Funkcje i metody badań socjologii pracy

Socjologiczne aspekty pracy powodują, że współczesne społeczeństwo wyznaczyło socjologii pracy wielorakie funkcje.

Socjologia pracy jak każda nauka, aby mogła zaspokajać właściwie potrzeby społeczne, musi spełniać określone funkcje. Podstawową funkcją każdej dyscypliny naukowej jest tzw. funkcja poznawcza, polegająca na opisie i wyjaśnieniu badanej przez siebie rzeczywistości. Najogólniej biorąc, w ramach tej funkcji, w socjologii usiłuje się wyjaśnić dwa podstawowe problemy:

1. Jak warunki społeczne wpływają na przebieg procesów pracy?

2. Jakie skutki praca wywołuje w strukturze i działaniach węższych i szerszych zbiorowości?

Odpowiedź na pierwsze pytanie otrzymuje się dobierając analizowane zmienne, tak by uchwycić te czynniki, które wpływają na przebieg procesu pracy i mogą zaważyć na jego efektach. W drugim przypadku opisuje i wyjaśnia się zjawiska i procesy zachodzące wewnątrz i na zewnątrz zakładu pracy. Analiza ta może być prowadzona w dwóch aspektach: integracyjnym i konfliktowym. Aspekty integracyjny polega na traktowaniu zakładu pracy jako swoistej całości, w której wszystkie elementy składowe są zgrane i przyczyniają się do powodzenia całości, do zgodnej i skoordynowanej realizacji jego celów. W aspekcie konfliktowym uwagę koncentruje się na wewnętrznych sprzecznościach i konfliktach zakładu.

Uzyskana wiedza i informacje naukowe dotyczące powyższych pytań pozwalają socjologii pracy na pełnienie wielu funkcji praktycznych, takich jak:

• diagnostyczna,

• prognostyczna,

• socjotechniczna,

• humanistyczna.

Funkcja diagnostyczna polega na ocenie konkretnego zakładu z punktu widzenia jego wydajności, efektywnością, konkurencyjności.

Funkcja prognostyczna umożliwia odpowiedź na pytanie: co nastąpi w zakładzie w wyniku takich a nie innych działań podejmowanych w odniesieniu do danych zjawisk lub procesów w świetle poznanych już prawidłowości funkcjonowania zakładu.

Funkcja socjotechniczna polega na dostarczaniu naukowej wiedzy tym wszystkim, którzy podejmując w zakładzie decyzje, pragną przy przewadze procesów integracyjnych nad dezintegracyjnymi osiągnąć wzrost efektywności, skuteczności i sprawności działania całego zakładu.

Funkcja humanistyczna socjologii pracy jest wyrazem humanistycznego nurtu w badaniach procesów pracy oraz sposobach i zasadach kierowania nimi. Umożliwia ona orientację w całokształcie złożonych procesów społecznych dokonujących się we współczesnych społeczeństwach, ułatwia zrozumienie kierunku i głównych sił napędowych przemian w zakładzie pracy. Należy podkreślić jednak, że socjologia pracy jako nauka dostarcza praktyce nie recept, lecz wiedzę. Decyzje praktyczne powinny być o tę wiedzę wzbogacone.

Socjologia pracy opiera się na badaniach typu socjopsychologicznego. Badania tego typu są procesami złożonymi, na który składa się wiele czynności badawczych. Najogólniej można wyróżnić w nich takie typy postępowania badawczego, jak:

1. Postawienie problemu, tzn. dokładne określenie tego, co badać, jakie przestrzenie i czasowe elementy zakładu nas interesują, za pomocą, jakich wskaźników je opisywać. Konieczność posługiwania się wskaźnikami wynika stąd, iż często przedmiot badania nie jest bezpośrednio obserwowalny. Zasadą organizującą postępowanie badawcze są cele i zadania zakładu pracy, któremu badania mają służyć.

2. Sformułowanie hipotez roboczych związanych z przyjętym problemem, tzn. sformułowanie zadań, których prawdziwość chcemy zweryfikować lub zdań, w których chcemy uzyskać odpowiedź na pytanie i istniejące związki i zależności między badanymi zjawiskami, wskazanie przewidywanego systemu zależności i pytań.

3. Określenie sposobu gromadzenia i opracowania interesujących informacji z punktu widzenia problemu badawczego i rozstrzygnięcie przyjętych hipotez, czyli wybór metody i przygotowanie narzędzi badawczych.

