74, Etyka a religia i polityka.

Ujęcie to ewoluowało - Państwo ziemskie Augustyna gdzie władca jednocześnie był wybrany przez Boga i odpowiadał przed sobą samym, bo miał wynikający z tego olbrzymi kredyt zaufania. U Machiavelliego polityka była pragmatycznym pojęciem i odcinał się od podstaw etycznych a co dopiero religijnych, w ten sam ton uderzał zresztą Weber, który kiedyś napisał, że polityków zobowiązują nie tyle osobiste przekonania, co odpowiedzialność za skutki podjętych działań.

Buzek napisał kiedyś:

Pierwsza sprawa – każdy, kto zajmuje sie polityka wie, że to, co moralnie

dobre, nie zawsze jest możliwe. A próby realizacji dobra nie zawsze sa słuszne.

Szczególnie, jeśli jest to dobro na mała skale, dotyczy niewielkiej grupy obywateli.

Polityka bowiem zajmuje sie kształtowaniem współżycia ogromnych mas ludzkich, - jest to więc także pogodzenie interesów jednostki z interesami ogółu, dostrzeganie człowieka przy jednoczesnym sprawnym zarządzaniu milionami.

Kontrast między polityką a etyką widać też Gdy w działalności politycznej pojawiają się konflikty przybierające postać dylematów moralnych. Tak się na przykład dzieje, gdy w procesie pełnienia funkcji trzeba rozstrzygać wybór między prawem a sumieniem. Głosować w Sejmie zgodnie z instrukcją klubu parlamentarnego czy zgodnie z własnym rozumieniem spraw?

W szerszym kontekście – 3 wzajemnie się przenikające dziedziny, nie tylko w ramach wszystkich 3, ale także dowolnych dwóch z nich.

Społeczeństwo obywatelskie

48.Ewolucja sfery publicznej społeczeństwa obywatelskiego.

Bokajło napisał coś takiego:

http://www.google.pl/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=4&ved=0CFoQFjAD&url=http%3A%2F%2Fwww.umwd.dolnyslask.pl%2Ffileadmin%2Fuser_upload%2F_temp_%2FWspieranie_rozwoju_spoleczenstwa...._prof._W._Bokajlo.doc&ei=kr3BT7D4B-_Y4QSa49W8CQ&usg=AFQjCNHAeKqa6AfmDnzq9twbktxMngGTnw

i z tego – poza masą bardzo interesujących rzeczy – wynika:

W strukturze społeczeństwa obywatelskiego mieszczą się także jednostki samorządu terytorialnego. W tym sensie relacje pomiędzy władzami samorządowymi a organizacjami pozarządowymi nie mogą mieć charakteru paternalistycznego – muszą mieć charakter partnerski. To jednak wymaga rozwiniętego społeczeństwa, ze wszystkimi elementami jego struktury, a w szczególności:

1. jego podmiotu: obywatela in actu, posiadającego cechy określane jako „obywatelskość”, stanowiące również trzon demokratycznej, obywatelskiej kultury politycznej

2. łączenia się tych obywateli, z własnej inicjatywy, w związki/organizacje/ stowarzyszenia; w tym sensie te formy organizacji społeczeństwa obywatelskiego, są jego głównymi aktorami, a ich działanie musi być wynikiem oddolnych inicjatyw obywatelskich - nie może być stymulowane i kierowane odgórnie;

3. dewolucji/decentralizacji władzy, a więc samorządowo-terytorialnej struktury kraju, z możliwie daleko idącą autonomią wspólnot samorządowo-terytorialnych, jako naturalnego środowiska aktywności obywateli i związków/organizacji/ stowarzyszeń – głównych aktorów sfery publicznej społeczeństwa obywatelskiego;

4. o ile władze centralne powinny tworzyć warunki prawne i polityczne dla rozwoju społeczeństwa obywatelskiego, to władze samorządowo-terytorialne, zgodnie z zasadą subsydiarności, powinny sprzyjać rozwojowi jego aktorów, oferując w fazie ich niedorozwoju pomoc organizacyjną i finansową, w zakresie określonym przez cel: stworzenie efektywnych i skutecznych partnerów w realizacji wspólnych celów regionalnych i lokalnych.

5. warunkiem rozwoju społeczeństwa obywatelskiego jest – wg Ch. Taylora - „odpaństwowienie gospodarki i uspołecznienie państwa”.

