PSYCHOLOGIA PRACY
- Przedmiotem zainteresowań jest psychika i zachowanie człowieka w konkretnych warunkach aktywności zawodowej.
- Pomaga lepiej przygotować ludzi do pracy, racjonalizować jej organizację i osiągać z niej zadowolenie
- Skupienie na procesach indywidualnych
PSYCHOLOGIA ORGANIZACJI/ZARZĄDZANIA
- Przedmiotem zainteresowania jest analiza funkcji i procesów wpływających na klimat wewnątrz organizacji
- Pomaga lepiej przygotować managerów/liderów do kierowania pracą zespołu
-Skupienie na procesach grupowych

Najważniejsze pytania - jak osiągnąć?:
- Skuteczność indywidualnego działania pracownika
- Wysokie wyniki przy minimalizacji kosztów (zmniejszony wysiłek, najłatwiejszy sposób, najkrótszy czas)
- Bezpieczeństwo w pracy (fizyczne i psychologiczne)
- Zadowolenie z pracy i poczucie jej wysokiej jakości (sukcesu)

Klasyczne ujęcia:
- Przystosowanie człowieka do pracy
- Psychologia stosunków międzyludzkich
- Dostosowanie pracy do człowieka
- Współczesne ujęcia:
- Podejście interakcyjne/transakcyjne
- Dopasowanie człowiek-praca

DOPASOWANIE CZŁOWIEKA DO PRACY:
Predyspozycje
Cechy fizyczne, Zdolności – talenty,
Cechy temperamentu i osobowości
Kompetencje zawodowe
Preferencje zawodowe
Zainteresowania zawodowe

KOMPETECJE
Rozumienie wąskie (wiedza i umiejętności) i szerokie
Na kompetencje (ujęcie szerokie) składają się następujące elementy (Spencer i inni, 1990; za: Armstrong, 2000, s. 244)
*Motywy – ukierunkowanie zachowania
*Cechy – psychologiczne predyspozycje do określonego sposobu zachowania (np. samokontrola, odporność na stres, itp.)
*Samoocena – postawy i wartości danej osoby
*Wiedza merytoryczna – potwierdzona lub nie świadectwami, dyplomami, itp.
*Umiejętności poznawcze i behawioralne – ukryte (np. sposób rozumowania) lub obserwowalne ( aktywne słuchanie)
PREFERENCJE (HOLLAND)
* Wybór zawodu i drogi kariery zawodowej stanowi bardzo ważny aspekt rozwoju osobowości człowieka
* 6 typów podstawowych preferencji zawodowych oraz analogiczne do nich typy środowisk zawodowych (rodzajów organizacji), w obrębie których dominują określone osobowości, style zachowania i rozwiązywania problemów oraz oferowane możliwości rozwoju:
-Realistyczne(technika)
-Konwencjonalne(biznes)
-Przedsiębiorcze(biznes-kontakt)
-Społeczne(usługi-społeczne)
-Artystyczne(sztuka)
-Badawcze(nauka)
*Ludzie poszukują takich
środowisk, które umożliwią im
jak najwyższy poziom
wykorzystania ich możliwościi preferencji (zdolności, kompetencji,
postaw) oraz realizację
określonych wartości i ról społecznych
ZAINTERESOWANIA ZAWODOWE:
* Klasyczne teorie zainteresowań zawodowych – Parsonsa, Ginzberga, Roe, Supera, Predigera
* Zainteresowania wyrażają się względnie stałym i częstym zorientowaniem uwagi dowolnej i mimowolnej podmiotu na określone kategorie obiektów, czynności, stanów lub sytuacji
* Złożoność i niejednorodność pojęcia zainteresowań
* Zainteresowania a preferencje i kompetencje
Model uwarunkowań i przejawów zainteresowań(Bajcar, Borkowska, Czerw, Gąsiorowska, Nosal)
Czynniki środowiskowe+genetyczne+związane z obrazem siebie ->zainteresowania zawodowe
->zachowania
->preferencje
->emocje
->postrzeganieumiejętności

