SOCJOLOGIA ORGANIZACJI – ĆWICZENIA

17.12.2012

1. Motywacja – jest mechanizmem psychologicznym uruchamiającym i organizującym zachowanie człowieka skierowane na osiągnięcie zamierzonego celu. To od niej zależy, z jaką determinacją jednostka dąży do osiągnięcia celu. Motywację porównuje się do wewnętrznej siły, analogicznej do siły fizycznej. Motywacja to chęć robienia czegoś, zależna od możliwości zaspokojenia przez to działanie jakiejś potrzeby danej jednostki. Motywację można pobudzić na wiele sposobów :zagrażając temu co człowiek już osiągnął (stosowanie ujemnych bodźców motywacyjnych) lub tworząc warunki umożliwiające pełniejsze urzeczywistnianie celów pracownika(dodatnie bodźce motywacyjne).

2. Motywacja negatywna – opiera się na obawie (lęku), która pobudza do pracy przez stwarzanie poczucia zagrożenia typu:

- Groźba utraty części zarobków w razie gorszego wykonania zadania,

- Zagrożenie naganą,

- Przesunięcie do pracy mniej płatnej niż obecnie wykonywana.

W praktyce bodźce negatywne są często stosowane, ponieważ uruchamia to silniejsze dążenia i prowadzi do wyzwolenia większej energii, a jednocześnie proces ten nie jest związany z podnoszeniem przez pracodawcę kosztów finansowych. Często podczas motywacji negatywnej pracownik nie stara się o jak najlepsze wykonanie zadania, ale za wszelką cenę chce zaspokoić oczekiwania przełożonych. Powodować może to np. obniżenie własnej wartości, postawę defensywną czy tez spadku ambicji.

3. Motywacja pozytywna – polega na stwarzaniu pracownikowi perspektyw coraz lepszego urzeczywistniania jego celów w miarę spełniania oczekiwań pracodawcy, jak:

- Osiąganie wyższych zarobków, stanowiska,

- Większej samodzielności.

Ten rodzaj motywacji powoduje większą aktywizację pracownika i pełniejsze wy-korzystanie jego możliwości ze względu na większe zaangażowanie uczuciowe. Jej skuteczność w dużej mierze zależy od realności dawanych pracownikowi obietnic i jego przeświadczenie, że sukces jest możliwy.

4. Teoria motywacji Maslowa – Zgodnie z tą teorią potrzeby można uszeregować hierarchicznie ze względu na kolejność i siłę ich zaspakajania. Według Maslowa daną osobę motywuje dążenie do zaspokojenia potrzeby dominującej czyli w danej chwili najsilniej przez nią odczuwanej. Rozpoczynając od potrzeb fizjologicznych, najbardziej podstawowych, każda kolejna potrzeba musi zostać zaspokojona, zanim dana osoba odczuje pragnienie zaspokojenia potrzeby na następnym wyższym szczeblu.

- Potrzeby fizjologiczne – oddychanie, pożywienie, woda.

- Potrzeby bezpieczeństwa – ochrony przed niebezpieczeństwem i zagrożeniem.

- Potrzeby społeczne – miłość, uczucia, akceptacja, poczucie przynależności do grupy.

- Potrzeba uznania – trwałej, opartej na solidnych podstawach wysokiej samooceny oraz szacunku innych.

- Potrzeba samorealizacji – rozwijania potencjału i umiejętności, by stać się tym, kim wierzymy, że możemy się stać.

Pomimo faktu, że Maslow zajmował się jednostką, jego teoria nie podkreśla różnic osobowościowych ani nie sugeruje, ze każdy człowiek posiada niepowtarzalny zestaw potrzeb i wartości. Jednak hierarchia pięciu zestawów potrzeb nadal znajduje zastosowanie. Tworzy ona szkicowy plan potrzeb jednostki, który może być zastosowany w stosunku do każdego członka załogi.

