący na świadczenia emerytalne (w tym wcześniejsze). Istnieją również odejścia dobrowolne w ramach Pakietu Socjalnego. Odnośnie zwolnień pracowników, którzy nie przeszli przekwalifikowania z wynikiem pozytywnym lub do niego dobrowolnie nie przystąpili, zwolnienia nastąpią z chwilą wdrożenia nowej struktury co ma nastąpić w sierpniu br. Do tej chwili, wszyscy pracują na dotychczasowych stanowiskach pracy.

system oceny pracowników - wykorzystywany jest do opracowywania planów rozwoju pracowników. Ocena pracownika przeprowadzana jest przez bezpośredniego przełożonego raz w roku. Wyniki oceny służą do określenia potrzeby kształcenia i rozwoju pracownika oraz są podstawą do awansowania, nagradzania, degradowania, przesunięcia itp.

wynagradzanie - z literatury wiemy, że istnieje pięć typów wynagrodzeń tzn.:

1. materialne (np. wynagrodzenie, premie, diety),

2. polityczne (wpływ, władza),

3. techniczne (np. rozwiązywanie problemów),

4. społeczno-psychologiczne (uznanie, zaufanie, samodzielność),

5. oraz związane z możliwościami samorealizacji (kształcenie się i rozwój).

Mając na uwadze powyższe można stwierdzić, że pracownicy TP wynagradzani są w zakresie wszystkich wyżej wymienionych typów, ze względu na to, że TP jest firmą wielką, dynamicznie rozwijającą się, w której zachodzi wiele zmian, która przekształca się w firmę nowoczesną i każdy pracownik może odnaleźć w niej takie elementy wynagrodzenia jak uznanie, samorealizacja, wpływ, premie, uczestnictwo w rozwiązywaniu problemów itp.

szkolenie - „kształcenie i rozwój to elementy systemu personalnego mające na celu uzupełnianie wiedzy oraz doskonalenie umiejętności i kompetencji niezbędnych do prawidłowego wykonywania zadań na obecnym i (lub) przyszłym stanowisku pracy.”

W TP S.A. Pion Kadr ponosi także odpowiedzialność za zapewnienie profesjonalnej i kompleksowej realizacji potrzeb szkoleniowych pracowników zgodnie ze strategią i polityką szkoleń w TP. W chwili obecnej szkolenia pracowników w głównej mierze dotyczą ich przyszłego stanowiska w firmie tj. po wprowadzeniu nowej struktury organizacyjnej. Plan kształcenia pracowników musi być zgodny ze strategią firmy, jest on bowiem narzędziem jej realizacji. Od decyzji dotyczących szkoleń pracowników zależy właściwe zorganizowanie pracy między stanem obecnym a celowym firmy. Zarządzanie potencjałem społecznym organizacji opiera m.in. się na założeniu, że w szkolonych dziś ludziach tkwi możliwość przyszłego przetrwania i rozwoju organizacji.

Zadania te Pion Kadr realizuje we współpracy z Pionami i Departamentami TP.

Zadaniem Pionu jest wspieranie pracowników i doradztwo w zakresie identyfikacji potrzeb szkoleniowych, formułowania celów szkoleń, analizowania ofert nowoczesnego rynku usług szkoleniowych, tworzenia koncepcji i opracowywania programów szkoleniowych, realizacji i koordynacji programów szkoleniowych, oceny efektywności programów szkoleniowych.

Departament Szkoleń dokonuje ostatecznego wyboru dostawców usług szkoleniowych oraz negocjuje i zawiera z wybranymi firmami umowy o realizację szkoleń.

Wszelkie szkolenia, konferencje, narady, spotkania robocze, itp. są organizowane wyłącznie przy wykorzystaniu bazy własnej TP oraz ośrodków funkcjonujących w grupie TP.

Przed przystąpieniem do próby określenia współzależności realizacji składników funkcji personalnej z ogólna strategią firmy należy zaznaczyć, że strategia Spółki zakłada utrzymanie pozycji wiodącego operatora telekomunikacyjnego w Polsce poprzez stopniowe przekształcanie się w przedsiębiorstwo o nastawieniu pro-rynkowym, aktywnie uczestniczące w walce konkurencyjnej o zdobycie i utrzymanie klienta. Głównym założeniem strategii zmian TP jest przygotować Spółkę na przyszłe wyzwania poprzez stworzenie organizacji zorientowanej na klienta.

Oto kierunki strategiczne dla Grupy TP na lata 2002r-2004r na Rynku Masowym:

1. zbudować trwałe relacje z klientami, oparte na zaufaniu,

2. stymulować rozwój rynku oraz wzrost użytkowania sieci tak aby utrzymać pozycję lidera w każdym segmencie rynku masowego,

3. stworzyć elastyczną organizację odpowiadającą oczekiwaniom klientów,

4. poprawić współpracę pomiędzy marketingiem i siecią aby lepiej wykorzystać strategiczne zasoby TP,

5. poprawić efektywność kosztową infrastruktury sieciowej.

„Realizacja funkcji zarządzania potencjałem społecznym organizacji polega na planowym i celowym doborze i koordynacji poszczególnych elementów systemu personalnego oraz na odpowiednim dostosowaniu ich do strategii organizacji.”

Opisane przez nas wcześniej składniki funkcji personalnej tj. rekrutacja, selekcja, szkolenia, zwalnianie, wynagradzanie pracowników realizowane są zgodnie z przyjętą strategią Spółki. Pracownicy przyjmowani są na nowe (powstające w nowej strukturze) stanowiska pracy, zwalniani są w ramach restrukturyzacji, szkoleni są w kierunku zachodzących zmian w Spółce. Świadczy to o tym, że współzależność między przyjętą strategią firmy a realizacją składników funkcji personalnej w opisanej przez nas organizacji jest oczywista.

Literatura:

1. „Zarządzanie teoria i praktyka” praca zbiorowa pod redakcją Andrzeja Koźmińskiego i Włodzimierza Piotrowskiego Wydawnictwo PWN Warszawa '96.

2. Portal Korporacyjny Telekomunikacji Polskiej - „Intranet”.

„Zarządzanie-teoria i praktyka” -praca zbiorowa pod redakcją A. Koźmińskiego PWN W-wa '96.

„Zarządzanie-teoria i praktyka” - praca zbiorowa pod redakcją A. Koźminskiego PWN W-wa '96.

„Zarządzanie-teoria i praktyka”- praca zbiorowa pod redakcją A. Koźmińskiego W-wa '96.

---