Siła robocza nie jest jednorodna. Pracownicy różnią się nie tylko płcią i rasą, ale również wiekiem, doświadczeniem, wykształceniem, wyszkoleniem zawodowym, wrodzonymi zdolnościami, a także przynależnością do związków zawodowych. Do pewnego stopnia różnice te mogą być odbiciem różnić w ciągłości zatrudnienia. Źródłem zróżnicowania płac są też różnice w doświadczeniu zawodowym, pracownicy podnoszą swoje kwalifikacje w toku pracy.
Zapotrzebowanie na związek zawodowy bywa najsilniejsze tam, gdzie płace są niskie.
Kapitał ludzki to nagromadzony przez pracownika zasób wiedzy fachowej, doświadczenia i umiejętności. O jego wartości decydują stwarzane przezeń możliwości uzyskiwania dochodów w przyszłości.
Podobnie jak kapitał rzeczowy, kapitał ludzki wynika z poczynionych w przeszłości inwestycji, a jego cel to przynoszenie dochodów w przyszłości. Teoria kapitału ludzkiego zakłada, że różnice w płacach są odbiciem różnic w wydajności poszczególnych pracowników. Pracownicy wykwalifikowani, o wyższej wydajności, zarabiają więcej. Do samych pracowników należy decyzja, ile zainwestować w podniesienie własnej wydajności.
Ludzie o wyższym wykształceniu zazwyczaj lepiej zarabiają. Rozpiętość ta systematycznie wzrasta wraz z wiekiem i stażem zawodowym. Zdrowi, młodzi ludzie bez żadnych kwalifikacji mogą pracować ciężko i całkiem nieźle zarabiać. Nie mogą jednak oczekiwać, że ich płaca realna będzie ciągle wzrastać. Istotnie, ta kategoria pracowników osiąga pułap płacowy około trzydziestego roku życia. Pracownicy z wyższym wykształceniem zarabiają na starcie niewiele więcej od osób bez żadnych kwalifikacji, mogą jednak oczekiwać systematycznego wzrostu zarobków w trakcie dalszej kariery zawodowej. Osoby o najwyższym wykształceniu trafiają do najtrudniejszych prac, wymagających długotrwałego doskonalenia kwalifikacji. Wraz ze wzrostem doświadczenia zawodowego i opanowania tajników zawodu następuje stały wzrost ich wydajności i zarobków.
Istnieją dwie całkowicie odmienne interpretacje przyczyn powodujących, że ludzie o najwyższym wykształceniu uzyskują najwyższe dochody. Według pierwszego poglądu, wykształcenie bezpośrednio podnosi wydajność pracownika, co z kolei pozwala mu prędzej czy później uzyskać wyższe zarobki. Druga interpretacja głosi, że wykształcenie nie wpływa na sprawność zawodową, a przez to na wydajność pracownika. Ludzie różnią się raczej wrodzonymi predyspozycjami. Wysoce uzdolnione jednostki są wydajne, ponieważ łatwiej przychodzi im opanowanie skomplikowanych umiejętności. Poza tym lubią się uczyć i robią to dobrze. Niektóre z tych osób mają ogromną wiedzę, jednak ich wysokie zarobki należy przypisać raczej wrodzonym zdolnościom.
Analiza kosztów i korzyści jest procedurą ułatwiającą podejmowanie długofalowych decyzji. W obu przypadkach dzisiejsze działania pociągają za sobą dalekosiężne skutki. Decyzja jest prawidłowa, gdy wynika z porównania zaktualizowanej wartości kosztów ze zaktualizowaną wartością korzyści. Działanie powinno być podjęte tylko wówczas, gdy wartość zaktualizowana korzyści przewyższa wartość zaktualizowaną kosztów.
