Funkcje:dochodowa ,kosztowa,motywacyjna,społeczna Czyn.wysok:możliwości $firmy, trudność pracy, kompetencje pracownika (potencjał), wyniki,potrzeby pracownika, sytuacja rynku pracy El.polityki pł:wew(relacje między składnikami płac,relacje płac między stanowiskami,udział płac w kosztach (stosunek płac do zysku),tempo zmian płac) i zew(relacje do płac w innych firmach) Rola WYN: sterująca i wspomagająca Składniki płacy:płaca zasadnicza, premie, dodatki, świadczenia pozapieniężne, płatne urlopy, programy szkoleniowe, specjalne nagrody Forma płac=składniki wyn + kryteria; czasowa, premiowa (elas.), akordowa(E), zadaniowa, prowizyjna(E), napiwkowa, kafeteryjna, [nagroda od zysku(E):Stock option plans, phantom stock plans, premie: wyspecjalizowane(ilośc.,jakość.,oszczędn.,kombinowane), syntetyczne (rentowność,wynik prod,wydajność, koszty prod)]	Teoria kosztów transakcyjnych - R. Coase(dokonania zakupu i sprzedaży):K.koordynacji,k.motywacji (adekwatności),k.egzystencji. Zależne od: ryzyka, częstości zawierania transakcji, specyfiku aktywów, struktury rynku Teoria kontraktualna- Alchian i Demsetz, Centralny kontraktor(przedsiębiorca,nie os.prawna,podmiot kont.wej i wyj)1.nexus of contracts(kontr. wej. i wyj.) 2.Kontrakty domknięte i niedomknięte 3.Nadwyżka rezydentalna (k.wyj.- kon.wej.) 4.Cen.Kont.i nadwyżka rez.(kont.wyj.niezbedne dla istnienia firmy) 5.Rozdzielenie własności i zarządzania 6.Dwustronne transakcje przedsiębiorcy Teoria ograniczonej racjonalności (decyzyjna)-H. Simon, manager nie posiada pełnych info(zew i wew), nieefektywne metody, zadawala się pierwszym dopuszczalnym rozwiązaniem Teoria menedżerska firmy - Baumola-Williansona- akcjonariusze zakładają minimalny, satysfakcjonujący poziom zysku,cele narzucają menedżerowie,menedżerowie maksymalizują swoje korzyści poprzez powiększanie budżetu i zwiększanie dyspozycyjnej władzy Teoria mikro-mikro- H. Leibensteina- Przy tych samych alokacjach firmy mogą osiągnąć różną efektywność(różnice w organizacji i motywacji),„nieefektywność X” - minimalizacja wysiłku przez pracowników i menedżerów nie będących właścicielami
Koncepcja ERG Claytona Alderfera-Potrzeby:egzystencjalne,kontaktów społecznych (akceptacji), rozwoju Teoria D.McClellanda-Potrzeby:osiągnięć,afiliacji,władzy Teoria F. Herzberga (dwuczynnikowa)-Etap 1.Dezsatysfaktory:czynnik higieny,przełożeni,warunki pracy,stosunki międzyludzkie,płaca i bezpieczeństwo,polityka i administracja przedsiębiorstwa(Gdy któryś z czynników jest na niewystarczającym poziomem, pracownicy źle oceniają pracę.Należy usunąć czynników demotywacji)Etap 2. Motywatory:osiągnięcia,uznanie,sama praca,odpowiedzialność,awans i rozwój,wynagrodzenie Teoria sprawiedliwości Stacy Adams $\frac{\text{Nasze}\ \text{wyniki}}{\text{Nasze}\ \text{nak}la\text{dy}} = \frac{\text{Ich}\ \text{wyniki}}{\text{Ich}\ \text{nak}l\text{ady}}$ Teoria warunkowania instrumentalnego B. F. Skinnera-(nie)porządane skutki zachowania osłabiamy/wzmacniamy poprzez bodźce Pracownik -13,71% Emerytalny 9,76% T Rentowy 1,50% T Chorobowy 2,45% T Pracodawca -15,93% Emerytalny 9,76% Rentowy 6,50% Wypadkowy 0,6 - 3,86 Gwaran.