Istota zarządzania zasobami ludzkimi. 1. Geneza zarządzania zasobami ludzkimi. Teoria ta zrodziła się w amerykańskiej nauce o zarządzaniu w latach 60. w kręgu badaczy którzy tworzyli humanistyczną orientację w teorii organizacji. Ta orientacja nazywana jest nurtem behawioralnym kładzie ona szczególny nacisk na indywidualne postawy i zachowania oraz procesy grupowe. Jednocześnie twierdzi, że stos. miedzy ludzkie odgrywają szczególną rolę w kształtowaniu postaw pracowników. Podstawowe założenie tego nurtu polegało na przyjęciu, że troska o robotników ze strony menedżera wpływa na wzrost zadowolenia ze strony pracownika, przyczyniając się tym samym do poprawy wyników pracy. Za pioniera tej koncepcji uważa się Petera Druckera a także Duglasa McGregora, Abrahama Maslowa oraz Roberta Lickerda. Wyraźny wzrost zainteresowania tą koncepcją nastąpił w latach 80. Pierwotna idea ZZL zyskała status odrębnej teorii kierowania ludźmi. Można powiedzieć, że stała się ona nową próbą rozwiązywania problemów, jakie pojawiają się w zarządzaniu pracownikami. Za genezę współczesnej koncepcji uważa się bariery, które pojawiły się w latach 70. i 80. a mianowicie: a) wzrost konkurencji międzynarodowej - dotyczy to przede wszystkim konkurencji ze strony krajów azjatyckich, które zyskały przewagę nad krajami zachodnimi w wyniku wykorzystania własnej kultury jako czynnika strategicznego. Zmusiło to tym samym kraje zachodnie do uznania swoich pracowników jako kapitał, w który trzeba inwestować podobnie jak inwestuje się w technologie czy tez marketing i za pomocą, którego można rywalizować na rynku. Armstrong przyznaje, że podstawowym założeniem lezącym u podstaw tej koncepcji jest teza: „trwałą i silną pozycję oraz konkurencyjność firma uzyskuje dzięki ludziom”. Dlatego też nie powinni oni być traktowani jako element kosztów, lecz jako kapitał, który można pomnażać, czyli podnosić jego wartość. b) wzrost wykształcenia pracowników - to kolejny czynnik, który wymusza zmiany w sposobie zaradzania pracownikami. Coraz wyższy poziom wykształcenia zmusza, bowiem do przyznania pracownikom większej samodzielności oraz odpowiedzialności. Z wzrostem wykształcenia rosną oczekiwania, jednocześnie z troską pracowników o rozwój kariery zawodowej. Pracownicy chcą coraz mocniej angażować się w sprawy firmy i coraz mniej tolerują władze autorytarna. c) postęp techniczny - chodzi przede wszystkim o postęp w dziedzinie informatyki i komunikacji. Dzięki nowej technice zwiększa się, bowiem autonomia pracowników wobec przełożonych. Zmienia to tym samym charakter stosunków miedzy ludzkich i nadzór nad pracownikami. d) rozwój nowych struktur organizacyjnych - bardzo często są one powoływane dla wykonania określonych zadań Dlatego tez w miejscu dawnego kierownika nadzorcy potrzebny jest kierownik lider, który to pociąga za sobą podwładnych swoich zaangażowaniem oraz zdobytym zaufaniem. 2. Ideologia zarządzania zasobami ludzkimi. ZZL opiera się na określonych zasadach oraz wartościach. Jedna z tych zasad to wykorzystanie kultury organizacyjnej. Teoretycy omawianej koncepcji przywiązują duża wagę do rozwijania takiej kultury, której to normy i zasady posterowania są wyraźne i przestrzegane przez wszystkich członków organizacji. Uznanie idei solidaryzmu, czyli wspólnoty interesów pracodawców i pracobiorców. Model ZZL składa się z zasad, które zakładają: wspólne cele, wzajemny wpływ, wzajemny szacunek, wzajemne nagradzanie, wspólną odpowiedzialność. Można, zatem powiedzieć, że ZZL jest jeszcze jedną próbą budowania społeczeństwa bezkonfliktowego. Zaangażowanie pracownika, zamiast posłuszeństwa, co miedzy innymi przejawia się w zachowaniu równowagi miedzy władzą kierownika a partycypacja ze strony pracownika. Zespołowość i indywidualizm zamiast kolektywizmu ta zespołowość różni się od kolektywizmu miedzy innymi tym, ze kierownik nie poświęca dobra jednostki dla dobra grupy. Jednostka zachowuje swoją indywidualność, jednocześnie preferowane są bezpośrednie kontakty pracownik-przełożony z pominięciem reprezentacji pośredniej. Inne wartości eksponowane: szacunek wobec pracownika, rozwijanie umiejętności pracowników, zachowanie równowagi potrzeb indywidualnych i zbiorowych, udział pracowników w rozwiązywaniu problemów przedsiębiorstwa. ZZL jest koncepcją mającą wyraźny charakter ideowy i moralny. 3. Cele ZZL: a) w pełni wykorzystać umiejętności i zdolności wszystkich pracowników, b) umożliwienie kierownictwu osiągniecie wyznaczonych celów przez zaangażowanie personelu, c) podtrzymanie gotowości do elastycznego działania, d) stworzenie warunków dla rozwijania nowatorskiej pracy zespołowej. Wykorzystuje się w niej różne sposoby perswazji oraz oddziaływania emocjonalnego. Czyni się to po to, aby ukształtować postawę odpowiedzialności. Zarzut o manipulacje ludźmi odpierany jest przy użyciu następujących argumentów - przecież to pracownicy korzystają z szansy rozwoju i awansu, jeżeli firma będzie dobrze prosperować.
* Relatywizm etyczny - w koncepcji ZZL w miejsce etyki, czyli postępowania zgodnego z nakazami moralnymi ze względu na dobro człowieka może pojawić się etykieta. Przez co rozumie się postępowanie zgodne z nakazami moralnymi dla osiągnięcia własnych korzyści. Przykładem etykiety jest działalność filantropijna firmy dla zdobycia rozgłosu, poprawienia własnego wizerunku. Nie ulega wątpliwości, że zachodzi potrzeba wypracowania polskiej koncepcji ZZL dostosowanej do kultury polskiego społeczeństwa.