W tej koncepcji państwo demokratyczne, pojmowane jest jako forma społeczeństwa obywatelskiego

W skrócie – jeśli w tym pytaniu chodzi o nie ewolucję historyczną ( bo wtedy odpowiedzią byłyby ruchy surfrażystek, hippiesów, projekty takie jak New Harmony, może nawet związki zawodowe) – a o ewolucję w społeczeństwie to wygląda to tak że istnieją niesformalizowane ruchy które przechodzą coś a la Pedersena cykl; tworzą się/artykulują potrzeby nieformalne/formalnie /nabierają osobowości prawnej – zupełnie jak partie polityczne – poprzez zarejestrowania stowarzyszeń, fundacji/ działają sformalizowanie, tworzą etety, są jak przedsiębiorstwa i coraz mniej podlegają pod społ. obywatelskie.

66. Współczesne nurty w zarządzaniu. Nurt behawioralny i jego przedstawiciele.

Źródło Wikipedia: Humanum relations (inna nazwa: szkoła behawioralna) – termin oznaczający szkołę stosunków międzyludzkich. Ruch został zapoczątkowany przez Eltona Mayo i jego eksperyment nazwany efektem Hawthorne'a. Według tej szkoły organizację stanowią ludzie, którzy pozostają w przyjaznych stosunkach. Szkoła behawioralna wniosła do zarządzania element stosunków międzyludzkich i element humanizacji pracy. (na podstawie A.K. Koźmiński i W.Piotrowski: Zarządzanie. Teoria i praktyka. wydanie V, PWN)

Założenia szkoły behawioralnej:

Współczesna technologia – daleko posunięty podział pracy dla specjalizacji utrudnia zaspokojenie tych potrzeb w sytuacji pracy, dlatego ludzie poszukują możliwości ich zaspokojenia w stosunkach nieformalnych tworząc nieformalne grupy. Wysokie morale i zadowolenie można uzyskać stosując metody i techniki zarządzania ukierunkowanego na ludzi, a nie tylko na zadania (metody partycypacyjne).

Istotną pobudką organizacyjnego zachowania się pracownika są potrzeby społeczne (oprócz potrzeb fizjologicznych i bezpieczeństwa).

Do głównych przedstawicieli tego kierunku należeli:

Hugo Münsterberg (1863–1916)

Elton Mayo (1880–1949)

Abraham Maslow (1908–1970) – twórca teorii hierarchii potrzeb

Douglas McGregor – twórca teorii X i teorii Y

Chester Barnard (1886–1961)

Spojrzenie behawioralne

Pierwsi zwolennicy kierunku klasycznego w zasadzie patrzyli na organizację i stanowiska pracy z mechanicznego punktu widzenia: organizacja była dla nich maszyną a robotnicy – jej trybami. Mimo, że większość teoretyków kierunku klasycznego uznawała rolę jednostek, koncentrowali się oni jednak na kontrolowaniu i standaryzacji zachowania tych jednostek. Natomiast spojrzenie behawioralne kładło znacznie większy nacisk na indywidualne postawy i zachowania oraz procesy grupowe, dostrzegając znaczenie procesów behawioralnych w miejscu pracy. Spojrzenie behawioralne rozwijane było przez wielu autorów i przedstawicieli różnych kierunków teoretycznych. Jednym z takich kierunków była psychologia przemysłowa, stosująca pojęcia psychologii do środowiska przemysłowego. Za ojca psychologii przemysłowej uchodzi Hugo Münstberg (1863-1916), wybitny psycholog niemiecki. Sugerował, że psychologowie mogą oddać cenne usługi menadżerom w dziedzinie doboru i motywacji pracowników. W swoich badaniach wykorzystywał testy psychologiczne i poradnictwo zawodowe. Uznał, że wydajność pracy można podnieść na trzy sposoby:

a) dobór odpowiedniego robotnika,

b) stworzenie idealnych warunków psychologicznych,

c) wywieranie wpływu psychologicznego na motywację pracowników.

Innym ważnym orędownikiem behawioralnego podejścia do zarządzania była Mary Parker Follet.

Mary Parker Follet zwracała uwagę na problemy władzy kierowniczej i uważała, że jest ona silniejsza, gdy jest „władzą z innymi” aniżeli „władzą nad innymi”. Dowodziła, że musi to być władza we współdziałaniu i kolektywna. Stworzył koncepcję tzw. prawa sytuacji – „Decyzja powinna być podjęta wg sytuacji a nie wg życzenia zwierzchnika, który nie zawsze lepiej dostrzega problem”. Podejmowała też problem konfliktów i ich rozstrzygania. Uważała je za coś normalnego i że można rozwiązać je konstruktywnie.

