Okres przemysłowy	Okres postindustrialny
Otoczenie organizacji	* państwa narodowe kierujące gospodarkami narodowymi * produkcja masowa, standaryzacja * silna pozycja polityczna i ekonomiczna wielkich korporacji * dominująca oś konfliktu społecznego: kapitał - praca	* globalna konkurencja * coraz większa indywidualizacja produkcji i usług * osłabienie pozycji wielkich korporacji (?) * wzmocnienie politycznej i ekonomicznej roli konsumentów * rozmycie dominujących osi konfliktów klasowych i organizacyjnych * znacznie szybsza ewolucja stylów życia * postmodernizm: kwestionowanie tradycyjnych wartości i instytucji społeczeństwa przemysłowego
Struktura organizacji	* centralizacja, hierarchizacja, specjalizacja, formalizacja, komunikacja przede wszystkim hierarchiczna/pionowa * nacisk na przewidywalność i stabilność działań i rezultatów * dominujący mechanizm integracji: kontrola, przymus	* decentralizacja, spłaszczenie struktur, odejście od specjalizacji - rekonstrukcja całościowego charakteru pracy * elastyczność i doraźny charakter powiązań organizacyjnych * nowe formy organizacyjne: sieci, współpraca strategiczna, organizacja wirtualna - zasada samoorganizacji struktur, kontraktowe formy współpracy wewnątrzorganizacyjnej, * nowe mechanizmy integracji: kultura, współuczestnictwo w decyzjach, komunikacja - rynek wchodzi do organizacji * zacieranie granic pomiędzy funkcjami, jednostkami organizacyjnymi, organizacją a otoczeniem
Organizacja jako system polityczny	* ograniczona ilość interesów, instytucjonalizacja konfliktu w imię spokoju społecznego * asymetria wpływów politycznych	* większa ilość interesów społecznych (włączenie interesów „zewnętrznych”), instytucjonalizacja współpracy w imię poprawienia pozycji konkurencyjnej * mniejsza asymetria wpływów politycznych
Kultura	* uniwersalizacja tradycyjnych wartości industrialnych: zysk, wzrost, wydajność, kontrola	* uniwersalizacja nowych wartości: jakość, orientacja na klienta, różnorodność, zindywidualizowany sposób działania, elastyczność itp. * szacunek dla niepewności, paradoksu, mody, wielości perspektyw, odmienności, „lokalnych” wartości (nowe kompetencje menedżerskie: zarządzanie w środowisku wielokulturowym)
Fizyczne właściwości organizacji	* duże organizacje * koncentracja ludzi „pod jednym dachem”	* mniejsze organizacje * dekoncentracja ludzi (nowoczesne środki komunikowania się)
Praca	* wyspecjalizowana i zrutynizowana * typ wymiany: stabilność zatrudnienia za posłuszeństwo, lojalność i pracowitość (dominuje typ kariery wewnątrzorganizacyjnej) * przewaga pracy indywidualnej, choć powiązanej * praca jako podstawowa sfera aktywności	* uniwersalizacja kompetencji * koniec pewności zatrudnienia; nowa wizja karier: indywidualizacja karier i inwestowanie w siebie (dominuje profesjonalny typ kariery) * rozwój różnych form samozatrudnienia * nowe formy czasu pracy (praca w niepełnym wymiarze, flex-time, praca w domu itp.); rozwój przedsiębiorczości wewnątrzorganizacyjnej * typ wymiany: inicjatywa, kreatywność za możliwości rozwoju zawodowego i samorealizacji * decydują nowe kompetencje: umiejętność ciągłego uczenia się, elastyczność, kapitał powiązań * nacisk na pracę zespołową * deficyt pracy w dobie robotyzacji i informatyzacji * praca jako dodatkowa sfera aktywności

ORGANIZACJA UCZĄCA SIĘ

Organizacja ucząca się to taka, w której:

