Zachowania w organizacji – nauka o postępowaniu ludzi w organizacji.
Znaczna część zachowań w firmie nie jest widoczna gołym okiem. Kiedy patrzymy na organizację, zazwyczaj dostrzegamy jej formalne (widoczne) aspekty.
Organizacja jako góra lodowa:
W dyscyplinie zachowań w organizacji skupia się uwagę na dwóch głównych dziedzinach: na indywidualnych zachowaniach (korzystając przede wszystkim z prac psychologów i zajmując się takimi zagadnieniami, jak osobowość, postrzeganie, uczenie się i motywacja) oraz na zachowaniach grupowych (rozważając normy, role, budowanie zespołów i konflikty).
Cele ZWO to wyjaśnianie i przewidywanie zachowań.
Postawy są to stwierdzenia oceniające, pozytywne alb o negatywne, dotyczące przedmiotów, ludzi bądź wydarzeń. Odzwierciedlają one uczucia danej osoby na określony temat. Poznawczy składnik postawy obejmuje przekonania, opinie, wiedzę i informacje danej osoby. Emocjonalnym składnikiem postawy jest uczuciowy segment podstawy. Poznanie i uczucia mogą prowadzić do zachowań, czyli do wyników behawioralnych. Behawioralny składnik postawy odnosi się do zamiaru postępowania w pewien sposób wobec kogoś lub czegoś.
Zadowolenie z pracy to ogólna postawa danej osoby wobec jej pracy. Zaangażowanie w pracę to stopień, w jakim pracownik identyfikuje się ze swoją pracą, aktywnie w niej uczestniczy i uważa jej wynik za ważny dla poczucia własnej wartości. Zaangażowanie w organizację oznacza zaś stosunek pracownika do organizacji w kategoriach lojalności wobec niej i utożsamiania się z nią.
Dysonans poznawczy to wszelkie postrzeganie przez daną jednostkę niezgodności między jej postawami lub między postawą a zachowaniem. Niezgodność w każdej formie jest problemem, a w konsekwencji dana osoba będzie dążyć do ograniczenia zarówno dysonansu, jak i wynikającej z niego niewygody. Chęć ograniczenia dysonansu zależy od wagi jego czynników, od stopnia wpływów, jakie wywiera na nie człowiek, i od nagród, jakie mogą wchodzić w grę.
Sam fakt odczuwania przez ludzi dysonans niekoniecznie wywoła ich dążenie do zwiększenia konsekwencji, tzn. do ograniczenia dysonansu. Jeżeli czynniki te mają minimalne znaczenie, dana osoba postrzega dysonans jako narzucony jej z zewnątrz i jako nie podlegający jej kontroli albo jeżeli nagrody są dostatecznie duże, żeby go zrównoważyć, to nie będzie silnej potrzeby jego ograniczenia.
Dysonansem da się pokierować.
Osobowość danej jednostki to kombinacja cech psychologicznych, którymi się posługujemy do jej zaklasyfikowania.
Wskaźnik typu osobowości według Myers-Briggs (MBTI) to metoda określania typów osobowości, w którym stosuje się 4 wymiary do wyróżnienia 16 typów osobowości na podstawie odpowiedzi udzielonych na około 100 pytań zawartych w kwestionariuszu.
Szesnaście typów osobowości uwzględnia cztery wymiary. Są to osobowości ekstrawertyczne albo introwertyczne (EI), empiryczne bądź intuicyjne (SN), myślące albo czujące (TF), osądzające albo postrzegające (PJ). W wymiarze EI mierzy się orientację danej osoby na wewnętrzny świat idei (I) lub zewnętrzny świat otoczenia (E). W SN bada się tendencję do polegania na informacjach uzyskanych ze świata zewnętrznego (S) albo ze świata idei (N). wymiar TF odzwierciedla skłonność badanego do oceny informacji w sposób analityczny (T) albo na podstawie wartości i przekonań (F). wskaźnik PJ stanowi odbicie postawy wobec świata zewnętrznego, nastawionej na poszukiwanie informacji (P) albo dokończenie zadania (J).
