Kultura organizacyjna. Jej miejsce i rola w zachowaniach indywidualnych i grupowych.
Kulturę organizacyjną można zdefiniować jako przestrzeń, w której działające jednostki dzięki przyjętym regułom komunikują się ze sobą i realizują zadania na tyle sensownie, że daje im to poczucie tożsamości. Oczywiście możemy odszukać wielu definicji tego pojęcia, które zależą od koncepcji oraz podejść ich autorów. Jak więc można zauważyć nie jest to pojęcie łatwe do zdefiniowania. Kultura organizacji traktowana jest jako ‘niewidzialny’ zasób organizacji stanowiący element jej potencjału konkurencyjnego.
Kultury poszczególnych organizacji niekiedy bardzo się różnią (choćby np. przedmiotem działalności, strukturą zawodowa czy kompetencjami członków organizacji). Dlatego też z pewnością nie istnieje jedna wzorcowa kultura organizacji możliwa do masowego wcielenia. Kultura organizacyjna musi być zatem z całą pewnością dostosowana do organizacji.
Ta sama kultura nie musi panować w całej organizacji, poszczególne jej działy mogą preferować różne kultury, które przejawiają się w postaci wspólnych zwyczajów, powiedzeń, sposobów działania czy odczuć. Jest ona także bardzo istotnym czynnikiem kształtującym sprawność organizacji.
Kulturę organizacyjną bardzo trudno tak po prostu „zmienić”, gdyż jest to proces długotrwały oraz trudny do osiągnięcia.
Rola kultury organizacyjnej w zachowaniach indywidualnych i grupowych
Rola kultury organizacyjnej w zachowaniach indywidualnych i grupowych jest bezpośrednio powiązana z funkcjami, jakie pełni.
Dzięki kulturze w organizacji komunikacja jest usprawniona, ułatwione jest podejmowanie szybkich decyzji; wzmaga ona także motywację i zapewnia stabilność działania organizacji. Tak więc kultura organizacyjna jest przede wszystkim spoiwem integrującym grupę.
Poza tym zapewnia ona członkom organizacji poczucie tożsamości, a także kieruję zachowaniami oraz je kształtuje np. kształtuje innowacyjność, nastawienie na ludzi i zespoły czy też podejmowanie ryzyka. W skrócie można więc ująć, że kultura posiada zestaw wartości, pomagający uczestnikom organizacji rozumieć, jakie organizacja ma poglądy, jak pracuje i co jest jej priorytetami. Dzięki niej zwiększa się więc stabilność, a zmniejsza niepewność w organizacji.
Pierwszym praktycznym zabiegiem w budowaniu kultury organizacyjnej jest sformułowanie jej misji. To na niej opiera się dalsze istnienie organizacji oraz formułowanie jej celów. Wśród istotnych elementów organizacji ściśle związanych z jej kulturą należy wymienić strategię działania. Nawet najlepsza strategia może się nie udać, jeżeli koliduje z podstawowymi przekonaniami zakorzenionymi w kulturze firmy. Dla budowania spójnej kultury organizacyjnej duże znaczenie ma jej historia, która stanowi wzorzec zachowań i punkt odniesienia dla pracowników, a także wielkość firmy oraz wykorzystywana technologia, która może nieść ze sobą zmiany w kulturze.
Kultura organizacyjna, podobnie jak wiele elementów i procesów zachodzących w organizacji, uzależniona jest od czynników, zarówno zewnętrznych (typ otoczenia, typ organizacji) jak i wewnętrznych (cechy organizacji, cechy uczestników). Często na kulturę mają wpływ pojedyncze osoby i ich indywidualny wkład. Przykładem może być wiek, starsi ludzi są ostoją stabilności, bezpieczeństwa i rozwagi. Młodzi pracownicy są bardziej dynamiczni, nie boją się podejmować ryzyka, są też bardziej kreatywni. Zróżnicowanie płci również wpływa na klimat organizacji. W sfeminizowanych przedsiębiorstwach istnieje większa tolerancja wobec jednostek nieprzystosowanych. W organizacjach z przewagą mężczyzn zmniejszony jest jednak poziom tolerancji na dewiacje.
Kultura organizacji odnosi się do systemu znaczeń przyjmowanych przez członków organizacji, odróżniającego tę organizację od innych. Ten system wspólnych znaczeń jest zbiorem podstawowych cech, cenionych przez organizację. W skład cech wchodzi : zwracanie uwagi na szczegóły, innowacja i podejmowanie ryzyka, nastawienie na wyniki, nastawienie na zespoły, nastawienie na ludzi, stabilność, agresywność.
Ważną sprawą, która może wpłynąć na zachowanie człowieka jest wymiar kultury. Geert Hofstede zbadał różnice i podobieństwa kultur. Na podstawie badań przeprowadzonych w 53 krajach, wyodrębnił wszystkie postawy, wartości i normy które wpływały na sposób zarządzania. Zaproponował następujące wymiary kultury organizacyjnej : dystans władzy, indywidualizm i kolektywizm, unikanie niepewności oraz kobiecość i męskość. Jedne z elementów kultury, a mianowicie normy i wartości oddziałują na niektóre wymiary. Przykładowo w społeczeństwie indywidualistycznym praca jest zindywidualizowana i organizowana osobno dla każdego stanowiska natomiast w społeczeństwie kolektywistycznym praca organizowana jest w zespołach i jest to bardzo ważny czynnik motywacyjny. W innym społeczeństwie- męskim priorytetem jest kariera oraz rywalizacja o stanowisko. Przeciwieństwem tego jest społeczeństwo kobiecość gdzie kariera nie jest głównym celem tylko nastawienie na stosunki społeczne.
Bibliografia:
B. R. Kuc, J.M. Moczydłowska - Zachowanie organizacyjn, Difin, Warszawa, 2009
B. Kożusznik - Zachowania człowieka w organizacji, PWE, Warszawa, 2011
J.M. Moczydłowska - Zachowania organizacyjne w nowoczesnym przedsiębiorstwie, Wydawnictwo Naukowe „ Śląsk”, Katowice, 2006
P.Tyrała - Zachowania organizacyjne w procesach zarządzania, MARSZAŁEK, Warszawa, 2006