Kwalifikacje specyficzne dla danego przedsiębiorstwa wpływają na zwiększenie wydajności pracownika tylko wtedy, kiedy pracuje on w tym konkretnym przedsiębiorstwie. Specyficzny dla danego przedsiębiorstwa kapitał ludzki to np. znajomość systemu dokumentacji lub znajomość najbardziej efektywnych metod powiązania różnych procesów produkcyjnych danej fabryce. W obu przypadkach nabyte umiejętności są niemal całkowicie bezwartościowe dla kogoś, kto pracuje w innym przedsiębiorstwie. Z kolei kwalifikacje ogólne to takie umiejętności, które mogą być wykorzystane przez pracownika w innym przedsiębiorstwie.
Przedsiębiorstwo może sobie pozwolić na opłacenie zdobywania w trakcie pracy umiejętności specyficznych dla tego właśnie przedsiębiorstwa. Kiedy pracownik już je opanuje, jego wydajność w danym przedsiębiorstwie będzie znacznie wyższa niż w jakimkolwiek innym, gdzie musiałby się wszystkiego uczyć od nowa. Wzmacnia to przywiązanie pracownika do firmy. Natomiast im bardziej uniwersalny i ogólny charakter mają nabywane w trakcie pracy umiejętności, tym większa będzie skłonność do obciążania pracownika kosztami szkolenia. Żadne przedsiębiorstwo nie poniesie znacznych nakładów na szkolenie pracowników tylko po to, aby mogli oni podjąć pracę w innych miejscach.
Tak więc, przedsiębiorstwo, oferując szkolenie ogólne dające uniwersalne umiejętności, będzie się starało wymóc na pracownikach zapłatę za naukę. Robi to przede wszystkim za pośrednictwem systemu płac, który uzależnia je od wieku. W systemie takim początkowo zarobki są bardzo niskie (niższe od wartości produktu krańcowego pracownika), a następnie z upływem czasu szybko rosną. Pracownik płaci za szkolenie zawodowe, akceptując wynagrodzenie niższe od aktualnego produktu krańcowego swej pracy na tym wymagającym stosunkowo niskich kwalifikacji początkowym poziomie. Pracownicy są gotowi ponosić koszt podnoszenia kwalifikacji, ponieważ system awansu płacowego w przedsiębiorstwie pozwala im odzyskać poniesiony nakład w przyszłości, i to z nawiązką.
Teoria sygnalizacji mówi, że inwestowanie w wykształcenie może mieć uzasadnienie nawet wówczas, gdy nie przyczynia się bezpośrednio do zwiększenia wydajności pracownika. Zakłada ona, że ludzie rodzą się z różnymi wrodzonymi zdolnościami. Niektórzy są dobrzy w wielu dziedzinach, inni są mniej zdolni i mniej wydajni. Ludzie zdolni, kontynuując kształcenie, wysyłają do pracodawców sygnał: „Oto właśnie ja będę w przyszłości wysoko wydajnym pracownikiem”. Zdobywanie wyższego wykształcenia to proces selekcji uzdolnionych, wysoko wydajnych pracowników. Przedsiębiorstwa godzą się lepiej opłacać absolwentów wyższych uczelni, gdyż mają pewność, ze to oni właśnie są zdolnymi pracownikami. Aby selekcja była skuteczna, musi rzeczywiście wyłaniać bardziej uzdolnionych pracowników.
Niektóre zajęcia są lepiej opłacane niż inne. Różnice średnich zarobków mężczyzn i kobiet, czy ludzi różnych ras wynikają z dwóch odmiennych powodów. Po pierwsze, różne grupy mają zróżnicowany dostęp do wysoko płatnych zajęć. Ich struktury zawodowe różnią się od siebie. Po drugie, poszczególne grupy mogą otrzymywać różną zapłatę z wykonywanie takiej samej pracy.