Eksperymenty Hawthorne

■ Badania w Hawthorne były cyklem pierwszych eksperymentów koncentrujących się na zachowaniu w pracy. W jednym z eksperymentów badacze starali się odpowiedzieć na pytanie, jak zmienia się wydajność pod wpływem zmian warunków pracy. Z pewnością zarówno Münstberg, jak i Follet wnieśli ważny wkład do rozwoju behawioralnego podejścia do zarządzania, jednakże pierwotnym jego katalizatorem był cykl badań przeprowadzonych w pobliżu Chicago w zakładzie Hawthorne firmy Western Electric w latach 1927 – 1932. Badania, początkowo wspierane przez General Electric Co., prowadzone były przez Eltona Mayo i jego współpracowników. Mayo był pracownikiem naukowym i konsultantem w Uniwersytecie Harvarda. Pierwsze badanie obejmowało zmianę oświetlenia miejsca pracy wybranej grupy robotników i porównanie jej konsekwencji dla wydajności z wydajnością innej grupy, która pracowała przy niezmienionym oświetleniu. O dziwo, po zwiększeniu oświetlenia dla jednej grupy rosła wydajność obu. Ten wzrost wydajności utrzymywał się nawet po powrocie do poprzednich warunków oświetlenia. (...)

Inny eksperyment polegał na ustaleniu akordowego planu zachęt płacowych dla grupy dziesięciu robotników montujących końcówki dla central telefonicznych. Zgodnie z wcześniejszymi teoriami, pracownik powinien zawsze dążyć do maksymalizacji swojej płacy, wytwarzając możliwie najwięcej jednostek produktu. Tymczasem Mayo i jego współpracownicy stwierdzili, że sama grupa nieformalnie ustaliła właściwy poziom produkcji dla swych członków. Pracownice, które te wewnętrzne normy przekraczały, otrzymywały miano „naganiaczy” [rate busters], te zaś, które wytwarzały mniej, nazywano „dłubaczami” [chisters]. Robotnice starały się utrzymywać w przyjętej normie, by uzyskać akceptację grupy. Dochodząc do tego poziomu, zwalniały tempo, by uniknąć nadprodukcji. (...)

Inne badania, w tym program wywiadów obejmujący kilka tysięcy robotników, doprowadziły Mayo i jego współpracowników do wniosku, że ludzkie zachowanie w miejscu pracy ma znacznie większe znaczenie, niż dotąd sądzono. Na przykład w eksperymencie z manipulowaniem oświetleniem uzyskane wyniki powiązano z faktem, że grupy być może po raz pierwszy były obiektem szczególnej uwagi i przychylnego zainteresowania nadzoru. Akordowe systemy płac nie działały dlatego, iż płace okazały się mniej istotnym bodźcem określającym wielkość produkcji niż społeczna akceptacja. Krótko mówiąc, procesy indywidualne i społeczne odgrywały poważną rolę w kształtowaniu postaw i zachowań robotników.

Badania zespołu E. Mayo udowodniły, że: (podsumowanie)

1. Praca ludzka jest działalnością zespołową.

2. Ludzie przywiązują dużą wagę do stosunków międzyludzkich.

3. Poprawne stosunki z innymi powodują psychiczne zadowolenie.

4. Pracownik pracuje lepiej, uważając, że kierownictwo dba o jego dobrobyt.

5. W grupach obowiązują nieformalne normy zachowań i normy grupowej wydajności.

6. Przynależność do małych grup nieformalnych jest wyżej ceniona niż cele organizacji.

7. Kierownictwo powinno sprzyjać wewnętrznej integracji.

8. Zachęty materialne, choć ważne, nie wpływają w stopniu znaczącym na wydajność pracy.

Badania te pozwoliły odkryć człowieka pracującego traktowanego jako istota społeczna, przynależna do grup, obdarzona bogactwem życia, mającego potrzeby, troski i aspiracje. Zastąpiono „człowieka racjonalnego”, motywowanego przez pieniądz, tzw. „człowiekiem społecznym”, motywowanym potrzebami społecznymi.

