Zarządzanie zasobami ludzkimi i rzeczowymi.

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Zarządzanie zasobami ludzkimi - (inaczej zarządzanie personelem, funkcja personalna lub Human Resource Management) – termin ten można ogólnie zdefiniować jako strategiczną, jednorodną i spójną metodę kierowania najcenniejszym z kapitałów każdej organizacji – ludźmi.

„Zarządzanie zasobami ludzkimi , jest w szerokim rozumieniu procesem tworzenia warunków do tego, by ludzie chcieli aktywnie włączać się w osiąganie przez przedsiębiorstwo zamierzonych stanów i czerpali ze swej pracy satysfakcję w tym również satysfakcję materialną”.

Problemy wynikające z relacji pomiędzy właścicielem, kierownictwem, a pracownikami stały się przedmiotem analiz grupy osób zwanych specjalistami ds. zarządzania zasobami ludzkimi.

Wyróżniamy dziewięć podstawowych etapów działań z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi:

- planowanie zatrudnienia - jest jednym z narzędzi zwiększających elastyczność i przedsiębiorczość organizacji, przyczyniających się do wzrostu jej rentowności. Jednym z łatwiejszych sposobów planowania zatrudnienia jest opinia kierowników poszczególnych jednostek organizacyjnych. To oni są najlepiej zorientowani co do ciągłości produkcji co za tym idzie zapotrzebowania na nowych pracowników oraz ich kompetencji.Planowanie zatrudnienia skutkuje w różnych etapach przedsiębiorstwa np. ekspansja, stagnacja i recesja.

- rekrutowanie kandydatów do pracy – „Rekrutacja jest to proces szukania i przyciągania do przedsiębiorstwa ludzi, z których wybiera się kandydatów na określone stanowisko”. Etap ten składa się z pięciu kroków są nimi: Identyfikowanie, definiowanie i specyfikacja potrzeb personalnych w formie opisu nieobsadzonych stanowisk i wymagań jakie stawiają one pracownikowi. Równoległe formułowanie korzyści jakie przyszły pracownik może otrzymywać z pracy na danym stanowisku. Drugim krokiem jest , wybór metod rekrutacji, trzecim przegląd zgłoszeń, kolejnym przeprowadzenie wstępnych rozmów aż w końcu, przygotowanie szerokiej listy kandydatów do pracy. Rekrutację przeprowadzamy z wewnętrznych lub zewnętrznych źródeł.

. -doboru pracowników – dobór pracowników ma charakter działań selekcyjnych. Pierwsze informację na temat kandydata otrzymujemy w złożonej przez niego aplikacji, powinna ona zawierać cv oraz list motywacyjny. Na jej podstawie przeprowadzamy pierwszą selekcje. Dalszą weryfikację potencjalnych pracowników przeprowadzamy w kolejnych krokach postępowania selekcyjnego. Następnie dokładnie przyglądamy się referencją i opiniom z poprzednich miejsc pracy jest to niezwykle istotne ponieważ dzięki temu zabiegowi można porównać przebieg kariery z osiągnięciami zawodowymi. Referencje oraz opinie powinny być badane pod względem prawdziwości.

Kryteria, poprzez które ocenia się złożone przez kandydata dokumenty to :

• Konkretność

• Zwięzłość

• Jasność

• Rzetelność

• Odpowiedni dobór i waga danych

• Uczciwość wobec poprzednich pracodawców

• Proporcjonalność pozytywnych informacji

• Oryginalność

• Znajomość faktów

• Kompetencje

• W niektórych przypadkach specjaliści kierują się opinią grafologa

Kolejnym krokiem selekcji jest poddanie osoby testom sprawdzającym oraz wywiadom diagnostycznym. Przykłady testów :

• Praktyczne sprawdziany umiejętności zawodowych

• Proste testy pamięci i spostrzegawczości

• Nie kierowane grupy dyskusyjne

• Gry kierownicze i symulacje

• Testy wiedzy i znajomości danych zagadnień teoretycznych

• Baterie testów psychologicznych

• Zadania specjalne np. przygotowanie projektu

Ostatnim etapem selekcji jest podjęcie decyzji. Można ją podjąć zespołowo lub indywidualnie. Proces selekcji z pozoru kończy się właśnie w tym momencie jednak trwa również w okresie próbnym zatrudnienia.

-wprowadzenia do pracy i strukturalizacja ról – pierwszym krokiem jest zmiana nowo przyjętej osoby z kandydata na pracownika. W tym celu kierownik powinien wprowadzić pracownika do pracy przez dostarczenie mu wszelkich niezbędnych informacji dotyczących zakładu pracy, jak i obejmowanego stanowiska. Informacje powinny zawierać : misje i cele firmy, oczekiwania kierownictwa wobec nowego pracownika, informacje na temat codziennej rutynowej pracy na danym stanowisku, instrukcje i regulaminy, kartę stanowiska pracy określającą zakres, obowiązki, uprawnienia i odpowiedzialność. Kierownictwo powinno jak najszybciej przygotować pracownika do tzw. Szoku realności, aby prawidłowość ta zmniejszyła się, a pozytywne cechy oraz nastawienie pracownika uległy wzmocnieniu.

