Wykład 17 stycznia 2011 r.

Systemy wynagrodzen. Pakietowe systemy wynagrodzen.

Struktura wewnetrzna wynagrodzen

Udzial poszczególnych elementow w płacy/wynagrodzeniu całkowitym

Elementy wynagrodzen traktowanych jako korzyści materialne z tytulu pracy.

Kryteria podzialu

Rodzaj stosunku prawnego, na mocy którego swiadczona jest praca (GUS)

Regularnosc wypłat

- podstawowe

- uzpelniajace

Charakter dokonywanych wypłat

- wynikające z tresci pracy, jeje zakresu i rezultatow

- wynikające z okresu świadczonej pracy

- wynikające z faktu zatrudnienia (o charakterze swiadczeniowym, partycypacyjnym, oszczędnościowo-rozliczeniowym)

Zaleznosc od zmian w indywidualnych/grupowych/organizacyjnych efektow pracy:

- stale

- zmienne

Termin regulowanych należności:

- wynagrodzenia krotkoterminowe

- wynagrodzenia długoterminowe

Podstawa prawna

- wynikające i regulowane przez prawo pracy

- taryfowe (wynikające z układów zbiorowych pracy)

- wynikające z regulaminow wynagrodzania

Forma dokonywanych wypłat

- gotówkowe

- rzeczowe

- papiery wartościowe

Źródło wypłat:

- płacowe

- pozapłacowe

Sposób finansowania:

- zaliczane w ciężar kosztów

- finansowane z zysku

Rodzaj celów, których realizacja służą

- pozyskiwanie pracownikow i ich stabilizacji

- podnoszenie kompetencji

- podnoszenie efektow pracy

- budowanie więzi z firmą

- kreowanie wizerunku firmy

Płaca w waskim ujeciu- i jej składowe

- wynagrodzenia osobowe:

- podstawowe - za prace wykonane w normalnym czasie:

• place zasadnicze

• premie i nagrody

• dodatki stale i przejściowe za szczególne właściwości pracy, kwalifikacje lub warunki pracy

- Uzupełniające – wynagrodzenia za prace poza normalnym czasem pracy lub w normlanym czasie za obowiązki ponadnormatywne:

• Wynagrodzenia za prace w godzinach nadliczbowych

• Wynagrodzenie za prace w niedziele i swieta

• Wynagrodzenie za prace w godzinach nocnych

• Wynagrodzenia za czynności dodatkowe w normalnym czasie pracy

• Wynagrodzenie za czas przestoju niezależnego od pracownika

• Zasilki i chorobowe platne ze srowkow zakładu pracy

• Odszkodowania platne ze srodkow zakładu pracy

• Deputaty i ryczalty

- wynagrodzenie bezosobowe

- honoraria

- wynagrodzenia agencyjno-prowizyjne

- wynagrodzenia z zysku do podzialu

- wynagrodzenia z zakładowego funduszu nagród

Skladniki wasko ujmowanej placy i charakter (placa ma charakter ekonomiczny)

Place wynikające z tresci, zakresu, rezultatow

świadczonej pracy

za jakość (trudnisz pracy/kompetencje) za efekt

płaca zasadnicza dodatki za czegolne właściwości premie i nagrody

i warunki pracy

dodatki za prace w ponadnormalnym czasie pracy

za obowiązki ponadnormatywne

Płaca wynikajaca z okresu świadczonej pracy:

- dodatek stażowy

- nagroda jubileuszowa

Płaca wynikajaca z faktu zatrudnienia( o charakterze swiadczeniowym)

Wynikające z kodeksu pracy wynikające z układów zbiorowych pracy Regulaminow wynagradzania

- Wynagrodzenia za czas nieprzepracowany - odprawy emeryt. I rentowe

Oraz za przestoj niezawiniony przez pracownika - deputaty i ryczalty

- Zasilki chorobowe platne ze

Środkow przesiebiorstwa

Warunki budowy motywacyjnej struktury wewnętrznej wąsko rozumianych wynagrodzen

• Konstruowac jasne sposoby wynagradzania (ograniczac liczbe składników wynagradzania)

• Wynagradzac proporcjonalnie do ilości i jakości pracy

• Ograniczac liczbe i wymiar sklandikow o charakterze swiadczeniowym i socjalnym

• Ustalic odpowiednie proporcje miedzy stala i zmienna czescia płacy

• Nadac odpowiednia range płacy zasadniczej i wzmocnic jej mozliwoc motywacyjnego oddziaływania

• Placic za wymierne efekty pracy:

• Konstruowac jasne zasady premiowania

• Uzależniać wyplate premii od rezultatow kompleksowej oceny pracy

• Zwiększać znaczenie (zwłaszcza w przypadku stanowisk kierowniczych) premiowanie za efekty długookresowe

• Ograniczac zakres premiowania (sytuowac premie glownie na stanowiskach kierowniczych)

• Unikac tworzenia roznych tytułów premiowanych

• Okreslic jasne kryteria premiowania

• Premiowac wyłącznie efekty zależne od pracownika

Istota pakietowego systemu wynagrodzen

• Dobor elementow pakietu musi mieć charakter celowy, musi z jednej strony być podporządkowany realizacji strategii firmy i wyrazac jej swoista kulture, ale również odzwierciedlac zróżnicowane potrzeby, dążenia, aspiracje i oczekiwania jego adresatów;

• Każdy ze skladnikow musi mieć do spełnienia okresloną rolę

• Poszczególne komponenty muszą tworzyc spojna, wewnętrznie niesprzeczną całość

• Rozbudowanie struktury wynagrodzenia, zwłaszcza zestawu świadczen i benefitow, nie może naruszac zasady opłacalności kosztowej systemu

• Znaczna część elementow struktury wewnętrznej dochodow z pracy winna być traktowana jako element szeroko zakrojonego programu kafeterii

Składniki pakietu wynagrodzone całkowitych

- wynagrodzenia gotówkowe (płace stałe i bodźce krotkookresowe (premie, nadwyzka akordowa, prowizje)

- bodźce długoterminowe (oparte na własności (papiery wartosciowe), finansowe, oszczeniosciowe, ubezpieczeniowe)

- świadczenia dodatkowe:

- transportowe (samocho sluzbowy

- mieszkaniowe

- kulturalne i rekreacyjne

- medyczne

- komunikacyjne

- związane z prestiżem firmy lub pracownika

- doradcze

Pakiet wynagrodzeń a kafeteria

Wynagrodzenia pakietowe – rozwinieta struktura wewnetrzna płacy tworzonej w sposób celowy.

Wynagradzania kafeteryjne – możliwość dokonania przez pracownika wyboru formy wynagrodzenia z zestawu kafeterii. Zwykle wybor ten dotyczy zmiennej czesci wynagrodzenia (karta menu).