Ruch na rzecz stosunków międzyludzkich (human relations)

Ruch na rzecz stosunków międzyludzkich, który zrodził się na gruncie eksperymentów Hawthorne i który przez wiele lat był popularnym podejściem do zarządzania, postawił tezę, że robotnicy reagują przede wszystkim na społeczny kontekst pracy, włączając w to przygotowanie społeczne, normy grupowe oraz dynamikę kontaktów międzyludzkich. Podstawowe założenie tego ruchu polegało na przyjęciu, że troska menedżera o robotników doprowadzi do wzrostu zadowolenia, które z kolei zaowocuje poprawą wyników. Do autorów, którzy walnie przyczynili się do rozwoju tego kierunku, należeli Abraham Maslow i Douglas McGregor. W 1943 r. Maslow wysunął teorię sugerującą, że człowiek jest motywowany przez potrzeby, układające się w hierarchię i obejmujące bodźce pieniężne oraz społeczną akceptację. Hierarchię Maslowa, która jest być może najbardziej znaną teorią w ramach kierunku stosunków międzyludzkich. Istotę ruchu na rzecz stosunków międzyludzkich najlepiej pokazać na przykładzie modelu teorii X i teorii Y Douglasa McGregora

KIERUNEK HUMAN RELATIONS

System naukowego zarządzania i kierunek administracyjny zyskały znaczna popularność wśród praktyków, ponieważ były źródłem stosunkowo prostych i zrozumiałych dla kadry technicznej oraz urzędników sposobów działania. Kierunki te wzajemnie się uzupełniają: jeden reguluje zachowania pracowników bezpośrednio produkcyjnych (zespołów), drugi zaś – administracji. Co więcej, oba te systemy opierają się na podobnych, upraszczających założeniach dotyczących psychospołecznego mechanizmu zachowania się uczestników organizacji.

Jeden z najwybitniejszych przedstawicieli kolejnego kierunku w teorii i praktyce zarządzania, określonego mianem human reletions (stosunków międzyludzkich),

Amerykanin D o u g l a s M c G r e g o r zaprezentował w 1960 roku dwa przeciwstawne sobie obrazy (stereotypy, modele) pracownika, nazywając je umownie teorią X i teorią Y.

Teoria X – Przeciętny człowiek ma wrodzoną niechęć do pracy i będzie jej unikał, jak tylko możliwe. Większość ludzi trzeba zmuszać do pracy, kontrolować, kierować nimi i grozić karami, aby wymusić od nich wysiłek potrzebny do osiągnięcia celów organizacji. Większość ludzi woli by nimi kierowano, chce uniknąć odpowiedzialności, ma małe ambicje; ludziom tym chodzi przede wszystkim o bezpieczeństwo.

Teoria Y – Fizyczny i umysłowy wysiłek jest tym samym co odpoczynek.

Wyciąg z tablicy 2.3. Teoria X i teoria Y

założenia teorii X

1. Ludzie nie lubią pracować i starają się unikać pracy.

2. Ponieważ ludzie nie lubią pracować, menedżerowie, by skłonić ich do pracy na rzecz realizacji celów organizacji, muszą ich kontrolować, zmuszać, kierować nimi i grozić im karami.

3. Ludzie wolą, by nimi kierowano, pragną unikać odpowiedzialności, pragną też bezpieczeństwa. Ich ambicje są niewielkie.

Założenia teorii Y

1. Ludzie nie wykazują przyrodzonej awersji do pracy; praca jest naturalną częścią ich życia.

2. Ludzie są wewnętrznie motywowani do osiągania celów, do których są przywiązani.

3. Ludzie są przywiązani do celów w stopniu odpowiadającym osobistym nagrodom, jakie otrzymują za osiągnięcie tych celów.

4. We właściwych warunkach ludzie dążą do odpowiedzialności oraz ją podejmują.

5. Ludzie zdolni są do nowatorskiego podejścia do rozwiązywania problemów organizacji.

6. Ludzie nie są głupi, ale w najczęstszych warunkach organizacyjnych ich możliwości intelektualne są wykorzystywane tylko częściowo.

Douglas McGregor twierdziłą, że teoria X najlepiej przedstawia poglądy naukowego zarządzania, podczas gdy teoria Y reprezentuje podejście od strony stosunków międzyludzkich. Był przekonany, że teoria Y jest najlepszą filozofią dla wszystkich menedżerów.

67. Organizacja i zarządzanie w małych i średnich przedsiębiorstwach.

Czym jest małe przedsiębiorstwo

Trochę teorii, tak ogólnie o MŚP w Unii

W każdym państwie członkowskim w zależności od wielu czynników, takich jak przeciętna wysokość zatrudnienia, ilość mieszkańców, system prawny itd. różnie definiuje się małe i średnie przedsiębiorstwa.

