Kultura organizacyjna
Pojęcie kultury organizacyjnej :
normy społeczne i systemy wartości stymulujące pracowników, właściwy klimat organizacyjny, sposób zarządzania, podzielane znaczenia i symbole, schematy poznawcze oraz wymogi zachowania
Typy kultur organizacyjnych występujących w organizacjach:
Kultura władzy
Jest ona oparta na centralnej osobie lidera (lub ścisłej grupie liderów), która wywiera silny wpływ na całą organizację wzdłuż "promieni" rozchodzących się od centrum, na zewnątrz organizacji. Decyzje w tej kulturze są podejmowane raczej pod wpływem priorytetów liderów, niż na podstawie procedur logicznych. Pełnia kontroli i informacji znajduje się we władzy osób z centrum sieci. Ten rodzaj kultury organizacyjnej dobrze sprawdza się w otoczeniu burzliwym, kiedy trzeba szybko reagować na nowe bodźce, jednakże jakość podejmowanych działań zależy głównie od kwalifikacji liderów. Kultura władzy sprawdza się głównie w małych organizacjach. Gdy organizacje się nadmiernie rozwiną, może się załamać. Bardzo krytycznym momentem jest strata lidera. Taka sytuacja często powoduje znaczny chaos w organizacji włącznie z jej końcem organizacji.
Kultura roli
Siłą jej jest znaczna specjalizacja. Praca w tej kulturze jest z reguły mocno zbiurokratyzowana. Współpraca między komórkami organizacyjnymi oparta jest na procedurach i zakresach czynności. Efektywność w tej kulturze zależy od racjonalnego wyznaczania celów i przydziału środków dla poszczególnych komórek. Władza zależy raczej od formalnej pozycji w strukturze organizacji, niż cech osobowościowych. Rola pracownika jest ważniejsza niż osoba, która ją pełni. Tego typu kultura sprawdza się w otoczeniu stabilnym, kiedy cele nie zmieniają się co roku i można tworzyć wyspecjalizowane komórki dla każdego z nich. Znaczne problemy zaczynają się, gdy następuje nagła zmiana w otoczeniu. Organizacja może się też rozpaść, gdy zabraknie trzymającego ją razem zarządu lub kierownictwa.
Kultura celu (zadania)
W kulturze tej główny nacisk kładzie się na to, by praca (program, projekt, zadanie) została wykonana. Władza wynika z wiedzy i doświadczenia w wykonywaniu danego rodzaju zadań. Kultura celu jest ukierunkowana w zupełności na pracę zespołową, na grupę osiągającą wspólny cel. Główną zaletą tej kultury jest jej wielka elastyczność i możliwość przystosowywania się do zmiennych warunków.
Kultura jednostki
Jednostka stanowi centrum, a rola firmy sprowadza się do zorganizowania wygodnego miejsca pracy. Taka kultura organizacyjna stworzona jest dla pracownika w celu zaspokojenia jego potrzeb zawodowych. Zwykle są to grupy skupiające prawników, księgowych, architektów i konsultantów - czyli specjalistów uprawiających częstokroć tzw. wolne zawody. Jednostka może opuścić firmę, ale sama firma nie ma prawa podejmować decyzji odnośnie pracownika.
Badając kulturę organizacyjną firmy jesteśmy w stanie poznać sposób myślenia jej uczestników oraz zasady i normy jakimi kierują się w swoich zachowaniach. Poznanie kultury organizacyjnej pozwala wyjaśnić motywy zachowania ludzi oraz dobrać bardziej skuteczne metody oddziaływania na te zachowania.
Czynniki wpływające na kulturę organizacyjną
Ekologiczny
zewnętrzny
otoczenie, które wpływa na klimat instytucji: inny jest w stylowym budynku z tradycjami, inny w "pudełku" w środku blokowiska.
wewnętrzny
architektura, estetyka, kolorystyka, oświetlenie, rodzaj i jakość sprzętu
Skumulowane cechy zespołu
Są to cechy zespołu, które przeważają w danej instytucji.
Przykładowe cechy zespołu:
płeć
Jeśli instytucja ma przewagę jednej płci, mówi się wówczas o płci instytucji. Inaczej zarządza się kulturą kobiecą, inaczej męską, np. kobiety są bardziej komunikatywne, emocjonalne, powodują szybkie rozładowanie konfliktów, są mniej skierowane na podejmowanie ryzyka.
wiek
Generalnie należy liczyć się z tym, że firma zatrudniająca pracowników w starszym wieku będzie bardziej oporna na zmiany, wprowadzanie nowoczesnych technologii.
generacja
Dzisiejszy dwudziestolatek jest inny niż dawniej, mają na to wpływ np. wydarzenia historyczne, polityczne.
doświadczenie
Już nie generacyjne, ale ludzkie -inaczej zarządza się firmą, w której jest przewaga nowych pracowników niż stabilnym od lat zespołem.