Ś.P. 2,40% Ubez. Zdr 9 (do 7,75 odliczyc od T) % T- potrącane od podstawy opodatkowania Łączna składka= 28,64-31,3%	Model oczekiwanej wartości-Victor Vrom-Motywacja proces określający wybór między różnymi (dobrowolnymi) decyzjami.Pracownik podejmuje racjonalną decyzję na podstawie(największej) wartości oczekiwanej.zachowanie ludzkie jest zachowaniem decyzyjnym.człowiek preferuje określony wariant czyli jest motywowany tym, aby się nim kierować. Wartość - ocena wyniku lub związanego z nim wysiłku,wynik pierwszego stopnia - poziom realizacji zadania, wynik drugiego stopnia - poziom realizacji celów osobistych(korzyści, satysfakcji) Instrumentalność - ocena przydatności „wyniku pierwszego stopnia” ze względu na możliwość osiągnięcia „wyniku drugiego stopnia”;-1 do 1 komuś zależy na wolnym czasie i jednocześnie stara się uzyskać jak najwięcej zleceń od klientów <- instrumentalność -1(wynik drugiego stopnia to jest bodziec,wynik pierwszego stopnia to np. ilu klientów obsłużył pracownik na swojej zmianie) Oczekiwanie - subiektywne prawdopodobieństwo osiągnięcia danego wyniku;0;1 Motywacja działania - skłonność do podjęcia aktywności prowadzącej do określonego wyniku pierwszego stopnia (jego wartość oczekiwana ma być największa) Wartość wyniku 1 stopnia$V_{j} = \sum_{k = 1}^{m}\left( V_{k}^{*}*I_{\text{jk}} \right)$ Wartość siły motywacjiFi = Eij * Vj (E-prawdop.)
Nazwa metody Analityczno-pkt Kryteria syntetyczne CTG (belgijska) wiedza zawodowa wymagania fizyczne wymagania umysłowe wymagania moralne i odpowiedzialność zawodowa warunki pracy Wagnera i Wenga (niemiecka) umiejętności zawodowe i doświadczenie zręczność odpowiedzialność wysiłek warunki środowiska pracy Sultzera (szwajcarska) zdolność, wiadomości i umiejętności zawodowe wysiłek odpowiedzialność warunki środowiska pracy Huty w Skopje (jugosławska) {UMEWAP85} wiedza i uzdolnienia{fachowos} odpowiedzialność{} wysiłek{} warunki pracy{} według Ch. Bedaux wykształcenie, doświadczenie zręczność Odpowiedzialność i wysiłek umysłowy Wysiłek psychofizyczny Ryzyko zawodowe +Właściwości umysłowe +Właściwości moralne Pods.fun.wartościowania:ustalenie wysokości płac na poszcz. stanow,budowa wzorca stanow,zmniejszenie stopnia uciążliwości pracy Znaczenie :oparcie poziomu wynagrodzeń o racjonalne kryteria (akceptowane przez pracowników),unikanie oskarżeń o dyskryminacyjną politykę płac,polepszenie poziomu sprawiedliwości wynagrodzeń, polepszenie poziomu akceptacji systemu płac w przedsiębiorstwie Metody wartościowania pracy: norma idealna Taylora - badanie pracy najbardziej wydajnych pracowników i na tej podstawie ustalanie poziomu płac,wiązało się z przyznawaniem premii metody sumaryczne: a)metoda sumaryczno - porównawcza - wyznaczanie pracy najprostszej w danej firmie i porównywanie z innymi pracami b)metoda porównywania parami - porównywanie każdego stanowiska z każdym (lepsze - 2 punkty, takie same - 1 punkt, gorsze - 0 punktów), następnie sumowanie i określanie pozycji, metody analityczne Metodyka analitycznego wartościowania pracy 1.Przygotowanie opisów stanowisk prac (karty stanowisk: zakres zadań, odpowiedzialność, kompetencje, warunki pracy) - ważne dla osób które ustalają wysokość wynagrodzeń. Dwa sposoby: osoba, która się tym zajmuje lub zatrudnienie fachowców z zewnątrz (firmy consultingowe) - trzeba bardzo szczegółowo przygotować karty gdyż nie znają wnętrza firmy ale za to są bardziej subiektywni 2.Ustalenie kryteriów syntetycznych i ich wag punktowych (można korzystać z gotowej już metody) Dwa rodzaje metod:dla prac biurowych i dla prac fizycznych lub uniwersalne (częściej) 3.Ustalenie kryteriów elementarnych i ich wag punktowych 4.Opracowanie kluczy analitycznych klucze analityczne - opisy poszczególnych stopni trudności oraz towarzyszące im progi punktowe; w metodzie zazwyczaj już są, ale można je zmienić 5.Wycena punktowa stanowisk (porównanie kluczy analitycznych z czymś) 6.Opracowanie wyników (ustalenie jaka jest wartość punktowa oraz próba wyliczenia płac dla poszczególnych stanowisk)