5. Teoria X i Y – teoria McGregora

a) Teoria X – jest stosunkowo negatywnym poglądem i przyjmuje następujące założenia, wywodzące się z naukowego zarządzania:

- Ludzie nie lubią pracować i starają się unikać pracy,

- Ponieważ ludzie nie lubią pracować, menedżerowie, by skłonić ich do pracy na rzecz realizacji celów organizacji, muszą ich kontrolować, zmuszać, kierować nimi i grozić im karami,

- Ludzie wolą, by nimi kierowano, pragną unikać odpowiedzialności, pragną też bezpieczeństwa. Ich ambicje są niewielkie,

b) Teoria Y – wyraża bardziej pozytywny stosunek do pracowników i odpowiada ona przesłankom teorii stosunków międzyludzkich. Według niej:

- Ludzie nie wykazują przyrodzonej awersji do pracy; praca jest naturalną częścią ich życia,

- Ludzie są wewnętrznie motywowani do osiągania celów, do których są przywiązani,

- Ludzie są przywiązani do celów w stosunku odpowiadającym osobistym nagrodom, jakie otrzymują za osiągnięcie tych celów,

- We właściwych warunkach ludzie dążą do odpowiedzialności oraz ją podejmują,

- Ludzie zdolni są do nowatorskiego podejścia do rozwiązywania problemów organizacji,

- Ludzie nie są głupi, ale w najczęstszych warunkach organizacyjnych ich możliwości intelektualne są wykorzystywane tylko częściowo.

Mc Gregor twierdził, że teoria Y jest dla menedżerów bardziej stosowną filozofią, gdyż zwraca uwagę na fakt, iż organizacje powinny być tak zbudowane, aby zatrudnieni w nich ludzie mogli wykorzystać swoje możliwości, a kierownictwo powinno być dla nich dyrygentem.

6. Teoria Herzberga – Jest to teoria czynników motywacyjnych i higienicznych.

Herzberg zadając swoim współpracownikom pytania oraz obserwując ich zachowania i postawy w pracy określił, kiedy pracownicy czuli się dobrze, a kiedy źle. Na podstawie rozmów z pracownikami badacz określił dwa rodzaje czynników motywujących: czynniki zewnętrzne (zwane inaczej czynnikami niezadowolenia lub czynnikami higieny) oraz czynniki wewnętrzne (tzw. czynniki zadowolenia).

a) Czynniki higieniczne wpływające na niezadowolenie z pracy:

- Jakość nadzoru,

- Wynagrodzenie,

- Polityka firmy,

- Fizyczne warunki pracy,

- Stosunki ze współpracownikami,

- Pewność zatrudnienia.

Ich obecność, zdaniem Herzberga, nie wpływa na zachowanie ludzi, nie zwiększa dodatkowo motywacji, ale ich brak jest demotywujący.

b) Czynniki motywacyjne wpływające na zadowolenie z pracy:

- Możliwość awansu,

- Możliwości rozwoju osobistego,

- Uznanie,

- Odpowiedzialność,

- Osiągnięcia.

Czynniki te odnoszą się do treści pracy. Zainteresowanie pracą, osiągnięcia, uznanie, odpowiedzialność – przyczyniają się do zwiększenia satysfakcji z wykonywanej pracy, a to z kolei wiąże się z większą wydajnością pracowników.

7. Teoria McClellanda – wraz z zespołem wyszedł z przekonania, że ludzie uczą się potrzeb przez doświadczenie w ich konkretnych kulturach.

Zidentyfikował on trzy główne potrzeby występujące w miejscu pracy:

- Potrzeba osiągnięć – dążenie do wyróżniania się, do osiągnięć w odniesieniu do określonego zbioru norm, do zdobycia powodzenia;

- Potrzeba władzy – potrzeba powodowania, by inni postępowali w sposób zgodny z zamierzeniem drugiej osoby,

- Potrzeba przynależności – pragnienie przyjacielskich, bliskich stosunków międzyludzkich.