Zarządzanie zasobami ludzkimi – a. strategiczna, jednorodna i spójna metoda kierowania najcenniejszym z kapitałów każdej organizacji – ludźmi, którzy przyczyniają się do realizacji założonych przez organizację celów, a w konsekwencji umacniają jej przewagę nad konkurencją. b. zarządzanie personelem, kadrami – dotyczy ukierunkowania pracowników na cele organizacji.

Gospodarowanie zasobami ludzkimi – działania organizacji nastawione na przyciągnięcie, rozwój i utrzymanie efektywnie działającej siły roboczej.

Elementy zarządzania kadrami:

1. Planowanie zasobów ludzkich – plany związane z zaspokajaniem potrzeb kadrowych zarówno pod względem ilościowych, jak i jakościowym.

2. Nabór pracowników - rekrutacja – organizacja podejmuje decyzje czy zaoferować prace kandydatowi, a kandydat czy chce ją przyjąć.

3. Wdrożenie – adaptacja pracowników; bezkonfliktowe przyjęcie/włączenie nowo przyjętych pracowników do organizacji.

4. Ocenianie efektów pracy – nieustanny proces dostarczania informacji podwładnym o ich efektach.

5. Szkolenia pracowników – rozwój – służy rozwojowi umiejętności pracowników.

6. Nagradzanie pracowników – związane z ich motywowaniem.

PRACA – właściwa człowiekowi czynność przekształcania natury i wytwarzająca określone wartości. Właściwa tylko człowiekowi celowa i sensowna czynność tworząca nowe dobra – materialne lub kulturowe - i wartości, będące podstawą i warunkiem istnienia i rozwoju społecznego. Praca – źródło nowych wartości, środek zaspokajania potrzeb materialnych i niematerialnych oraz autorealizacji. Współcześnie – (def.) właściwa tylko człowiekowi, celowa i sensowna czynność tworząca nowe dobra i wartości, zmierzające do zaspokojenia rozmaitych potrzeb ludzkich oraz mająca określoną społeczną doniosłość (zgodna z przyjętymi normami społecznymi)

Humanizacja pracy – nurty

1. Humanistyczny. Wynikał z chęci wyzwolenia człowiek a z negatywnych skutków pracy w przemyśle i zmierzał do tego, aby człowiek nie został zdegradowany do roli dodatku do maszyny. Przeciwstawiał się negatywnym skutkom pierwszego okresu rewolucji , przemysłowej, które wymuszały na pracownikach nieznane wcześniej tempo pracy , znużenie psychiczne i fizyczne a w dalszej kolejności degradację społeczną.

2. Pragmatyczny. Nie wynikał z norm czy moralnych przesłanek, lecz z określonych ekonomicznych i politycznych racji. Wzrastało zapotrzebowanie na pracowników wykwalifikowanych, wydajnych, podporządkowanych potrzebom właścicieli środków produkcji. W teoriach pragmatycznych priorytetowe stało się dążenie do osiągnięcia optymalnych efektów produkcyjnych poprzez poprawę technicznych i społecznych warunków pracy.

Natura ludzka – kompleksowa, elementy racjonalne i nieracjonalne, trzeba ją uwzględniać w procesie pracy.

Przyszłość pracy – nurty.

1. Katastroficzny. W trzecim tysiącleciu w globalnej gospodarce będą występowały następujące zjawiska:

• wzrastające bezrobocie

• minimalizacja nakładów pracy jako stały element obniżania kosztu działalności gospodarczej.

• pracownicy będą dwukrotnie lepiej opłacani, co przyczyni się do jakościowego wzrostu poziomu ich konsumpcji.

• wykonywana praca będzie przynosiła trzy razy lepsze efekty.

1. Optymistyczny. „nowa gospodarka”, „nowa praca”. Nurt ten koncentruje się na następujących stwierdzeniach:

• Nie może być mowy o końcu pracy, bo globalne zatrudnienie w świecie rośnie.

• Zachodzące zmiany dotyczą jedynie zmian w obrębie charakteru pracy.

• Zastępuje wzrost efektywności pracy powodujący przyrost produkcji, konsumpcji i zmiany jakości życia.

• Rynek pracy staje się mniej przewidywalny (niepewność pracy)

• Stałej pracy będzie coraz mniej, ale nowej pracy nie zabraknie problemem może być jej znalezienie oraz niepewność, co do tego, ile zarobimy w nowym miejscu, gdzie i jaką prace będziemy wykonywać.

Nowe zjawiska w obszarze pracy

1. Samozatrudnienie – prowadzenie jednoosobowej działalności gospodarczej na własny rachunek i na własne ryzyko. Firma utożsamiana jest z jej właścicielem, który jest jej jednocześnie jedynym pracownikiem.

2. Praca rozproszona – to praca wykonywana przez daną osobę poza jedynym scentralizowanym miejscem pracy – a zwłaszcza w domu.

3. Praca tymczasowa – to wykonywanie różnych zadań przez pracowników zatrudnionych w agencji pracy tymczasowej, na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy czy kierownika przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie o zatrudnieniu pracowników tymczasowych.

4. Praca bezpłatna (wolontariat) – to bezpłatne, dobrowolne, świadome działanie na rzecz innych, wykraczające poza więzi rodzinno-koleżeńsko-przyjacielskie.

Rodzaje ZZL

1. Podejście twarde.

- bierze pod uwagę aspekt ilościowy, kalkulacyjny, ekonomiczny.