Małe i średnie - definicje

Wobec tej różnorodności kryteriów używanych do definiowania MSP oraz wielości istniejących definicji w zależności od państwa, gdzie się sprawdzają, a także definicji przyjmowanych przez Europejski Bank Inwestycyjny (EIB), Europejski Fundusz Inwestycyjny (EIF) postanowiono sformułować jednolite dla wszystkich Państw Członkowskich definicje małych i średnich przedsiębiorstw.

Dnia 3 kwietnia 1996 r. Komisja Europejska wydała zalecenie w sprawie definicji małych i średnich przedsiębiorstw (96/280/EC); za małe lub średnie przedsiębiorstwo uważa się takie, które jednocześnie spełnia trzy poniższe warunki:

- zatrudnia mniej niż 250 pracowników,

- ma roczne obroty nie przekraczające 40 mln euro lub ogólny bilans roczny nie przekraczający 27 mln euro ,

- spełnia kryterium niezależności.

Paragraf drugi tego samego artykułu stanowi, że w przypadku konieczności rozróżnienia między małym i średnim przedsiębiorstwem za małe przedsiębiorstwo uważa się takie, które jednocześnie spełnia trzy warunki:

- zatrudnia mniej niż 50 pracowników,

- ma roczne obroty nie przekraczające 7 mln euro lub ogólny bilans roczny nie przekraczający 5 mln euro ,

- spełnia kryterium niezależności.

Zgodnie z paragrafem trzecim wspomnianego artykułu o niezależności małego (odpowiednio - średniego) przedsiębiorstwa można mówić, jeśli „przedsiębiorstwo inne niż małe (odpowiednio - małe bądź średnie) nie jest właścicielem 25 lub więcej procent kapitału przedsiębiorstwa albo nie posiada w nim 25 lub więcej procent, jeśli chodzi o prawo głosu”.

Tak sformułowana granica może być przekroczona w dwóch sytuacjach;

gdy posiadaczem przedsiębiorstwa jest:

- publiczna spółka inwestycyjna (public investment corporation),

- spółka kapitału podwyższonego ryzyka (venture capital company),

- bądź inwestor instytucjonalny (institutional investor)

Unia Europejska zapewnia wsparcie dla europejskich małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP).

Pomoc dostępna jest w różnych formach, takich jak granty, pożyczki oraz, w niektórych

przypadkach, zabezpieczenia. Dostępne jest zarówno wsparcie bezpośrednie, jak również za pośrednictwem programów zarządzanych na szczeblu krajowym i regionalnym, takich jak

programy finansowane z Funduszy Strukturalnych Unii Europejskiej. MŚP mogą korzystać także z wielu środków pomocy niefinansowej w formie programów i usług wsparcia biznesowego.

.

Programy wsparcia dzielą się na następujące cztery kategorie:

1. Możliwości finansowania tematycznego

Ten rodzaj finansowania jest głównie ukierunkowany tematycznie - na środowisko, badania,

edukację, a za jego projektowanie oraz wprowadzanie w życie odpowiadają poszczególne

departamenty Komisji Europejskiej.

2. Fundusze strukturalne

Europejski Fundusz Rozwoju Regionalnego (EFRR) i Europejski Fundusz Społeczny (ESF) to największe spośród wspólnotowych instrumentów finansowania wspierających MŚP poprzez różne programy tematyczne oraz inicjatywy wspólnotowe wdrażane na poziomie regionów.

3. Instrumenty finansowe

Większość instrumentów finansowych jest dostępnych pośrednio, poprzez krajowe instytucje

pośrednictwa finansowego. Większością z nich zarządza Europejski Fundusz Inwestycyjny.

4. Wspieranie internacjonalizacji MŚP

Wsparcie polega zasadniczo na pomocy średniej wielkości organizacjom lub władzom

publicznym na polu internacjonalizacji, aby pomóc MŚP w dotarciu na rynki poza granicami UE.

Ogólnie o zarządzaniu

Zmieniające się otoczenie wymusza szybkie reagowanie na zmiany, a to z kolei wymaga zastosowania nowoczesnych metod i narzędzi zarządzania. Praktyczne wykorzystanie tej wiedzy pozwoli budować trwałą przewagę

konkurencyjną na rynku lokalnym, krajowym i międzynarodowym.