Model „wielkiej piątki” to inaczej pięcioczynnikowy wskaźnik osobowości. Do wielkiej piątki zaliczane są takie oto cechy:
ekstrawersja – wymiar osobowości określający, w jakim stopniu dana osoba jest towarzyska, rozmowna i asertywna
życzliwość – wymiar osobowości określający, w jakim stopniu dana osoba jest dobroduszna, wykazuje się chęcią współdziałania i jest ufna
sumienność – wymiar osobowości określający, w jakim stopniu dana osoba jest odpowiedzialna, wiarygodna, wytrwała i nastawiona na osiągnięcia
stabilność emocjonalna – wymiar osobowości określający, w jakim stopniu dana osoba jest opanowana, nastawiona entuzjastycznie, ma poczucie bezpieczeństwa (biegun pozytywny) albo jest spięta, nerwowa, podlega depresji i czuje się niepewnie (biegun negatywny)
otwartość na doświadczenia – wymiar osobowości określający, w jakim stopniu dana osoba cechuje się wyobraźnią, wrażliwością artystyczną i postawą intelektualną.
Inteligencja emocjonalna to zbiór pozapoznawczych umiejętności, zdolności i kompetencji danej osoby, przyczyniający się do radzenia sobie z wymaganiami i naciskami środowiska. Obejmuje ona pięć wymiarów:
świadomość siebie – zdawanie sobie sprawy ze swoich uczuć
kierowanie sobą – umiejętność kierowania swoimi emocjami i impulsami
automotywacja – umiejętność wytrwania mimo przeciwieństw i niepowodzeń
empatia – umiejętność wyczuwania uczuć innych osób
umiejętności społeczne – umiejętność radzenia sobie z emocjami innych.
Umiejscowienie kontroli to cecha osobowości człowieka, określająca, w jakim stopniu jest on przekonany, że kieruje swoim losem.
Makiawelizm to stopień, w jaki ludzie są pragmatyczni, utrzymują dystans emocjonalny i uważają, że cel uświęca środki.
Poczucie własnej wartości – stopień, w jakim dana osoba lubi samą siebie lub nie.
Samokontrola – stopień, w jakim dana osoba potrafi dostosować swoje zachowanie do zewnętrznych czynników sytuacyjnych.
Zadowolenie pracownika z pracy i skłonność do odejścia z niej zależą od stopnia, w jakim jego osobowość jest zgodna ze środowiskiem zawodowym.
Sześć podstawowych typów osobowości pracownika:
realistyczny (np. mechanik)
dociekliwy (biolog)
społeczny (nauczyciel)
konwencjonalny (księgowy)
przedsiębiorczy (kierownik w małej firmie)
artystyczny (muzyk)
Kluczowe wnioski wynikające z modelu Hollanda:
Występują z natury różnice między osobowościami poszczególnych ludzi.
Istnieją rozmaite rodzaje stanowisk pracy.
Ludzie w środowisku zawodowym odpowiadającym ich typowi osobowości powinni osiągać większe zadowolenie i w mniejszym stopniu chcieć dobrowolnie odchodzić z pracy niż ludzie na stanowiskach nieodpowiednich.
Postrzeganie (percepcja) jest to proces w którym ludzie organizują i interpretują swoje zmysłowe odczucia, aby nadawać sens otoczeniu.
Osobiste cechy postrzegającego:
postawy
osobowość
motywacja
zainteresowania
doświadczenia
oczekiwania
Teoria atrybucji to teoria oparta na przesłance, że osądzamy ludzi w różny sposób w zależności od znaczenia, jakie przypisujemy do danego zachowania.
Wyjątkowość dotyczy tego, czy dana osoba zachowuje się w określony sposób w wielu sytuacjach, czy też tylko w jednej sytuacji.
Zgodność zachowań występuje wtedy, gdy każda osoba w podobnej sytuacji reaguje tak samo.
Im zachowanie bardziej konsekwentne, w tym większym stopniu obserwator będzie skłonny przypisać je przyczynom wewnętrznym.
Podstawowy błąd atrybucji to skłonność do niedoceniania wpływu czynników zewnętrznych i do przecenania wpływu czynników wewnętrznych.
Uprzedzenia na własną korzyść to skłonność do przypisywania swoich sukcesów czynnikom wewnętrznym, zaś niepowodzeń – czynnikom zewnętrznym.