PSYCHOLOGIA ORGANIZACJI:
* Analiza wpływu wszystkich podsystemów organizacji na zachowania pracownicze
* „Zachowania organizacyjne” – kluczowe pojęcie
* System zachowań i działań związanych z wykonywaniem przez ludzi zadań (pracy) oraz osiąganiem celów organizacji
* Ma zastosowanie głównie w procesie kierowania ludźmi
* Elementy organizacji jako systemu społecznego
-Role (różnie rozumiane)
-Reguły -Normy -Władza -Klimat organizacyjny
- Dopasowanie człowiek-organizacja

Kryteria odpowiedniości i dopasowania (Belbin):
Wstępne kryteria odpowiedniości
1. Kwalifikacje 2.Odpowiednie doświadczenie 3. Referencje 4.Uzyskania akceptacji podczas rozmowy kwalifikacyjnej
Kryteria dopasowania
1. Uzdolnienia 2.Wszechstronność
3. Ocena 4.Dopasowanie do roli związanej z zajmowanym stanowiskiem
OCZEKIWANIA:
*Dopasowani+odpowiedni=idealniedopasowani.Rozczarowanie:idealni kandydaci przenoszą się na bardziej opłacalne stanowiska
*Dopasowani+nieodpowiedni=
zaskakująco dopasowani. Sukces: zaskakująco dopasowani, świetnie radzą sobie z działaniem w przypadkowo zdobytej pracy, są zadowoleni, pozostają na stanowisku
* Niedopasowani + odpowiedni = źle dopasowani. Prawdziwe problemy:źle dobrani pracownicy niechętnie odchodzą i stają się trudni.
*Niedopasowani + nieodpowiedni =
zupełnie niedopasowani.Brak problemów: zupełnie niedopasowani zwalniają się sami

ROLA PSYCHOLOGII W PROCESIE ZARZĄDANIA:
*zasoby osobiste, motywacja
*kultura,zmiania
*zespoły,Grupy
* kierowanie, przywództwo

UWARUNKOWANIA INDYWIDUALNE:
- jak organizować pracę
- jak dobierać i szkolić ludzi oraz kierować nimi w pracy
- jak tworzyć takie warunki pracy, system sankcji i nagród, aby umożliwiło to pracownikom zwiększenie ich wydajności, podniosło jakość i morale
- jak zidentyfikować i wykorzystać zasoby, którymi dysponująludzie (umiejętności, wiedza)
UWARUNKOWANIA GRUPOWE:
-dynamika grupy, grupa a zespół,
role odgrywane w zespole (grupie), aktywność w pracy zespołowej
patologie w pracy grupowej (próżniactwo społeczne, zjawisko myślenia grupowego)
UWARUNKOWANIA KIEROWNICZE
- jak kierować ludźmi we współczesnej organizacji
- priorytet zadania czy priorytet relacji między ludźmi
- przywódca czy kierownik
UWARUNKOWANIA ORGANIZACYJNE
- organizacja w procesie zmian i adaptacji
- zachowania pracownicze w procesie zmian
- opór na zmiany; jak sobie z nim radzić

ANALIZA ZMIENNYCH GRUPY:
ZMIENNE PODSTAWOWE:
* Członkowie uznają te same wartości i podobne widzą cele grupy. Mają w odniesieniu do siebie podobne oczekiwania.
* Liczba członków jest wystarczająco mała by wszyscy mogli być aktywnymi uczestnikami, by mogli wzajemnie się postrzegać i odróżniać jako jednostki, jednak wystarczająco duża by zapewnić dopływ wiedzy i umiejętności potrzebnych dla uzyskania efektów działań charakteryzujących się wysoką jakością
* Zasoby konieczne do osiągnięcia celów są osiągalne.
* Relacje z innymi grupami i organizacjami stanowiącymi środowisko grupy pozwalają jasno sprecyzować cele grupy i uzyskać niezbędne środki dla ich realizacji.
* Cele grupy są zrozumiałe dla wszystkich członków i akceptowane przez nich.