Średnie zarobki kobiet i ludności kolorowej są niższe niż zarobki białych mężczyzn. Kobiety i ludność kolorowa są liczniej reprezentowani w zawodach nie wymagających kwalifikacji i jednocześnie nie dających możliwości awansu. Nie musi to być wyrazem jawnej dyskryminacji kobiet, czy też dyskryminacji rasowej ze strony pracodawców. Może natomiast odzwierciedlać np. utrudniony dostęp do wykształcenia jeszcze przez rozpoczęciem pracy zarobkowej. Może być również wyrazem przekonania pracodawców o niskiej opłacalności inwestowania w szkolenie zawodowe takich pracowników lub przekonania samych pracowników o niskiej efektywności nakładów i wysiłków poświęcanych na kształcenie i podnoszenie kwalifikacji.
Związki zawodowe to organizacje pracowników, których celem jest wpływanie na płace i warunki pracy oraz ochrona jego członków przed zwolnieniem. Aby skutecznie osiągać te cele, związek zawodowy musi mieć możliwość ograniczenia podaży siły roboczej dla przedsiębiorstwa. Jeżeli przedsiębiorstwo w każdej chwili może zatrudnić pracowników nie zrzeszonych, to związek będzie miał trudności z utrzymaniem płac na poziomie wyższym od akceptowanego przez pracowników spoza związku. Z tego m.in. powodu związkom zawodowym tak bardzo zależy na zawieraniu z poszczególnymi przedsiębiorstwami umów o stosowanie zasady „jeden zakład – jeden związek”.
„jeden zakład – jeden związek” to umowa, zgodnie z którą wszyscy pracownicy przedsiębiorstwa są członkami związku zawodowego.
W gałęziach o dużym natężeniu krajowej i zagranicznej konkurencji związki zawodowe nie osiągają żadnej premii płacowej na rzecz swoich członków. W gałęziach chronionych przed konkurencją zagraniczną, ale obejmujących dużą liczbę konkurujących ze sobą przedsiębiorstw krajowych, różnice płac z tytuły wysokiego stopnia przynależności związkowej występują tylko wtedy, gdy cała gałąź jest objęta działalnością jednego związku. Związki zawodowe uzyskują natomiast znaczne korzyści płacowe w tych gałęziach, w których działa jedynie kilka przedsiębiorstw krajowych lub zagranicznych.
Różnice płac na korzyść członków związku mogą wynikać nie tylko ze skutecznego ograniczania podaży pracy. W dziedzinach kontrolowanych przez związki praca ma pewne cechy specyficzne. Należą do nich: rozbudowany układ zależności i hierarchii, nieelastyczny czas pracy, nadgodziny ustalane przez pracodawcę, wyższe tempo pracy. Wszystkie one mogą być uznane za uciążliwe. Być może wyższe płace w tych gałęziach są po prostu rekompensatą za owe uciążliwości.
W tej kwestii ścierają się dwa poglądy. Pierwszy z nich głosi, że w chwili, gdy związkowi udaje się wywalczyć podwyżkę płac, przedsiębiorstwo korzysta z okazji, aby wymusić wzrost wydajności. Następuje standaryzacja pracy, a związki zawodowe pomagają wprowadzić nowe normatywy. Przedsiębiorstwa odbijają sobie podwyżki płac, zmuszając pracowników do pracy mniej przyjemnej, ale znacznie bardziej wydajnej.
Według zwolenników drugiego poglądu, zmiany w organizacji nie są reakcją pracodawców na ograniczenie przez związek podaży pracy w celu podniesienia płacy, lecz raczej przyczyną i uzasadnieniem istnienia związku zawodowego. Związki pojawiają się w gałęziach, w których racjonalizacja procesów produkcyjnych i zaostrzenie dyscypliny pracy przynoszą znaczny wzrost wydajności. Celem działania związków nie jest ograniczenie całkowitej podaży pracy, leczy wynegocjowanie dla pracowników odpowiedniej rekompensaty pieniężnej za niepopularne zmiany warunków pracy, wprowadzane przez pracodawców w celu zwiększenia wydajności i zysku. Zgodnie z tym poglądem, związku zawodowe nie zawierają z pracodawcami odrębnych transakcji dotyczących warunków płacy i pracy. Ich rola sprowadza się przede wszystkim do zapewnienia podwyżek płac w zamian za zmiany warunków pracy.