• zarządzanie i rozwój oparte są na sumie wiedzy, którą dysponują jej pracownicy

• dąży się do ciągłego wzbogacania i rozwijania tej wiedzy

Organizacja tradycyjna	Organizacja nowoczesna
podstawowym zasobem organizacji jest kapitał i praca	strategicznym zasobem organizacji jest wiedza. O przewadze konkurencyjnej organizacji decyduje: dysponowanie wiedzą umiejętność jej wykorzystania. Potrzebne jest skuteczne zarządzanie wiedzą, ponieważ: wiedza narasta lawinowo wiedza szybko się starzeje
Wymagana jest przede wszystkim wiedza wyspecjalizowana, związana z zadaniami, które realizuje pracownik	Od pracowników wymagana jest wiedza szeroka, a nie związana wyłącznie ze specyficznymi zadaniami, które realizuje pracownik. Zwiększa się interdyscyplinarny charakter wiedzy. Ważne jest ciągłe uczenie się.

NOWA ROLA MENEDŻERA

Organizacja tradycyjna	Organizacja nowoczesna
Dominująca rola kierownika: stawia cele i nadzoruje ich wykonanie Chodzi o to, aby pracownik: wykonywał bez oporów polecenia stosował się do instrukcji i procedur pozytywnie reagował na zewnętrzne zachęty i nagrody	„Służebna” rola kierownika: tworzy warunki optymalnej samoorganizacji zespołu Chodzi o to, aby pracownik: rozwijał swoje umiejętności zawodowe był coraz bardziej niezależny i dojrzały zawodowo umiał samodzielnie kierować swoją pracą, stawiał sobie ambitne cele zawodowe, sam siebie motywował
Autorytet kierowniczy oparty na władzy i formalnym stanowisku	Autorytet kierowniczy budowany na inspirującym przywództwie i fachowości
Wyraźne wyodrębnienie ról i karier kierowniczych	Zacieranie niektórych różnic pomiędzy stanowiskami kierowniczymi i wykonawczymi

	Organizacja tradycyjna	Organizacja nowoczesna
podstawowe środki wykorzystywane w kierowaniu ludźmi w organizacji	formalne procedury, hierarchia służbowa, formalne systemy nagradzania i karania	wartości i normy kulturowe; kreowanie wyzwań dla pracowników, zaspokajanie potrzeby samorealizacji
Dominujące środki motywowania	zewnętrzne (wynagrodzenie, perspektywy awansu, bezpieczeństwo zatrudnienia itp.)	wewnętrzne (satysfakcja z wykonywanej pracy, osiągnięć i możliwości rozwojowych, niezależności zawodowej)
dominujące reakcje pracowników	podporządkowanie, często mechaniczne	wsparcie, zaangażowanie, współuczestnictwo

NOWY TYP STRUKTURY ORGANIZACYJNEJ

Organizacja tradycyjna	Organizacja nowoczesna
centralizacja	decentralizacja: decyzje zapadają jak najbliżej spraw, których dotyczą
specjalizacja	poszerzanie treści ról organizacyjnych, uniwersalizacja wymaganych kompetencji
dążenie do formalizacji: instrukcje, procedury	mniejszy zakres formalizacji
dominuje komunikacja hierarchiczna/pionowa	Komunikacja we wszystkich kierunkach
dominacja trwałych form współpracy	dominacja doraźnych form współpracy
nacisk na lojalność i posłuszeństwo	nacisk na zaangażowanie i samodzielność

PRACA i PRACOWNIK

• nowy typ pracownika:

• orientacja na rozwój zawodowy i uczenie się

• uniwersalne kwalifikacje

• elastyczność

• koniec pewności zatrudnienia

• nowa wizja karier: indywidualizacja karier i inwestowanie w siebie

• nowy typ wymiany pomiędzy pracownikiem i pracodawcą: inicjatywa za możliwości (a nie: stabilność zatrudnienia za posłuszeństwo, lojalność i pracowitość)

• deficyt pracy w dobie robotyzacji i informatyzacji

---