System społeczny instytucji
struktura
Struktura organizacyjna ma istotny wpływ na kulturę organizacji. Istnieją różne typy struktur o różnej hierarchii, jeśli w firmie jest nadmierna liczba szczebli, przepływ informacji może zostać znacznie ograniczony, ponieważ jest filtrowana (jest to bardzo częste zjawisko -blokowania informacji).
sposoby podejmowania decyzji
Mniej lub bardziej scentralizowane, np. w niektórych instytucjach o wszystkim decyzję podejmuje dyrektor, w innych uprawnienia są delegowane.
procesy komunikacji:
formalne (np. informacje są przekazywane wyłącznie na piśmie)
interpersonalne
System normatywny
normy
reguły, zasady, jakie obowiązują w instytucji (pisane i niepisane)
wartości (system wartości)
co sobie dana instytucja ceni
system znaczeń
System znaczeń wiąże się z systemem wartości. W każdej instytucji jest on podobny, ale w zależności od charakteru instytucji, kładziony jest różny nacisk na poszczególne elementy, np. w centrum szkoły jest rozwój dziecka, policji -bezpieczeństwo. Ale bezpieczeństwo też może mieć różne znaczenia, np. w jednym miejscu zwiększenie liczby policjantów na ulicach może być traktowane jako zwiększenie poczucie bezpieczeństwa, a gdzie indziej wręcz przeciwnie. Również różnie buduje się szkołę, bo istnieją różne pojęcia rozwoju.
integracyjna: wszystkie składniki kultury organizacyjnej są określone i utrzymane w jednym środowisku; kształtują one wspólne wzory myślenia, wierzeń, uczuć i wartości.
percepcyjna: kultura organizacyjna wyznacza sposób postrzegania środowiska i nadawania znaczenia społecznemu i organizacyjnemu życiu;
adaptacyjna: kultura organizacyjna stabilizuje rzeczywistość dzięki wypracowaniu gotowych schematów reagowania na zmiany zachodzące w otoczeniu.
Kultura organizacyjna spełnia zatem potrzeby bezpieczeństwa, przynależności i przewidywalności. Wpływa znacznie na postawy i zachowania pracowników.
Podstawowymi cechami charakterystycznymi kultury organizacyjnej są:
podświadomość i bezrefleksyjność, z jaką ludzie przyjmują wzorce kulturowe i stosują się do nich: reakcje kulturowe cechuje automatyzm i tworzenie stereotypów
wielopoziomowość i wielopłaszczyznowość;
sprzężenia zwrotne między kulturą organizacyjną a jej determinantami.
Kultura organizacyjna nie jest niezmienna a wręcz przeciwnie zależy ona od wielu czynników zewnętrznych i wewnętrznych, oddziałujących na przedsiębiorstwo.
Podstawowymi determinantami kultury organizacyjnej są:
typ otoczenia,
typ organizacji,
cechy organizacji,
cechy uczestników
Kultura organizacyjna ma olbrzymie znacznie dla zarządzania przedsiębiorstwem, może być bowiem przydatna w stymulowaniu zachowań sprzyjających realizacji celów firmy. Kultura organizacyjna, wpływając na kształt przedsiębiorstwa i zachowanie jego personelu, wpływa na wartość podmiotu. Wspiera ona realizację strategii oraz efektywność funkcjonowania podmiotu. Dlatego należy ją zawsze uwzględniać analizując wartość firmy
Składniki kultury organizacyjnej
wg. E. Scheina
Założenia
Jest to poziom całkowicie niedostępny naszemu postrzeganiu. Założenia kulturowe są, bowiem podświadome, niekwestionowane, przyjmowane przez uczestników danej kultury bezkrytycznie jako pewniki, postrzeżenia, myśli i uczucia. Odnoszą się do natury człowieka.
Natury człowieka
Relacji międzyludzkich
Samej organizacji
Natury otoczenia
Relacji organizacji z otoczeniem
Normy i wartości
Wskazują co powinno być, w odróżnieniu od tego, co jest. Pozwalają na szybkie zrozumienie kultury organizacyjnej. Dzięki nim proponowane rozwiązania stają się przekonaniami
deklarowane (określone w kodeksie etycznym firmy) np. zasady długości czau pracy
przestrzegane (nigdzie nie zapisane ale przekazywane ustnie przez samych pracowników) np. praca po godzinach, czystość, szybkość
Artefakty
Są sztucznym tworem danej kultury. Artefakty są tym, co się widzi, słyszy i czuje, gdy się styka z nową grupą o nieznanej kulturze.