-doskonalenia pracowników- „profesjonalne prowadzone szkolenie pracowników ma zapewnić długi i średniookresowy rozwój kompetencji i umiejętności osób zatrudnionych w stopniu odpowiadającym strategicznym planom przedsiębiorstwa.” Uczenie się i poszerzanie wiedzy nie może się kończyć po uzyskaniu dyplomów. Wiedza stale się starzeje dekapitalizuje, dlatego inwestowanie w kapitał ludzki jest równie ważne jak kapitał trwały,

-ocenianie pracowników służy kompleksowej ocenie wyników pracy uczestników organizacji, pod kontem realizacji jej celów. Z punktu widzenia pracownika jest to ocena jego wyników pracy, kompetencji i możliwości. Wyniki oceny służą nie tylko planowaniu indywidualnej kariery, dróg, kształcenia i rozwoju. Są podstawą decyzji o wynagradzaniu, awansie degradacji przesunięciu. Ocena pracowników spełnia dwie funkcje: dewaluacyjną i rozwojową.

Proces oceniania realizowany jest etapami:

1. Ustalenie standardów wyników.

2. Wybór metody oceny. ( Wybór odpowiedniej metody do dokonania pomiaru interesujących nas wyników)

3. Szkolenie oceniających. ( Wybór osób odpowiedzialnych za przeprowadzenie oceny z odpowiednimi kwalifikacjami)

4. Przeprowadzenie oceny.

5. Analiza i omówienie wyników oceny.

6. Wyciagnięcie praktycznych konsekwencji wobec pracowników ocenianych, zgodnie z przyjętymi ustaleniami.

7. Wnioski na przyszłość (krytyczna ocena obecnego stanu ocen ma za zadanie wyeliminowanie jego słabych stron, udoskonalenie metod oceny)

-awansowania – awans to zajęcie nowej, wyższej pozycji w hierarchii organizacyjnej, połączone z dodatkowymi obowiązkami, możliwościami oddziaływania na innych pracowników oraz większymi osiąganymi korzyściami.

-zwalniania – inicjatorem zwolnień może być sam pracownik, pracodawca lub obie strony łącznie. Generalnie o tym, czy moźna pracownika zwolnić i na jakich

warunkach decyduje pracodawca. Kodeks Pracy reguluje prawnie

postępowanie związane ze zwolnieniami.

Przyczyny rozstania się z pracownikiem

1. osiągnięcie wieku emerytalnego, wygaśnięcie umowy o dzieło,

umowy zlecenia;

2. wygaśnięcie umowy o pracę (zawartej na czas określony);

3. rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

-wynagrodzenia pracowników

Wszystkie etapy pozostają ze sobą w ścisłym związku przyczynowo skutkowym, wyniki jednych wpływają na realizację innych.

Składniki majątku posiadane przez przedsiębiorstwo można podzielić na majątek trwały i obrotowy ( aktywa ). O zaliczeniu poszczególnych składników do którejś z tych grup decyduje rodzaj majątku, jego wartość lub okres użytkowania oraz rola jaką spełnia
w działalności danego przedsiębiorstwa.

Zarządzanie zasobami rzeczowymi
Majątek trwały

Charakteryzuje się przeważnie długim okresem użytkowania i znaczną wartością.
W jego skład wchodzi:
1. Rzeczowy majątek trwały
2. Finansowy majątek trwały
3. Wartości niematerialne i prawne

Rzeczowy majątek trwały:

Środki trwałe - zużywają się stopniowo zachowując przy tym swoją naturalną postać. Zalicza się do nich grunty, budynki, środki transportu, urządzenia techniczne i inne środki długotrwałego użytkowania ( powyżej 1 roku ). Do środków trwałych zalicza się także obce środki trwałe używane przez dane przedsiębiorstwo. Jeżeli jednostka korzysta z tych środków ma prawo do dokonywania odpisów amortyzacyjnych ( umorzeniowych ). Polegają one na zmniejszaniu wartości początkowej środka trwałego o wysokość odpisów amortyzacyjnych
( umorzeniowych )
Inwestycje rozpoczęte - oznacza koszty bezpośrednio związane z nie zakończoną jeszcze budową, montażem lub przekazaniem do używania nowego lub ulepszeniem już istniejącego środka trwałego.
Środki trwałe wraz z inwestycjami rozpoczętymi stanowią rzeczowy majątek trwały przedsiębiorstwa.
Finansowy majątek - należą do niego: udziały, akcje, długoterminowe papiery wartościowe, udzielone długoterminowe pożyczki.

Majątek obrotowy

Zgodnie z uproszczoną definicją majątek obrotowy jest to majątek którego składniki tracą swoją postać naturalną w stosunkowo krótkim czasie. Składniki te biorą bezpośredni udział w działalności gospodarczej danego przedsiębiorstwa, a co się z tym wiąże znajdują się w ciągłym ruchu i przechodząc przez kolejne fazy działalności przyjmują coraz inną postać

W skład majątku obrotowego wchodzą:
1. Środku pieniężne
2. Papiery wartościowe
3. Zapasy
- materiały
- towary
- produkty pracy
4. Należności

Bibliografia

1. Ricky W. Griffin , Podstawy Zarządzania Organizacjami, Wyd. PWN, Warszawa 1998, przekład Michał Rusiński

2. Leszek Korzeniowski, Menedżment Podstawy Zarządzania, EAS, Kraków 2005

3. Praca zbiorowa pod redakcją Henryka Bienioka, Podstawy Zarządzania Przedsiębiorstwem, Część I, Pojęcia, Funkcje, Zasady, Zasoby, Wyd. IV, Katowice 2001