ZMIENNE PROCESUALNE:
* Zachowania członków są wzajemnie przewidywalne.
* Role pełnione przez członków grupy są relatywnie stabilne, ogólnie zrozumiałe i akceptowane przez wszystkich członków grupy.
* Członkowie grupy mają w przybliżeniu równy status, tak że każdy może wywierać wpływ raczej przez swą wiedzę, posiadane umiejętności i pomysły aniżeli poprzez fakt zajmowania wyższego miejsca w hierarchii grupy bądź poza nią
* Normy i reguły oraz wartości leżące u ich podstaw są zrozumiałe i przystają do siebie nawzajem
* Wszyscy mają dostęp do informacji związanych z funkcjonowaniem grupy.
* Członkowie grupy potrafią zaprezentować swoje stanowisko i są z uwagą słuchani przez innych.
* W idealnej grupie wszyscy członkowie grupy akceptują efektywne procedury i dążą do osiągnięcia grupowego celu

EFEKTY KOŃCOWE:
* Członkowie grupy mają świadomość osiągnięcia celu.
* Członkowie grupy osiągają satysfakcję z roli, którą odgrywają w grupie, z pracy grupy i z relacji pomiędzy członkami grupy.
* Spójność grupy jest wysoka.
* Istnieje zgoda co do roli lidera i struktury przywództwa w grupie.
* Organizacja macierzysta (jeśli taka istnieje) ulega w efekcie działania małej grupy wzmocnieniu

Elementy pozwalające identyfikować grupę:
* poziom zmiennych podstawowych określających warunki wstępne
* zmiennych procesualnych, charakteryzujących grupę w trakcie jej działania
* poziom zmiennych opisujących efekty działalności

ZMIENNE PODSTAWOWE:
ŚRODOWISKO:
- zobowiązania grupy wobec organizacji macierzystej
- zobowiązania organizacji macierzystej w stosunku do grupy
- kultura
- grupy konkurujące z opisywaną
CZŁONKOWIE:
- potrzeby i motywy członków grupy
-ich postawy, przekonania, systemy wartości
- umiejętności, którymi dysponują
- liczebność grupy
ZASOBY:
- dostępna grupie wiedza
- narzędzia którymi rozporządza
- fundusze pozostające w jej dyspozycji
- czas, który ma na wypełnienie postawionych zadań

ZMIENNE POZIOMU PROCESUALNEGO
- zachowania członków
- role, normy, status członków
- powiązania pomiędzy nimi, charakter kontaktów wyrażający się między innymi takimi parametrami jak spójność, współpraca, konflikt
- sieci komunikacyjne
- procesy tego poziomu to komunikowanie się, podejmowanie decyzji, rozwiązywanie problemów, wspólne działania
ZMIENNE POZIOMU EFEKTÓW DZIAŁALOŚCI
końcowe wyniki, osobista satysfakcja członków grupy. modyfikacje strukturalne i personalne grupy, rozwój osobisty członków, także rozwój organizacyjny grupy

ETAPY ŻYCIA ZESPOŁU
FORMOWANIE:
*niepewność co do celów
*niepewność co do struktury
*niepewność co do przywództwa
* członkowie sprawdzają , jakiego typu zachowania są dopuszczalne
* Etap dobiega końca wraz z wykształceniem się poczucia przynależności do zespołu
BURZENIE SIĘ:
- Czas konfliktów wewnątrz zespołu
- Członkowie uznają istnienie zespołu ale
burzą się przeciwko kontroli narzucanej przez zespół
- powstają spory wokół osób mających sprawować kontrolę nad zespołem
- Etap kończy się wraz z ustaleniem przywództwa w zespole
NORMALIZACJA:
* Powstawanie różnych związków w grupie
* Kształtowanie się poczucia tożsamości zespołu
* Wzrasta spójność (zwartość, spoistość)
* Etap kończy się wraz z okrzepnięciem struktury oraz wykształceniu się ról i oczekiwań roboczych
EFEKTYWOŚĆ:
* Struktura jest w pełni funkcjonalna
* Struktura jest w pełni akceptowana przez członków zespołu
* Uwaga przenosi się z wzajemnego poznawania się na wykonywanie zadań
* W trwałych zespołach to ostatni etap życia
PRZYGOTOWANIE DO ROZWIĄZANIA ZESPOŁU:
* Etap charakterystyczny dla zespołów doraźnych powołanych do wykonania zadań w określonym czasie.
* Efektywność przestaje być najważniejszą sprawą, swoją uwagę skupiają na planach i problemach, które staną przed nimi po rozwiązaniu zespołu