Narzędzia i systemy zarządzania przedsiębiorstwami są podstawą, jeśli chodzi o zarządzanie małą i średnią firmą. Jest ich wiele. Można wybrać pięć, dziesięć lub jeszcze więcej – nie ma znaczenia ile, natomiast ważne, aby współdziałały ze sobą, były spójne, dopasowane do stylu zarządzania i stosowane sensownie – w odpowiednim zakresie i nie na siłę. Mają pomagać oraz oszczędzać czas, nerwy, koszty i wysiłki.

Najpierw zdefiniujmy, czym jest zarządzanie. Ważne przy tym jest, aby dostrzec ludzki wymiar zarządzania. Maszyny się programuje, obsługuje i steruje nimi, materię się obrabia i przeładowuje, natomiast zarządzanie polega na przewodzeniu i motywowaniu ludzi. To taki „rząd dusz”.

Zarządzanie – nieustające nakierowywanie ludzi na wartości, zachowania, cele i wyniki zgodne z misją i strategią organizacji; nakierowanie to polega na

- zapewnianiu narzędzi,

- uświadamianiu celu

- i motywowaniu do działania.

Zarządzać można „ręcznie”, nakazując i zakazując na bieżąco rozmaite działania. Ale wiemy wszyscy, że jest to sposób i przestarzały, i męczący, a przede wszystkim nieefektywny. Dlatego posługujemy się narzędziami i systemami zarządzania, które są przyjęte w firmie. Przy tym definiujemy je następująco:

Narzędzie zarządzania – narzędzia/mechanizmy/systemy, które pomagają zarządzać firmą (ludźmi, procesami, organizacją, informacją, finansami, wizerunkiem, sprzedażą, itd.) poprzez odciążenie zarządzającego od potrzeby każdorazowego wymyślania i/lub określania komukolwiek (sobie, pracownikowi, zespołowi) sposobu realizacji celów czy wykonania zadań i/lub poprzez ustrukturyzowanie i uporządkowanie działań dla realizacji tych celów i zadań, bez potrzeby „ręcznego sterowania”.

Systemy zarządzania – sposób regularnego postępowania w jakiejś sferze, porządkujący to postępowanie i prowadzący do przewidywalności oraz powtarzalności

Z rozważań przedstawionych w literaturze naukowej wynika, iż podstawowym czynnikiem sukcesu rozwoju przedsiębiorczości jest dobra strategia, obejmująca koncepcję produktu i rynku, orientację na rynek i dochód oraz na innowacyjność. Równie cenionym czynnikiem sukcesu jest marketing, badanie rynku, produkcja i dystrybucja jako działania niezbędne dla pomyślnego wdrażania strategii. Strategie wspomagające są odpowiednimi systemami zarządzania, w których duże znaczenie przywiązuje się do wspólnej hierarchii wartości. Uważa się że zaangażowanie na rzecz podstawowych wartości, jakimi są filozofia i kultura przedsiębiorstwa, są często ważniejsze niż środki techniczne i finansowe.

Zatem uwaga małych i średnich przedsiębiorstw powinna być skupiona na:

– zorientowaniu działalności na rynek i otoczenie,

– zwiększeniu zainteresowania problemami przyszłości,

– podejmowaniu działań długofalowych

Literatura przedmiotu, jako zadanie szczególnie istotne dla menedżerów, podaje wprowadzanie zmian, – rozwiązywanie coraz bardziej złożonych problemów, myślenie o przyszłości, o problemach, które si jeszcze nie pojawiały,

75. Etyka egzystencjalistyczna na przykładzie J.P. Sartre'a lub A. Camusa.

EGZYSTENCJALIZM
Wyróżnia się dwa typy egzystencjalizmu:
- ateistyczny (przedstawiciele: Jean Paul Sartre i Albert Camus),
- teistyczny (przedstawicie: Gabriel Marcel, który jako pierwszy użył pojęcia „egzystencjalizm” i Karl Jaspers).