Do najczęściej stosowanych metod badania socjologii pracy zaliczamy:

• obserwacjÄ™

• wywiad

• ankietÄ™

• pomiar socjometryczny

• test

• metody mieszane i poÅ›rednie

Obserwacja - pozornie jest to metoda powszechnie używana, ponieważ większość z nas uważa, że ma określoną wiedzę o zakładzie zdobytą w rezultacie codziennych obserwacji funkcjonowania rozmaitych firm. Z naukowego punktu widzenia, obserwacje takie są jednak tym postrzeganiem, które odróżnia się od obserwacji jako metody badawczej. Postrzeganie polega, bowiem na uchwyceniu zmysłami faktów jakoby niechcący. Receptory człowieka działają bez względu na jego wolę, a nawet wbrew woli, chłonąc wiele impulsów pochodzących z otaczającej rzeczywistości. Postrzeganie staje się obserwacją dopiero wtedy, gdy wpatrujemy się, aby dać odpowiedź na z góry postawione pytanie.

Obserwacja jest spostrzeganiem celowym, ukierunkowanym i zamierzonym oraz systematycznie prowadzonym.

W rezultacie jest to metoda bardzo żmudna, czaso- i pracochłonna. Jej zaletą jest to, że jeśli jest bardzo bezpośrednia i uczestnicząca to ułatwia bardziej wnikliwe poznanie i zrozumienia funkcjonowania zakładu. Wadą obserwacji jest dążenie obserwatora do notowania zjawisk wyjątkowych, mylne interpretowanie zaobserwowanych faktów, brak ścisłości spostrzeżeń, a także wady pamięci obserwatora. Opierając się na obserwacji, powinniśmy również wiedzieć, że jest to metoda pozwalająca z trudem odtworzyć przeszłość i subiektywną stronę życia. Z tego względu obserwacja powinna być uzupełniona innymi metodami badawczymi.

Wywiad - to metoda polegająca na przeprowadzaniu rozmowy z wybranym respondentem, w toku, której próbuje się uzyskać jego odpowiedź na pewien zespół pytań.

Wywiad jest jedną z najbardziej elastycznych i wnikliwych metod badawczych, pozwalających szybko sięgnąć w przeszłość i odtworzyć subiektywną stronę życia ludzkiego.

Zaletą wywiadu jest to, że:

• daje możność obserwowania respondenta w jego reakcjach na zadane pytania

• pozwala okreÅ›lić motywy, potrzeby, aspiracje pracowników

Wartość poznawcza wywiadu uzależniona jest jednak od przygotowania wywiadu, przebiegu i interpretacji uzyskanych odpowiedzi.

Do podstawowych uchybień popełnianych przy przeprowadzaniu wywiadów zalicza się:

1. błędy sytuacyjne wynikające z niewłaściwego doboru miejsca, czasu i sposobu prowadzenia wywiadu

2. błędy o podłożu psychologicznym, sprowadzające się do niekorzystnego oddziaływania prowadzącego wywiad na respondenta, powodujące skrępowanie odpowiadające w udzielaniu informacji

3. błędy o podłożu socjologicznym, wynikające z tzw. rozbieżności ról społecznych prowadzącego wywiad i respondenta

4. błędy w zorganizowaniu wywiadu, niejasność i niekonkretność stawianych pytań, operowanie stereotypami, deformowanie wypowiedzi respondenta

Ankieta - jest swoistą, sformalizowaną, pisemną formą wywiadu. Od wywiadu ankietę różni tylko to, że odpowiedzi na postawione pytania badany rejestruje. Ankieta należy współcześnie do najczęściej używanych i nadużywanych technik badawczych. Zaletą ankiet jest szybkie tempo gromadzenia danych, możliwość zebrana danych niedostępnych innymi technikami oraz zapewnienie anonimowości respondentom. Słabą stroną badań ankietowych jest to, że w każdej zbiorowości istnieje spory odsetek osób nie będących w stanie należycie wypełnić ankiety, przy czym im ankieta jest trudniejsza, tym odsetek ten wzrasta. Przy badaniu procesów pracy kwestionariusz ankiety siłą rzeczy jest złożony. W takiej sytuacji lepiej prowadzić badania za pomocą wywiadu z kwestionariuszem. Ważne jest bowiem, kto wypełnia kwestionariusz, gdyż nawet ludzie z wyższym wykształceniem mają trudności z pisemnym formułowaniem swoich myśli. Ponadto pytania jednoznaczne w opinii autorów mogą wywoływać różne skojarzenia i odmienne interpretacje, a więc różne odpowiedzi. Wreszcie ankieta pozwala stwierdzić, co respondent mówi, ale nie pozwala określić, jak to mówi. W ankiecie, w porównaniu z wywiadem, mniejsza jest możliwość oceny prawidłowości wypowiedzi respondenta. W sumie ankietę można uznać za technikę popularną, ale mało rzetelną i nie nadającą się do pogłębionych analiz.

Warto także zwrócić uwagę na to, że wszystkie próby oceny procesu pracy tylko na podstawie wypowiedzi pracowników uzyskanych zarówno z ankiet, jak i z wywiadów wymagają wnikliwego i krytycznego badania, a wnioski, jakie staramy się wysunąć z wywiadów i ankiet, powinny być formułowane z uwzględnieniem całokształtu uwarunkować wypowiedzi.

