Kultura organizacyjna i kultura zaufania.

Kultura organizacyjna to najogólniej zbiór wartości, norm, poglądów podzielanych przez grupę ludzi, które warunkują ich postępowanie. Pojęcie to może być rozpatrywane na poziomie bardzo dużych grup społecznych (np. narodowości), jak również węższych (firmy, instytucji administracyjnej, jednostki organizacyjne) — stąd mowa o kulturze organizacji (przedsiębiorstwa).

Można powiedzieć że kultura organizacyjna jest zbiorem wspólnych wartości, rytuałów, specyficznego języka i innych elementów, podtrzymujących poczucie wspólnoty wśród członków organizacji. Kultura organizacji wyznacza sposób myślenia, odczuwania, reagowania, podejmowania decyzji i innych rodzajów działania współuczestników. W swoich zachowaniach organizacyjnych pracownicy przedsiębiorstwa przyjmują milcząco pewne „reguły gry”. Pracownicy kierują się niepisanymi kodeksami moralnymi, zawodowymi, koleżeńskimi, ich przestrzeganie zapewniają sankcje społeczne, jakimi dysponuje środowisko, a więc z jednej strony szacunek, życzliwość, pochwały, a z drugiej strony: drwina, złośliwość, ostracyzm, a nawet przymus fizyczny.

Jednym z najbardziej znanych modeli kultury organizacji jest model autorstwa Edgara Scheina. Model ten pokazuje trzy poziomy kultury organizacji.

Wyróżniamy następujące typy kultur organizacyjnych w organizacjach:

• Kultura władzy

Jest ona oparta na centralnej osobie lidera (lub ścisłej grupie liderów), która wywiera silny wpływ na całą organizację wzdłuż "promieni" rozchodzących się od centrum, na zewnątrz organizacji. Decyzje w tej kulturze są podejmowane raczej pod wpływem priorytetów liderów, niż na podstawie procedur logicznych. Pełnia kontroli i informacji znajduje się we władzy osób z centrum sieci. Ten rodzaj kultury organizacyjnej dobrze sprawdza się w otoczeniu burzliwym, kiedy trzeba szybko reagować na nowe bodźce, jednakże jakość podejmowanych działań zależy głównie od kwalifikacji liderów. Kultura władzy sprawdza się głównie w małych organizacjach. Gdy organizacje się nadmiernie rozwiną, może się załamać. Bardzo krytycznym momentem jest strata lidera. Taka sytuacja często powoduje znaczny chaos w organizacji włącznie z jej końcem organizacji.

• Kultura roli

Siłą jej jest znaczna specjalizacja. Praca w tej kulturze jest z reguły mocno zbiurokratyzowana. Współpraca między komórkami organizacyjnymi oparta jest na procedurach i zakresach czynności. Efektywność w tej kulturze zależy od racjonalnego wyznaczania celów i przydziału środków dla poszczególnych komórek. Władza zależy raczej od formalnej pozycji w strukturze organizacji, niż cech osobowościowych. Rola pracownika jest ważniejsza niż osoba, która ją pełni. Tego typu kultura sprawdza się w otoczeniu stabilnym, kiedy cele nie zmieniają się co roku i można tworzyć wyspecjalizowane komórki dla każdego z nich. Znaczne problemy zaczynają się, gdy następuje nagła zmiana w otoczeniu. Organizacja może się też rozpaść, gdy zabraknie trzymającego ją razem zarządu lub kierownictwa.

• Kultura celu (zadania)

W kulturze tej główny nacisk kładzie się na to, by praca (program, projekt, zadanie) została wykonana. Władza wynika z [wiedza|wiedzy]] i doświadczenia w wykonywaniu danego rodzaju zadań. Kultura celu jest ukierunkowana w zupełności na pracę zespołową, na grupę osiągającą wspólny cel. Główną zaletą tej kultury jest jej wielka elastyczność i możliwość przystosowywania się do zmiennych warunków.

• Kultura jednostki

Jednostka stanowi centrum, a rola firmy sprowadza się do zorganizowania wygodnego miejsca pracy. Taka kultura organizacyjna stworzona jest dla pracownika w celu zaspokojenia jego potrzeb zawodowych. Zwykle są to grupy skupiające prawników, księgowych, architektów i konsultantów - czyli specjalistów uprawiających częstokroć tzw. wolne zawody. Jednostka może opuścić firmę, ale sama firma nie ma prawa podejmować decyzji odnośnie pracownika.

Badając kulturę organizacyjną firmy jesteśmy w stanie poznać sposób myślenia jej uczestników oraz zasady i normy jakimi kierują się w swoich zachowaniach. Poznanie kultury organizacyjnej pozwala wyjaśnić motywy zachowania ludzi oraz dobrać bardziej skuteczne metody oddziaływania na te zachowania.