KOMUNIKACJA W GRUPIE I ORGANIZACJI: (kto, z kim po co, co, jak, gdzie i kiedy)

GRUPA to osoby:
* złączone wspólnym celem (celami)
* kontaktujące się w sposób pozwalający im wpływać wzajemnie na siebie
* mające poczucie przynależności do danej zbiorowości
* działające wspólnie

GRUPA PODSTAWOWA:
jej głównym celem jest zaspokajanie potrzeb członków grupy (np. potrzeba przynależenia do jakiejś zbiorowości) oraz potrzeb emocjonalnych (np. przyjaźni, koleżeństwa, bezpieczeństwa)

GRUPA WTÓRNA:
Jej głównym celem jest wypełnienie zadań takich jak podjęcie decyzji, rozwiązanie problemu, napisanie sprawozdania lub opracowanie wariantowych propozycji dla osób mających podjąć ostateczną decyzję

MAŁA GRUPA:grupa licząca na tyle mało osób, iż - mogą się one kontaktować bezpośrednio, w tym także w sposób nieformalny
- postrzegać wzajemnie jako indywidua, posiadające jednak pewne wspólne, odróżniające ich od członków innych grup cechy
- mają zbliżone poglądy na sposób funkcjonowania grupy, styl kierowania nią
- akceptują zarówno sposób działania grupy jako całości jak i zachowania poszczególnych członków
ROLA: wzorzec zachowania przejawianego i oczekiwanego w odniesieniu do członka grupy lub organizacji. Związana jest na ogół z pełnioną funkcją, statusem. Wzorzec zachowania przejawianego i oczekiwanego w odniesieniu do danej osoby determinowane w pewnym stopniuj jej cechami osobowości (perspektywa np. Belbina) REGUŁY:zasady określające jak członkowie towarzystwa, organizacji, grupy, słowem jakiejś zbiorowości, winni się zachowywać; mogą być wprowadzone formalnie lub nieformalnie.
NORMA: nieformalna reguła postępowania lub zachowania członka grupy, często nie jest formułowana explicite, na ogół wymuszana presją silnych o podobnym statusie, wieku, randze, przynależności grupowej, narodowej itp.
STATUS: miejsce członka grupy lub organizacji w hierarchii. Wyznaczany jest on posiadaną siłą, wpływami, prestiżem
SPÓJNOŚĆ(ZWARTOŚĆ):
siła więzi łącząca członków grupy, grupę spójną cechuje jedność, homogeniczność, wysoki poziom atrakcyjności związany z przynależeniem do danej grupy
POSTAWA:uogólniony stan gotowości do reagowania określonymi zachowaniami w odniesieniu do pewnych idei i obiektów. Wywodzi się z uznawanego systemu wartości i przekonań danej osoby

KONFLIKT: Konflikt to sytuacja (proces) gdy ludzie nie zgadzają się w istotnych dla nich sprawach w związku z czym pojawiają się tarcia i napięcia

By konflikt się pojawił spełnione być muszą dodatkowe warunki:
ludzie muszą mieć przeciwne interesy, pomysły, postrzeganie sprawy, odczucia
-pociągać to musi za sobą różne stanowiska
-niezgoda taka ma raczej charakter trwały a nie jest kwestią jakiegoś pojedynczego incydentalnego zdarzenia
-ludzie o odmiennych stanowiskach próbują nawzajem utrudniać sobie osiągnięcie celu
KONSEKWENCJE KONFLIKTU – ZYSKI:wysoka energia, skupienie na zadaniu, stymulacja innowacji, intensyfikacja komunikacji w grupie, spójność wewnątrzgrupowa, dyskusje dotyczące sprawy
STRATY: skupienie się na konflikcie, próba wygrania za wszelką cenę, zniekształcony osąd, brak współpracy, efekt przegranego

TYPY KONFLIKTÓW:

INTRAPERSONALNY: wewnętrzny; gdy np. osoba jest zmotywowana to zaangażowania się w dwu lub więcej aktywnościach które do siebie nie pasują, nie dają się uzgodnić
INTERPERSONALNY: między dwoma lub większą ilością ludzi którzy kontaktują się i powinni ze sobą współpracować, jednak mają różne cele, sposoby działania czy też systemy wartości
WEWNĄTRZGRUPOWY: wewnątrz grupy gdy członkowie nie zgadzają się co do celów grupowych, podejmowanych działań, przywództwa MIĘDZYGRUPOWY: mięmiędzy różnymi grupami, wydziałami czy oddziałami. Potencjalne przyczyny to brak zgody co do podziału zadań, sposobów działania, zasobów, sposobu komunikowania się czy też dostępu do informacji

ŻRÓDŁA KONFLIKTÓW:
niepewność, niekompatybilność celów, różnice między osobami, współzależność, system wynagradzania, niedostępność zasobów

CZYNNIKI BRANE POD UWAGĘ W ZARZĄDZANIU KONFLIKTEM:
waga sprawy, siła stron, termin rozwiązania, złożoność, czas który pozostał do dyspozycji.

UNIKANIE PRZYKŁADY:Unikanie ludzi, których uważasz za kłopotliwych, spraw, które są mało ważne, skomplikowane i groźne, Przesuwanie dyskusji na później. PLUSY: Redukcja stresu, Oszczędność czasu, Unikanie spraw, które są mało ważne, skomplikowane bądź groźne, Odwlekanie rozwiązania konfliktu do momentu bardziej (z naszego punktu widzenia) sprzyjającego KOSZTA: Niszczenie wzajemnych relacji, Niechęć (wrogość), Odwlekanie, Degradacja komunikacji i podejmowania decyzji

ŁAGODZENIE: Robimy komuś przysługę, by mu pomóc Ulegamy perswazji, Uznanie autorytetu, Odwoływanie się do czyjegoś autorytetu, Uspokajanie kogoś, kto jest groźny. PLUSY: Pomaganie innym. Wspieranie, Odbudowywanie harmonii, Budowanie dobrych relacji z innymi, Szybkie zamykanie konfliktu KOSZTA: Poświęcamy nasze interesy, Utrata autorytetu, Utrata motywacjiRYWALIZACJA/KONFRONTACJA
Komunikowanie decyzji, upieranie się przy wnioskach, które pasują do naszych danych, targowanie się bez ustępstw.
PLUSY: Ustalenie pozycji (miejsca), Możliwość szybkiego zwycięstwa, Obrona interesów i punktu widzenia, Sprawdzenie przypuszczeń KOSZTY: Zaburza relacje z innymi, Nieoptymalne decyzje, Zmniejsza motywacje i inicjatywę, Możliwość eskalacji konfliktu i utknięcia w martwym punkcie

KOMPROMIS: miękkie targowanie/wymiana ustępstw, zmiana kolejności, uzgadnianie konkluzji. PLUSY:Pragmatyzm, Szybkość i efektywność, Sprawiedliwość,Podtrzymywanie dobrych relacji KOSZTA: Częściowa przegrana, rezygnacja z niektórych ważnych rzeczy, Nieoptymalne rozwiązania, Niepełne wzajemne zrozumienie WSPÓŁPRACA: Uzgadnianie interesów poprzez poszukiwanie rozwiązań "wygrany - wygrany", Wgląd, empatia, analiza dla lepszego zrozumienia:PLUSY: Optymalne decyzje, Uczenie się i komunikacja, Wgląd, empatia, analiza dla lepszego zrozumienia, Budowanie współpracy i umiejętności rozwiązywania konfliktów, Wzmacnianie relacji, Pełna akceptacja decyzji KOSZTA: Wymaga czasu i energii, Duże wymagania psychologiczne, Ryzyko zostania oszukanym