Wywiad i ankieta są metodami pozwalającymi na odzwierciedlenie obiektywnych stanów społecznych w sposób subiektywny.

Pomiar socjometryczny (zwany również testem socjometrycznym) - jest metodą pozwalającą na stosunkowo szybkie poznanie wzajemnych oddziaływań zachodzących między poszczególnymi członkami załogi w małych grupach pracowniczych, na przykład brygadach, sekcjach. Technika ta jest szczególnie przydatna w polityce kadrowej, jeśli chcemy kształtować zespoły pracownicze, w których szczególną rolę odgrywają postawy współpracy i współdziałania. Pomiar socjometryczny pozwala określić zachowania i upodobania członków grupy, zdolność grupy do realizacji powierzonych zadań, strukturę społeczną grupy i zmiany ilościowe w niej zachodząca oraz rysujące się w grupie podziały. Przedstawia indywidualne pozycje poszczególnych członków grupy, a co za tym idzie, ułatwia wskazanie przywódców oraz członków grupy nieakceptowanych przez grupę. Samo narzędzie pomiaru socjometrycznego jest stosunkowo proste. Złożona i trudna jest natomiast analiza testów socjometrycznych.

Pomiar socjometryczny to technika pozwalająca na stosunkowo dobre poznanie niektórych postaw członków załogi, istotnych z punktu widzenia pracy kadrowej.

W szczególności zaś wpływających na: racjonalne organizowanie grupy w celu wykonania określonych zadań, harmonizowania nieformalnego życia grupy z jej życiem oficjalnym, wyodrębnianie osób cieszących się zaufaniem wszystkich, mogących być kierownikiem, porównanie grup pod względem struktury wewnętrznej, stopnia integracji w czasie i przestrzeni. Pomiar socjometryczny nie dostarcza niestety informacji o przyczynach powyższych zjawisk. Dlatego, aby pomiar socjometryczny nie tylko odczytać, ale i zinterpretować w sposób pełny, potrzebna jest informacja na temat motywów określonych wyborów. Informacje taką możemy uzyskać za pomocą innych metod badawczych.

Testy i skale należą do najbardziej specjalistycznych metod poznania zakładu pracy. Przeprowadza się je za pomocą przyrządów zadań, pytań, sytuacji wywołujących określone, obserwowalne i najczęściej mierzalne reakcje. Prowadzenie testów i sporządzanie skal wymaga specjalistycznego przygotowania. Zaletą testów i skal jest to, że w porównaniu z innymi metodami znacznie ułatwiają prognozę funkcjonowania zakładu pracy w związku z przewidywaniem zachowań pracowników w pracy, określają ich uzdolnienia specjalne, sprawność ruchową, skłonności, cechy osobowości, inteligencję, wiedzę, upodobania itp. Cechy pracowników, które należy mierzyć, powinny wynikać i być określone potrzebami zakładu. Sprawą socjometrii jest natomiast tak opracować i dobrać testy, aby dały najlepsze wyniki przewidywania zachowań pracowników.

Obok wyżej wymienionych, podstawowych metod badania stosowanych w socjologii pracy, można wskazać wiele metod pośrednich bądź mieszanych znajdujących zastosowanie w badaniu procesów pracy. Metody pośrednie dostarczają nam informacji o zakładzie na podstawie analizy rozmaitych źródeł pośrednich takich jak: techniczno - ekonomiczne wskaźniki działalności przedsiębiorstwa, wskaźniki ilustrujące zjawiska dezorganizujące funkcjonowanie zakładu pracy itp. Do metod mieszanych poznania zakładu zalicza się każde takie postępowanie, w którego trakcie wykorzystuje się rozmaite techniki badawcze, na przykład analizę dokumentów, badania ekspertów, podejście problemowe:

Analiza dokumentów polega na uzyskiwaniu informacji o stanie zakładu na podstawie badania takich dokumentów, jak: statut, księgi służb, zakresy obowiązków, schemat organizacyjny, protokoły z kontroli itp.

Badania ekspertów polegają na wysyłaniu do zakładu pracy kolejno kilku ekspertów w celu przeprowadzenia obserwacji przebiegu procesu pracy. Każdy z ekspertów sporządza raport, przy czym raporty następnych ekspertów uzupełnia się dodatkowymi uwagami po przekazaniu im raportów ich poprzedników. Otrzymane wyniki stają się podstawą do ustalenia zmian w funkcjonowaniu procesu pracy w zakładzie.

Podejście problemowe polega na przedstawieniu członkom załogi jakiegoś problemu do rozstrzygnięcia. Prowadzący dyskusję może wówczas zorientować się, co do postaw zbiorowych występujących wśród pracowników i ujawnić ich podejście do problemu i interakcje grupowe.

O wyborze metody i techniki badawczej decyduje problem badawczy, a ten uzależniony jest od prezentowanego - świadomie bądź nieświadomie - nurtu lub kierunku socjologii pracy.

J. Brzeziński