Według egzystencjalizmu ateistycznego człowiek pojawia się na świecie bez żadnego konkretnego celu, co więcej nie ma niczego, co uzasadniało by jego bytność. Stąd bierze się tragizm istnienia ludzkiego – konieczność wzięcia całkowitej odpowiedzialności za własne życie. Nie jest to jednak takie proste, ponieważ istnienie jest niezwykle kruche i niepewne, dlatego też człowiek odczuwa lęk przed życiem. Analogicznie odczuwa również lęk przed śmiercią. Stąd też bierze się jeden z głównych poglądów egzystencjalistów – życie to absurd.
Egzystencjalni ateiści przekonywali, że człowiek jest pozostawiony sam sobie, dlatego musi robić wszystko, by zabezpieczyć swoją własną egzystencję. Nie może liczyć ani na innych ludzi, ani tym bardziej na Boga, ponieważ go nie ma. Nie wierzyli oni w żaden transcendentny byt. Obecność innych ludzi jest tylko zagrożeniem dla jednostki, dlatego też wszyscy dążymy do zapanowania nad innymi. Tragizm ludzki wyraża się również w egzystencjalnej idei nieograniczonej wolności. Wolność totalna najzwyczajniej nas przerasta i jest źródłem frustracji, ponieważ nie potrafimy się nią poprawnie posługiwać. Ciągłe dokonywanie wyborów jest czynnością bardzo trudną, z którą na dobrą sprawę nikt nie jest w stanie sobie poradzić. Albert Camus przekonywał w Dżumie, że obowiązkiem każdego człowieka jest bunt, czyli heroiczne tworzenie siebie w świecie porażonym przez absurd. Tylko na drodze buntu jesteśmy w stanie zjednoczyć się z innymi, aby w ten sposób przezwyciężyć egoizm i osamotnienie.

Jean-Paul Charles Aymard Sartre (ur. 21 czerwca 1905 w Paryżu, zm. 15 kwietnia 1980 w Paryżu) powieściopisarz, dramaturg, eseista i filozof francuski.
Laureat Nagrody Nobla w dziedzinie literatury za rok 1964 (odmówił jej przyjęcia).
Sartre był czołowym przedstawicielem egzystencjalizmu ateistycznego. Pod koniec życia odszedł od egzystencjalizmu i rozwinął własną wersję socjologii marksistowskiej.

dosyć szczegółowo opisana filozofia Sartre’a: ->
http://www.profesor.pl/publikacja,10082,Artykuly,Atrybuty-ludzkiej-egzystencji-u-Jean-Paul-Sartrea

Albert Camus ur. 7 listopada 1913 w Mondovi w Algierii, zm. 4 stycznia 1960 w Villeblevin) – francuski pisarz, dramaturg, eseista, reżyser teatralny. Czołowy reprezentant egzystencjalizmu w literaturze. Uważany za jednego z najwybitniejszych intelektualistów europejskich II połowy XX w. Laureat Nagrody Nobla w dziedzinie literatury w 1957.

W centralnym punkcie poglądów Camusa dostrzegamy myśl zasadniczą — świat nie posiada logosu, daleki jest od racjonalności towarzyszącej człowiekowi, brak mu również gwaranta porządku moralnego, którym miałby być Bóg. „Bóg, który znalazł się w tym świecie razem z upodobaniem do niepotrzebnych cierpień, zostaje wygnany. Los staje się sprawą ludzką i określaną przez ludzi". W takiej rzeczywistości, jak pisze filozof w Micie Syzyfa, tj. „w świecie pozbawionym nagle złudzeń i świateł człowiek czuje się obcy". Nie ma już bowiem nad sobą żadnego Pana ani też żadnego dobrotliwego Ojca, który stworzyłby dla niego — a raczej za niego — system wartości. Wszelkie złudzenia, którymi żył rozsypują się w proch, gdy tylko człowiek zda sobie sprawę z tego, iż jest sam i gdy uświadomi sobie, że czeka go śmierć. Brak nadziei na życie wieczne, na to continuum pośmiertne skłania go do życia w teraźniejszości. Nasuwa się pytanie: czymże jest owa teraźniejszość? To bycie tu i teraz w tym oto konkretnym świecie. Ale, co zasługuje na uwagę, nie jest łatwo, posiadając rozum i świadomość, żyć w świecie, któremu brak racjonalności. To rodzi absurd — a ten z kolei stanowi fundament filozofii egzystencjalnej Alberta Camus. Filozof pisze, że „absurd rodzi się z tej konfrontacji: ludzkie wołanie i bezsensowne milczenie świata". Człowiek pragnie Boga, pragnie tego, co narzuciłoby na rzeczywistość choć cień racjonalności. Ale „szukanie prawdy to nie szukanie tego, co upragnione". Ludzkie wołanie nie dociera do pustych Niebios.