Kultura organizacyjna pełni wiele funkcji zarówno na poziomie biznesowym, jednostkowym, jak i zespołowym. Podstawowymi funkcjami kultury są:

• funkcja integracyjna, która jest realizowana poprzez eksponowanie i akcentowanie elementów wspólnych i wartościowych z punktu widzenia całej organizacji. Daje to pracownikom poczucie tożsamości, jedności, zaspakaja niezwykle ważną dla człowieka potrzebę przynależności. Funkcja ta może być realizowana, jedynie gdy członkowie organizacji w pełni akceptują normy i wartości przez nią wyznawane;

• funkcja percepcyjna − dzięki uświadomionemu i zaakceptowanemu systemowymi norm i wartości jednostka rozumie celowość i zasadność swoich działań (umie powiązać działanie z celem). Dzięki tej funkcji członkowie organizacji mogą także weryfikować własne poczynania, odwołując się do zachowań innych pracowników;

• funkcja adaptacyjna − polega na zapewnieniu pracownikom poczucia bezpieczeństwa poprzez wyjaśnienie zjawisk oraz dostarczanie gotowych wzorców zachowania, wypracowanych metod, tzw. „dobrych praktyk”, które umożliwiają szybkie, bezbłędne podejmowanie decyzji;

• funkcja rozwojowa − edukowanie jednostki w zakresie rozwoju kompetencji interpersonalnych, takich jak: komunikacja międzyludzka, umiejętność pracy w zespole, poszerzenie horyzontów myślowych jednostki, stwarzanie możliwości do samorozwoju i samorealizacji.

Kultura zaufania to system reguł (norm i wartości) regulujących procesy obdarzania zaufaniem, odwzajemniania zaufania, spełniania oczekiwań. Te rozpowszechnione w społeczeństwie reguły, które nakazują traktować zaufanie i wiarygodność jako wartości, a ufność wobec innych i wywiązywanie się ze zobowiązań jako normy właściwego postępowania.

Rozróżniamy różne typy zaufania:

- zaufanie osobiste – wyrażane jest w stosunku do znajomych osób.

- zaufanie pozycyjne – kierowane do określonych ról społecznych, zawodów, stanowisk, urzędów.

- zaufanie komercyjne – kierowane do towarów, produktów jednej marki, firmy, pochodzących z określonego kraju.

- zaufanie technologiczne – do rozmaitych skomplikowanych systemów technicznych, które stanowią niezbędną infrastrukturę naszego życia.

- zaufanie instytucjonalne - kierowane do organizacji zrzeszających liczne grupy anonimowych uczestników – giełdy, banki.

- zaufanie systemowe – kierowane pod adresem całego systemu społecznego i jego uczestników – ustroju, cywilizacji, gospodarki.

Zaufanie ma charakter wybiórczy, pewnym jednostkom, organizacjom ufamy bardziej niż drugim, przykładowo: ufam rodzinie, nie ufam sąsiadom. Jesteśmy skłonni do zaufania lub, przeciwnie, bardzo podejrzliwi w stosunku do pewnych ludzi lub przedmiotów. Decydują o tym zarówno cechy psychologiczne adresata zaufania jak i nasze własne, ale również charakter społeczny, pewne reguły kulturowe, na które składają się lata historycznych doświadczeń. Każdy ma swój prywatny bilans zaufania, czyli zestaw obiektów którym się ufa, a którym nie. Podejmując decyzję komu zaufamy, bierzemy pod uwagę pewne właściwości potencjalnych adresatów zaufania.

Niezależnie od cech partnera, istotnym czynnikiem decydującym o zaufaniu lub nie jest nasza skłonność do udzielania zaufania czyli impuls zaufania. Ma na niego wpływ wczesna socjalizacja, a także późniejsze doświadczenia z innymi. Jeśli mamy pomyślne doświadczenia z innymi to nasze zaufanie może prowadzić do łatwowierności, naiwności. Natomiast kiedy mamy negatywne doświadczenia możemy pozostawać wobec innych nieufni.

Zaufanie może też mieć charakter zbiorowy, społeczny. Ufność lub podejrzliwość mogą stać się mogą „faktami społecznym. Zaufanie lub brak zaufania stają się wtedy społeczną regułą, a nie tylko osobistą rutyną, normatywnym oczekiwaniem, a nie tylko indywidualną predylekcją. Podsumowując jeśli formułujemy swoje zakłady na temat przyszłego postępowania innych o ocenę ich wiarygodności, relacja ma charakter epistemologiczny. Możemy ocenić trafnie, możemy się mylić.

Zaufanie i nieufność są bardzo ważnym czynnikiem, kształtującym kulturę współczesnego człowieka. Bez zaufania nie istniałby transport czy komunikacja. Niemożliwe okazałoby się stworzenie rodziny, czy partii politycznej. Państwo nie miałoby prawa bytu. A wszelkiego rodzaju kontakty dyplomatyczne kończyłyby się fiaskiem.

Źródła:

1. Sikorski Cz., Kultura organizacyjna, C. H. Beck, Warszawa 2002

2. Aniszewska G., Kultura organizacyjna w zarządzaniu,PWE Warszawa 2007

3. „Socjologia” Piotr Sztompka