Proces teorii atrybucji:
Zniekształcenia w ocenie innych osób przy metodach uproszczonych:
| METODA UPROSZCZONA | OPIS | ZNIEKSZTAŁCENIA |
|---|---|---|
| SELEKCJA | Ludzie przyswajają sobie fragmenty tego, co obserwują, w zależności od ich zainteresowań, środowiska, doświadczenia i postaw. | Szybka ocena innych może prowadzić do niedokładnego i obrazu. |
| ZAŁOŻENIE PODOBIEŃSTWA | Ludzie zakładają, że inni są do nich podobni. | Może nie uwzględnić różnic indywidualnych, co prowadzi do błędnego zakładania podobieństwa. |
| STEREOTYPIZACJA | Ludzie osądzają innych na podstawie tego, jak postrzegają grupę, do której należą oceniane osoby. | Może prowadzić do błędnych osądów, bo wiele stereotypów nie ma podstaw w faktach. |
| EFEKT AUREOLI | Ludzie tworzą sobie opinię o innych na podstawie jednej cechy. | Nie uwzględnia całości tego, co robiła dana osoba. |
| SAMOSPEŁNIAJĄCA SIĘ PRZEPOWIEDNIA | Ludzie postrzegają innych w określony sposób, a z kolei ci zachowują się zgodnie z tą percepcją. | Może prowadzić do wystąpienia oczekiwanych zamiast prawdziwych zachowań danych osób. |
Uczenie się to każda względnie trwała zmiana zachowań, wynikająca z nabywania doświadczenia.
Teorie procesu uczenia się:
teoria kształtowania zachowań operacyjnych
teoria społecznego uczenia się.
Kształtowanie zachowań operacyjnych to teoria behawioralna, w której zakłada się, że dobrowolne lub wyuczone zachowania są funkcją ich konsekwencji. Ludzie uczą się zachowywać tak, żeby zyskać coś, czego chcą, albo żeby uniknąć czegoś, czego nie chcą. Kształtowane zachowania operacyjne są dobrowolne i wyuczone.
Zachowania są zdeterminowane raczej zewnętrznie (wyuczone) niż wewnętrznie.
Teoria społecznego uczenia się to teoria, w której zakłada się, że ludzie uczą się w wyniku obserwacji oraz bezpośrednich doświadczeń. Ludzie reagują na sposób, w jaki postrzegają i definiują konsekwencje, nie zaś na same obiektywne konsekwencje.
Centralne miejsce w teorii społecznego uczenia się zajmuje wpływ modelów. Wyznaczają go cztery procesy:
zwracania uwagi
zapamiętywania
odtwarzania motorycznego
wzmocnienia.
Kształtowanie zachowania to systematyczne wzmacnianie kolejnych kroków, zbliżających daną osobę do pożądanego zachowania.
Cztery sposoby kształtowania zachowania:
pozytywne wzmocnienie
negatywne wzmocnienie
kara
wygaszanie
Grupa to dwie osoby lub więcej, wzajemnie oddziałujące na siebie i współzależne, łączące się, żeby osiągnąć określone cele. Grupy mogą mieć charakter formalny albo nieformalny.
Przyczyny przyłączania się ludzi do grup:
bezpieczeństwo – w gromadzie siła; zmniejszenie niepewności związanej z samotnością
pozycja – uzyskanie określonego prestiżu dzięki przynależności do danej grupy
poczucie własnej wartości – zwiększenie poczucia własnej wartości
przynależność – zaspokajanie potrzeb społecznych
władza
osiąganie celów.
Rola to zbiór oczekiwanych wzorów zachowań przypisywany komuś, kto zajmuje określoną pozycję w jednostce społecznej.
Normy to akceptowane standardy wspólne dla członków grupy. Określają: poziomy wydajności, częstotliwość nieobecności, punktualność lub spóźnienia, dopuszczalną liczbę zajęć w czasie pracy itp.
Najpowszechniejsze normy:
wysiłków
wydajności pracy
ubiorów
lojalności
Pozycja to status, stopień prestiżu lub ranga w grupie. Hierarchie pozycji są ważnym czynnikiem zarówno w poznaniu zachowań, jak i motywacyjnym o konsekwencjach behawioralnych występujących wtedy, kiedy poszczególne osoby widzą rozbieżność między tym, jak postrzegają własną pozycję, a tym, jak to robią inni.
Wielkość grupy wpływa na zachowania grupowa. Małe grupy wykonują zadania szybciej niż duże. Jeżeli istnieje problem do rozwiązania, większe grupy uzyskują lepsze oceny niż mniejsze.
Duże grupy skutecznie zbierają różnorodne dane źródłowe; mniejsze grupy lepiej działają.
W miarę stopniowego zwiększania liczebności grupy często maleje wkład poszczególnych członków.
Próżniactwo społeczne to skłonność jednostki w grupie to ograniczania wysiłków ze względu na brak możliwości pomiaru indywidualnych osiągnięć i określenia odpowiedzialności.
Zwartość grupy to stopień, w jakim członkowie grupy są wzajemnie ze sobą związani i podzielają jej cele.
Zależności między zwartością grupy a wydajnością pracy:
| ZWARTOŚĆ | |
|---|---|
|
|
|