W chwilach, gdy z oczu znikają różowe szkiełka, gdy cukierkowe barwy rzeczywistości giną z ręki rozumu jedni szukają ucieczki z powrotem w religię - inni podejmują walkę. Człowiek widzący jasno „zgadza się na życie w takim świecie, z niego czerpiąc siły, odrzucając nadzieję i świadcząc uparcie, że można żyć bez pociechy". Tak, można, ale nie jest to łatwe. Teiści zwracają się do Boga, w nim dopatrując się zadośćuczynienia za trudy życia, za chwilę przytłaczającego cierpienia. Ateista czy agnostyk nie ma tej możliwości — i to on staje się współczesnym człowiekiem absurdalnym, na którym skupiła się uwaga Camusa. Jego zadaniem jest zmierzyć się z rzeczywistością, a nie bezradnie rozkładać ręce nad własnym losem. Brak sensu życia nie może być usprawiedliwieniem bezczynności, bowiem „tym lepiej przeżyje się życie, im mniej będzie ono miało sensu".

Pozostaje pytanie, jak walczyć z owym bezsensem, z absurdem. Otóż niezgoda oznacza bunt i według Camusa „ten bunt nadaje cenę życiu. Obejmujący całą egzystencję, przywraca jej wielkość. Dla człowieka bez klap na oczach nie ma piękniejszego widoku niż widok inteligencji walczącej z realnością, która ją przekracza". Sens i wielkość życia ujawniają się poprzez niezgodę. Ów bunt wyraża się z kolei poprzez działanie — podejmując je walczy się z bezsensem, z absurdem, którym naznaczona jest nasza egzystencja. „Świadomość i bunt to odmowa i przeciwieństwo rezygnacji”. Każdy wysiłek, który podejmuje człowiek ma zatem sens o tyle, o ile stanowi pewnego rodzaju zmaganie z nieuchronnym losem, ze śmiercią. Stąd w literaturze Camusa tak wysoko zostają wyniesione postaci lekarza czy twórcy - każdy z nich bowiem na swój sposób stara się zwalczyć „koniec".

Filozof porusza jeszcze jeden ważny problem, mianowicie samobójstwo. Świadomość absurdu, jałowość egzystencji skłaniają niektórych ludzi do odebrania sobie życia. Jednakże, jakiekolwiek by były motywy, sam ten czyn nie stanowi żadnego rozwiązania. Można i trzeba przyjąć postawę niezgody na swój los, ale nie oznacza to wyboru śmierci, bowiem bunt w swym założeniu jest buntem przeciwko niej. Mitologiczny Syzyf z eseju Camusa jest w pełni świadomy swego losu, bezsensu, jaki kryje się za każdym krokiem wytaczania głazu na szczyt. Ale nie rezygnuje, nie poddaje się — samobójstwo nie wchodzi w grę. On wie, ze nawet najbardziej absurdalny los przezwyciężyć można pogardą. Jedynym właściwym wyborem jest wybór życia i cenienie go — samobójstwo jest zwycięstwem absurdu nad ludzką racjonalnością. Wszelkie wojny, morderstwa, ludobójstwo czy kara śmierci są uważane przez Camusa za wyraz poddania się w obliczu narastającego absurdu, za konsekwencje nieumiejętności życia w postawie buntownika.

Czy żyjąc pod presją śmierci człowiek jest wolny? „Otóż, jeżeli absurd przekreśla wszystkie moje szanse na wolność wieczną, zwraca mi i wynosi wysoko moją wolność działania".. To od człowieka zależy, co zrobi ze swoim życiem, jaki kształt mu nada. Na tej drodze spotyka się jednakże pewną pułapkę, na którą Camus zwraca uwagę: „Absurd nie wyzwala, ale wiąże. Nie upoważnia do wszystkich czynów. Wszystko jest dozwolone, nie znaczy: nic nie jest zabronione". Moralność staje się odtąd moralnością ludzką, pozwala żyć życiem godnym, życiem w perspektywie skończoności z jasnością widzenia. Wybory człowieka są jego wyborami, wszelkie decyzje podejmuje sam. Jeżeli jest za coś odpowiedzialny — to za walkę z absurdem. Od chwili świadomości, w której pojęliśmy bezsens tych „kilku minut" na świecie, jedyne, co możemy zrobić to walczyć ze śmiercią. Chociaż nie uwolnimy od niej ani samych siebie, ani innych, ta walka i tak ma sens — to ona jest sensem ludzkiej egzystencji. Przesłaniem Camusa jest życie w prawdzie własnego bytu, swoista bitwa staczana między ludzkim rozumem a rzeczywistością, w wyniku której rodzi się ludzka solidarność umysłów. „Nie ma już boskiej bajki, która raduje i zaślepia, ale ziemski wygląd, gest i dramat, w których streszcza się trudna mądrość i pasja bez jutra".