Outsourcing - przekazanie realizacji zadania, procesów, funkcji innej firmie zewnętrznej specjalizującej sie w danej dziedzinie.Cele outsourcingu: - spadek kosztów - skoncentrowanie sie na głównej działalności - spadek problemów z zarządzaniem - uproszczenie struktury organizacyjnej - odciążenie z rozwijania know-how - dostęp do zasobów know-how - podniesienie motywacji pracowników typy outsourcingu :- kapitałowy: przedsięwzięcie restrukturyzacyjne polegające na wydzieleniu ze struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa macierzystego części jego działalności gospodarczej wraz z zespołem pracowników i potencjałem materialnym oraz utworzeniu na tej bazie spółki zależnej kapitałowo (spółki-córki) warunki stosowania outsourcingu kapitałowego: - możliwość korzystnego ukształtowania struktury udziałów w nowych spółkach - możliwość zapewnienia skutecznego nadzoru właścicielskiego - możliwość pozyskania interesów zew. - posiadanie środków wystarczających do wydzielenia działalności - kontraktowy: przedsięwzięcie restrukturyzacyjne polegające na wydzieleniu ze struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa macierzystego części jego działalności gospodarczej i przekazaniu go do wykonania należnemu podmiotowi gospodarczemu na podstawie umowy. Zespół pracowników i potencjał materialny przedsiębiorstwa macierzystego związany z prowadzeniem wydzielonej działalności gospodarczej ulega likwidacji Warunki stosowania outsourcingu kontraktowego: - istnienie stabilnej oferty rynkowej usług alternatywnych cenowo i jakościowo wobec własnej działalności - istnienie konkurencyjnego rynku zewnętrznego - możliwość oddziaływania na niezależnych partnerów zgodnie z własnym interesem Kryteria determinujące funkcjonowanie outsourcingu: - cel wydzielenia - rodzaj wydzielonej funkcji - zakres wydzielenia - trwałość wydzielenia - forma podporządkowania wydzielonej działalności 1. Outsourcing wewnętrzny:- klienci wew. - początkowe identyfikowanie z komórkami org. - docelowe świadczenie usług poza firmę macierzystą - zmniejszenie ryzyka niepowodzenia - zachowanie pracowników jako przedsiębiorców 2. Zlecenia funkcji:- zew. firma - firmy pomocnicze - skupienie kontraktu na rezultatach 3. Outsourcing usług: - sprecyzowanie wymagań, miar i wyników - opór personelu 4. Co-sourcing:- odbiorca usługi zapewnia własnych pracowników w celu jej wykonania - forma outplacementu 5. Koncepcja oparta na udziale w korzyściach: - dostawca i odbiorca dzielą się zyskami - zyski dostawcy rosną - wymaga partnerstwa opartego na zaufaniu - może być stosowana w zakresie B+R 6. Koncepcja Business Proces Outsourcing - dostawca projektuje funkcje lub proces -usprawnienie procesu tworz dodatkowa wartość dla firmy - kluczowe jest określenie odpowiedzialności za projektowaną i realizowaną funkcje - offshoring (przeniesienie wybranych procesów biznesowych przedsiębiorstwa poza granicę kraju) - shared service center 7. Koncepcje Contracting Out: - zakup towarów i usług od zew. dostawcy - kupujący kontroluje proces wytwarzania - audyt i certyfikacja dostawców 8. Outsourcing internetowy:- komunikowanie przez inter - brak relacji osobistych - telepraca Wady outsourcingu: - mniejsza kontrola nad przebiegiem procesów - problemy z zapewnieniem jakości - zmniejszenie oryginalności wyrobów - spadek zaufania klientów - trudność z utrzymaniem przewagi konkurencyjnej - brak uzasadnienia dla wyższej marży - koszty społeczne (bezrobocie) Pułapki:- złe rozpoznanie kosztów - źle sformułowane umowy - traktowanie spółek-córek jako źródła synekur w radach nadzorczych - próba uniknięcia konfliktów ze związkami zawodowymi Zalety:- pozyskanie stabilnego odbiorcy - polepszenie wizerunku rynkowego - możliwość wsparcia finansowego - możliwość rozwoju wspólnych przedsięwzięć - możliwość pozyskania atrakcyjnego zasobu wytwórczego