KIEDY UŻYWAĆ JAKIEGO STYLU:
UNIKANIE: TAK: kiedy sprawy są nieistotne, banalne, kiedy konflikt jest zbyt gorący i należy nieco ostudzić obydwie strony, kiedy istnieje szansa, że konflikt się sam rozwiąże, lub rozwiąże go za nas ktoś inny NIE: kiedy potrzebne jest rozwiązanie długoterminowe, kiedy to ty jesteś odpowiedzialny za rozwiązanie konfliktu
ŁAGODZENIE: TAK: gdy sprawy nie są dla ciebie ważne, gdy twoja widza na dany temat jest ograniczona, gdy wzajemne ustępstwa mają charakter długoterminowy, gdy nie dysponujesz siłą NIE: gdy inni postępują w sposób nieetyczny lub wrogi, gdy jesteś pewien swoich racji, gdy nie widać szans w przyszłości na wzajemne ustępstwa
RYWALIZACJA: TAK: gdy działamy pod presją czasu, gdy sprawy są nieistotne, gdy wszystkie możliwe poprawne rozwiązania są niepopularne i budzą sprzeciw, gdy druga strona jest wyraźnie niekompetentna, gdy sprawy są dla ciebie niezwykle ważne NIE: gdy sprawy są skomplikowane i wymagają dodatkowych ekspertyz i informacji uzyskanych z innych, zewnętrznych źródeł, Gdy inni dysponują dużą siłą, Gdy pożądane są długoterminowe uzgodnienia i porozumienia
KOMPROMIS: TAK: gdy sprawy są skomplikowane i wymagają dodatkowych ekspertyz i informacji uzyskanych z innych, zewnętrznych źródeł, Gdy inni dysponują dużą siłą, Gdy pożądane są długoterminowe uzgodnienia i porozumienia NIE: gdy jest wyraźna dysproporcja sił, gdy problem jest skomplikowany, gdy pożądane jest długoterminowe porozumienie, gdy źródłem konfliktu tkwią w różnym systemie wartości

WSPÓŁPRACA: TAK: gdy sprawy są skomplikowane i wymagają uzyskania informacji z innych, zewnętrznych źródeł, gdy ważnym elementem jest zgoda i porozumienie (commitment), gdy sprawa dotyczy klwestii strategicznych, gdy potrzebne jest rozwiązanie długoterminowe, gdy dysponujemy czasem NIE: gdy nie dysponujemy czasem, gdy druga strona nie wykazuje istotnego zainteresowania sprawą i wydaje się być niekompetentna, gdy źródłem konfliktu są różne systemy wartości
METODY ZAPOBIEGANIA I REDUKCJI KONFLITKÓW:
WZMACNIANIE REGUŁ: WŁAŚCIWA GDY kiedy sprawy są nieistotne i konieczny jesteś efekt natychmiastowy. KONSEKWENCJE: szybkie rezultaty, przyczyny konfliktu nie zostały wzięte pod uwagę, zmiany nie są trwałe, duże prawdopodobieństwo
odnowienia się konfliktu.

