Istota zarządzania zasobami ludzkimi

Zarządzanie zasobami ludzkimi to wszelkie działania organizacji nastawione na przyciąganie, rozwój i utrzymanie efektywnie działającej siły roboczej.

Trzeba pamiętać, że gospodarowanie zasobami ludzkimi odbywa się w ciągle zmieniającym się otoczeniu, dla którego szczególnie ważne są:

• strategiczne znaczenie gospodarowania zasobami ludzkimi: niewłaściwe planowanie zasobów ludzkich może spowodować spiętrzenia naboru przeplatające się z okresowymi zwolnieniami, co jest bardzo kosztowne z punktu widzenia wypłat zasiłków dla bezrobotnych czy wydatków szkoleniowych. Nieprzemyślane systemy wynagrodzeń nie pozwalają na przyciąganie, utrzymanie i motywowanie dobrych pracowników, a przestarzałe praktyki w dziedzinie naboru kadr mogą narażać firmę na kosztowne i kłopotliwe skargi sądowe, na dyskryminowanie jednostki czy grupy.

• prawne otoczenie: poszczególne aspekty stosunków między pracownikami a pracodawcą regulowane są różnymi aktami prawnymi, co dotyczy zwłaszcza: równych szans zatrudnienia, wynagrodzeń i świadczeń, stosunków pracowniczych, zdrowia i bezpieczeństwa

• zmiany społeczne: wywierają wpływ na sposób wzajemnego oddziaływania organizacji i pracowników, wiele dziedzin cierpi na niedobór wykwalifikowanych pracowników; w rezultacie organizacje muszą polegać na pracownikach zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin i ponosić większe wydatki na przyuczanie swoich pracowników do bardziej złożonych prac. Ważnym problemem staje się zatrudnianie wedle woli czyli tradycyjne spojrzenie na miejsce pracy, zgodnie z którym organizacje mogą z dowolnego powodu zwalniać swoich pracowników (ostatnie orzeczenia sądowe ograniczają tę formę zatrudniania)

Przyczyny wzrostu znaczenia zarządzania zasobami ludzkimi:

• w nowoczesnym przedsiębiorstwie koszty pracy są wysokie, stanowiące znaczny udział w łącznych kosztach działalności

• zarządzanie zasobami pracy ma wpływ na produktywność, co oddziałuje na konkurencyjność przedsiębiorstwa

• ludzie (zasoby pracy) zatrudnieni w przedsiębiorstwie generują innowacje, które mają podstawowe znaczenie dla rozwoju przedsiębiorstwa

• pracownicy są wrażliwi na nieodpowiednie ich traktowanie i wówczas gorzej pracują

• racjonalne zarządzanie personelem wpływa korzystnie na kulturę przedsiębiorstwa

Elementy systemu zarządzania zasobami ludzkimi:

1. Planowanie zasobów ludzkich obejmuje:

• analizę stanowisk pracy: to systematyczne procedury zbierania i rejestrowania informacji dotyczących poszczególnych stanowisk pracy, zwiera ona opis stanowisk pracy oraz specyfikę zatrudnienia

• prognozowanie popytu i podaży zasobów ludzkich: prognozowanie popytu polega na ocenie tendencji w zakresie dotychczasowego wykorzystania zasobów ludzkich, prognozowanie podaży polega na prognozowaniu wewnętrznym - liczba i typ pracowników jacy będą dostępni w firmie w pewnym przyszłym momencie, zewnętrznym - liczba i typ osób których będzie można zwerbować z rynku pracy.

2. Rekrutacja to proces przyciągania jednostek do ubiegania się o wolne stanowiska pracy, składa się z dwóch części:

• rekrutacji wewnętrznej oznaczającej rozważanie osób już zatrudnionych jako kandydatów do obsady wakatów

• rekrutacji zewnętrznej oznaczającej pozyskiwanie kandydatów ubiegających się o pracę spoza organizacji

3. Dobór: celem procesu selekcji jest uzyskanie od kandydatów informacji pozwalających przewidzieć ich zachowanie na określonym stanowisku; dobór składa się z kilku etapów:

• formularze podania o przyjęcie do pracy

• sprawdziany

• rozmowy kwalifikacyjne

• ośrodki oceny

4. Wprowadzenie do pracy: nowoprzyjęty pracownik powinien jak najwięcej wiedzieć o charakterze pracy a także o środowisku pracy, takie przygotowani ułatwi mu start w nowej firmie

5. Szkolenie i doskonalenie: znacznie przyczynia się do rozwoju organizacji

• szkolenie to uczenie pracowników wykonawczych i technicznych sposobu wykonywania czynności na stanowisku, na jakim zostali zatrudnieni

• doskonalenie (rozwój) uczenie menedżerów i pracowników fachowych umiejętności niezbędnych na ich obecnym i przyszłym stanowisku

Na wstępnie należy ocenić jakie są potrzeby szkoleniowe, kto ma być szkolony, w jakim zakresie, gdzie szkolenie się odbędzie, jak długo będzie trwało, następnie szkolenie przeprowadzić i ocenić jakie są jego efekty a także wprowadzić modyfikacje dla przyszłych szkoleń

6. Ocena efektywności pracy: powinna dotyczyć wszystkich pracowników organizacji i na podstawie z góry ustalonych mierników; bardzo ważnym elementem są wynagrodzenia czyli finansowa zapłata, jaką organizacja daje swym pracownikom w zamian za ich pracę (uwzględniające premie), jak również świadczenia czyli pozapłacowe korzyści materialne, jakie organizacja zapewnia swoim pracownikom.

7. Awanse, przeniesienia, zwolnienia z pracy: awansowanie pracowników jest jednym z bodźców motywacyjnych, stanowi wyraz uznania kierownictwa; redukcja zatrudnienia jest konieczna w sytuacji dekoniunktury czy przebranżowiania firmy.

Trzeba pamiętać, że po zwolnieniach z pracy należy zaplanować przyszłe zatrudnienie, tak aby nie powstały przestoje czy brak osób kompetentnych na niektórych stanowiskach.

Ocena efektywności

i wynagradzanie

Awanse, przeniesienia

degradowanie i

zwolnienia z pracy

Szkolenie i

doskonalenie

Wprowadzenie

do pracy

Dobór

Rekrutacja

Planowanie zasobów

ludzkich

---