Artefakty kulturowe (język, mity, legendy)
Artefakty behawioralne (ceremonie, rytuały)
Artefakty fizyczne (sztuka, technologia, przedmioty materialne,)
Czynnikiem, który może być pomocny w procesie kształtowania i wdrażania kultury jest stworzenie wizji
Wizja opisuje idealny stan danej organizacji w przyszłości
Wizja zawiera w sobie ambitny ścisły i mierzalny cel, który ma być osiągnięty w danym czasie
Wizja powinna być na tyle konkretna, aby była możliwa praca nad jej realizacją ze strony każdego członka organizacji
Przykłady wizji:
BASF – w roku 2010 są na całym świecie uważani za przedsiębiorstwo odnoszące sukcesy, innowacyjne
Przykład wizji niedookreślonej czasowo: DB ma ambitny cel, być najlepszą na świecie firmą świadczącą usługi finansowe
Etapy tworzenia wizji
W tworzeniu wizji powinni uczestniczyć przedstawiciele poszczególnych szczebli organizacyjnych – w przeciwnym razie stworzona wizji nie będzie realizowana
Formułowanie wizji
Odbywa się w ramach pracy grupowej
Czasami wskazany jest podział grupy na mniejsze dla celów ograniczenia ewentualnego wpływu myślenia grupowego lub autorytarnego przywódcy
Formułowane wizje dotyczą stanu, który zamierza się osiągnąć w przyszłości
Wizja musi być realna do osiągnięcia oraz atrakcyjna w takim stopniu, aby członkowie organizacji byli zainteresowani aktywnym jej wdrożeniem
Można posłużyć się metodami: napisanie artykułu (opisującego przedsiębiorstwo w 2010 roku), który miałby być zamieszczony w jednym z głównych dzienników; inna metoda to wskazanie tego czego się nienawidzi w pracy i zbudowanie na bazie tego wizji pozytywnej
Podobnym pojęciem w stosunku do wizji firmy jest misja firmy
Misja jest swoista konstytucją firmy, która definiuje postawę wobec klientów, pracowników, dostawców oraz społeczeństwa, w którym firma funkcjonuje
Misja odpowiada na następujące pytania
Czym się zajmuje firma i po co istnieje?
W jaki sposób realizuje założone cele?
Jakich wartości przestrzega?
Komu służy?
W misji firmy powinny być zawarte następujące relacje: firma – pracownik, firma – klient, firma – społeczeństwo
Kultura organizacyjna na przykładzie firmy Procter & Gamble
Podstawowe wartości zostały wprowadzone w ramach dokumenty pt. „Cel istnienia” opublikowanych w 1986 roku
Upowszechniana kultura organizacyjna bazuje na następujących wartościach
Przywództwo – wszyscy są liderami w obszarach działań, za które są odpowiedzialni
Współwłasność
Rzetelność
Pasja zwycięstwa
Zaufanie
Ponadto kultura organizacyjna oparta jest na gotowych określonych wzorcach zachowań
Okazywanie szacunku dla wszystkich indywidualności,
Interes pracownika i firmy jest nierozłączny,
Orientacja strategiczna w działaniu,
Innowacje stanowią kamień węgielny sukcesu firmy,
Orientacja na zewnątrz,
Staramy się być najlepsi,
Diagnoza kultury organizacyjnej
Kultura organizacyjna powinna być zatem narzędziem stymulowania zachowań ludzkich sprzyjających realizacji jego celów strategicznych,
Ważna w tym kontekście jest umiejętność rozpoznawania barier i sprzeczności kulturowych,
Badani wykazały, że spośród firm odnoszących sukcesy rynkowe 88% posiadało dział, który zajmował się kształtowaniem kultury firmy,
W Polsce jest to nadal rzadkość
Badanie kultury organizacji jest szczególnie pożądane w procesie restrukturyzacji firmy, przed wprowadzaniem zmian
W procesie diagnozy kultury organizacyjnej możemy posłużyć się m.in
o Obserwacją,
o Analizą dokumentów,
o Uczestnictwem w naradach kierownictwa organizacji,
o Badaniami kwestionariuszowymi i ankietowymi,
Niekiedy wskazane jest stosowanie kilku narzędzi jednocześnie,
Wskazane jest najpierw określenie powierzchniowych przejawów kultury za pomocą np. obserwacji a następnie zastosowanie kwestionariuszy, wreszcie uzupełnienie otrzymanych wyników za pomocą wywiadów,
W trakcie tego rodzaju badań możemy dążyć do określenia tego, czy kultura jest
Zadaniowa, czy społeczna (ludzie – zadania),
Zachowawcza, czy też twórcza,
Skłonna do ryzyka, czy też zachowawcza,
Introwertyczna czy ekstrawertyczna,
Chaotyczna, czy ułożona
Co badamy
Stopień satysfakcji z pracy,
Stopień identyfikacji z firmą,
Potencjalne źródła niepokoju członków organizacji,
Możemy posłużyć się wystandaryzowanymi metodami pomiaru kultury (K.O.F)
Warunki pracy,
System wynagrodzeń,
Organizacja pracy,
Jasność systemu obowiązków,
Rozwój zawodowy,
Relacje międzyludzkie,
Konflikty
multi focus model
czyli metodologia audytu kultury organizacyjnej
Orientacja na sposób - orientacja na cele
Orientacja do wewnątrz - orientacja na zewnątrz
Luźna dyscyplina - ścisła dyscyplina
Organizacja lokalna organizacja - kosmopolityczna
System otwarty - system zamknięty
Orientacja na pracownika - orientacja na pracę
Akceptacja stylów przywództwa - odrzucenie