SEPARACJA: WŁAŚCIWA GDY: strony nie są zależne. KONSEKWENCJE: szybkie rezultaty, zmiany nie są trwałe, duże prawdopodobieństwo odnowienia się konfliktu.
WYJAŚNIANIE ZADAŃ: WŁAŚCIWA GDY przyczyną konfliktu były niejasności. KONSEKWENCJE: szybkie rezultaty, brak długoterminowych efektów
ZNALEZIENIE WSPÓLNEGO WROGA: WŁAŚCIWA GDY: współzawodnictwo z otoczeniem jest elementem celów organizacji. KONSEKWENCJE: wzmacnia spójność międzygrupową, konflikt może się odnowić gdy zniknie zew zagrożenie.
ROTACJA CZŁONKÓW: konflikt ma charakter międzywydziałowy. KONSEKWENCJE: zwiększa sympatię w dziale, elastyczność, czasochłonna.
ZWIĘKSZENIE ZASOBÓW LUB NAGRADZANIE WSPÓŁPRACY: WŁAŚCIWA GDY konflikt spowodowany jest nadmiernym konkurowaniem. KONSEKWENCJE: źródło konfliktów nie jest brane pod uwagę, praca i zasoby są osiągalne
BUDOWANIE ZESPOŁU:WŁAŚCIWA GDY konflikt jest złożony, głęboki, gdy mamy czas. KONSEKWENCJE: długoterminowa zmiana, uwzględnione zostają źródła konfliktu.
MOTYWACJA: Teoria X: Pracownicy z natury nie lubią pracy i w miarę możliwości starają się jej unikać. Ponieważ pracownicy nie lubią pracy, więc trzeba ich zachęcać, kontrolować, lub grozić karą, aby osiągnąć pożądane cele. Pracownicy uchylają się od odpowiedzialności i gdy tylko to jest możliwe, wolą poddawać się formalnym decyzjom. Większość pracowników przedkłada bezpieczeństwa ponad wszelkie inne czynniki związane z pracą i wykazuje mało ambicji.
TEORIA Y: Pracownicy uważają pracę za rzecz tak naturalną jak odpoczynek lub rozrywka. Osoba zaangażowana w swoje zadania jest zdolna do kierowania własnym działaniem i do samokontroli. Przeciętny człowiek może nauczyć się akceptować odpowiedzialność, a nawet do niej dążyć. Umiejętność podejmowania słusznych decyzji, jest cechą szeroko rozpowszechnioną w populacji, a nie tylko przywilejem osób zajmujących się zarządzaniem
TEORIA HIERARCHI POTRZEB: samorealizacja, potrzeby uznania, potrzeby społeczne, potrzeby bezpieczeństwa, potrzeby fizjologiczne
MASLOW: samorealizacja, potrzeby estetyczne, poznawcze, uznania i szacunku, miłości i przynależności, bezpieczeństwa, organiczne.
TEORIA DWUCZYNNIKOWA HERZBERGA: Czynniki higieniczne wpływające na niezadowolenie: Jakość nadzoru.Płaca.Polityka firmy. Fizyczne warunki pracy. Stosunki z innymi. Bezpieczeństwo pracy. Czynniki motywacyjne wpływające na satysfakcję: Możliwości awansu. Możliwości rozwoju osobistego. Uznanie. Odpowiedzialność.
TEORIA McCLELLANDA: Można wyodrębnić trzy motywy: Potrzeba osiągnięć - dążenie do wyróżniania się, sukcesu. Potrzeba władzy - potrzeba kierowania innymi ludźmi. Potrzeba afiliacji - pragnienie przyjaznych i bliskich kontaktów międzyludzkich.Dwie formy potrzeby afiliacji. Afiliacyjne bezpieczeństwo – dążenie do utrzymania bliskich relacji z powodu związanego z tym poczucia bezpieczeństwa (obawa przed odrzuceniem). Afiliacyjne zainteresowania – dbałość o uczucia innych ludzi i ich potrzeby (ale nie kosztem wykonywania zadań)





SYNDROM MYŚLENIA GRUPOWEGO: Grupa przecenia swoją siłę (iluzja wszechmocności). Wiara we „wrodzoną” moralność grupy. Grupa zamyka się w kręgu swoich własnych stereotypów, rytuałów i iluzji nie dopuszczając do swej świadomości informacji z nimi niezgodnych (racjonalizacja, negatywna stereotypizacja przeciwnika).
Ukierunkowany nacisk na dysydentów (konformizacja). Autocenzura. Złudzenie jednomyślności. Stróże poprawnego myślenia
ŚRODKI ZARADCZE: Przydzielić każdemu członkowi grupy osobę bądź grupę osób pełniących rolę krytyka i ewaluatora. Lider powinien ograniczać, ze względu na siłę, którą dysponuje, swoją aktywność przy sugerowaniu rozwiązań bądź podejmowaniu decyzji. Lider powinien wyznaczyć dwie (lub więcej) niezależnych podgrup pracujących nad tym samym problemem. Lider winien podjąć wszelkie możliwe kroki utrudniające grupie izolowanie się, zamykanie w kręgu własnych pomysłów, stereotypów, ideologii.
PRZYKŁADY: Pearl Harbor. Inwazja w Zatoce Świń. Wojna wietnamska. Polskie wybory do Sejmu II Kadencji. Katastrofa „Challengera”