- człowiek powinien być traktowany jako każdy inny element organizacji,

- zasoby ludzkie powinny być rozwijane w sposób całkowity i efektywny,

- ma na celu lepsze wykorzystanie pracowników, zakładające zbieżność ich celów z celami organizacji.

1. Podejście miękkie.

- kładzie nacisk na komunikowanie, umiejętności rozwiązywania konfliktów, przywództwo i motywowanie,

- potrzeby pracowników i organizacji nie zawsze będą takie same, ale organizacja będzie dążyła do ich zrównoważenia

- ludzie są twórczy i odpowiedzialni, mogą czerpać satysfakcję ze swojej pracy oraz czerpać korzyści z zaangażowani się w proces kierowania

- niezbędny jest klimat zgody w organizacji, czyli umiejętne rozwiązywanie prze kierownictwo konfliktów

- pracownicy powinni być informowani o celach jakie stawia sobie organizacja oraz powinni być włączania proces podejmowania decyzji

- nie kwestionuje się roli związków zawodowych w obronie interesów pracowników

Podejście do ZZL: a. ilościowe – pracownik postrzegany jest jako część grupy, liczą się jego doświadczenie i wykształcenie. b. jakościowe – liczą się ambicje pracowników, jego umiejętności, konflikty międzyludzkie.

Typologia kultur organizacji

1. Dystans władzy – wskazuje zakres postrzeganych przez pracowników hierarchii w organizacji

• Mały – członkowie organizacji są sobie równi, stały kontakt szefa z podwładnymi

• Duży – hierarchiczna nierówność, zmierzchnicy mają przywileje i działają autokratycznie,

1. Stopień unikania niepewności – oznacza zakres wrażliwości pracowników na zamiany sytuacje trudne do przewidzenia

• Mały – poczucie bezpieczeństwa, pewność, brak stresów

• Duży – konieczność przestrzegania rozmaitych regulacji, konflikty

1. Męskość/kobiecość – odnosi się do wartości, które oceniane są w danej kulturze

• Męskie wartości – rywalizacja, agresywność, zaspokajanie ambicji, zdobywanie dóbr materialnych

• Kobiece wartości – jakość życia, współpraca, dobra atmosfera w pracy, troska o innych.

1. Indywidualizm/kolektywizm – wskazuje na stopień relacji pomiędzy interesami i działaniami jednostki i grupy. czyli w jakim stopniu członkowie organizacji są skłonni przyjąć przewagę wspólnych interesów nad indywidualnymi

• Indywidualizm – pracownicy dbają wyłącznie o swoje sprawy

• Kolektywizm – silna identyfikacja z grupą

Modele ZZL

1. Amerykański

- filozofia gospodarki liberalnej

- minimalna ingerencja państwa

- minimalna odpowiedzialność pracowników

- każdy pracownik potrafi zadbać o siebie, potrafi się odnaleźć w organizacji, zna swoje ambicje, indywidualizm, pracownik sam podejmuje decyzje.

1. zachodnio – europejski

- zorientowany na socjalna gospodarkę rynkową

- zapewnia wysokie zabezpieczenie społeczne

- scentralizowany model stosunków oparty na dialogu społecznym

- konflikty rozwiązywane na poziomie organizatora i państwa (?)

- pracownicy nie potrafią zadbać o siebie, trzeba im określić ambicje, nic nie wiedzą, liczą tylko na kierownictwo

1. japoński

- pomiędzy amerykańskim i zachodnioeuropejskim

1. polski

- w trakcie kształtowania się

Podobny do modelu zachodnioeuropejskiego

Zastrzeżenia do koncepcji ZZL – skłonność do manipulowania (emocjonalne oddziaływanie na pracowników), działania charytatywne żeby zdobyć rozgłos.

Zarządzający – władza, kontrola, wdrażanie.

Przywódca – lider, pomaga osiągnąć wspólny cel, motywuje, uczy współpracy. Przywództwo – proces posiadający określoną dynamikę. Czynniki wpływające na to, czy jesteśmy dobrym przywódcą:

1. posiadanie wzorców przywództwa

2. osobowość

3. umiejętność przywódcze – kształtowanie wizji organizacji, komunikatywność, wystrzeganie przed manipulacją, motywowanie, rozwiązywanie konfliktów.

Style kierowania

1. dyrektywny

- kładzie nacisk na zadania

- w niewielkim stopniu zajmuje się ludźmi

- lider autokratyczny

- cała władza spoczywa na liderze

- sprawdza się w sytuacjach kryzysowych

- wymaga posłuszeństwa

1. konsultatywny

- łączy w sobie troskę o pracowników z uzyskiwaniem wysokiej wydajności pracy poprzez koncentrację na zadaniach

- lider jest przekonany, że zakres jego wiedzy i kompetencji jest niedstateczny, więc konsultuje się z pracownikami, ale sobie pozostawia możliwośc podjęcia ostatecznej decyzji

- wyrozumiały, wspierający, stawiający wymagania

- stara się dociec przyczyny konfliktów i je rozwiązać

- w spokojnie działającej i rozwijajającej się organizacji

- nakierowany na cel i ludzi

1. towarzyski

- kładzie duży nacisk na stosunki międzyludzkie a mały na zadania

- lider dba przede wszystkim o dobre stosunki w organizacji/zespole

- lubi rozmawiać z podwładnymi

- stara się nie dostrzegać konfliktów

- jest bardzo zależny od pracowników

- pracownicy manipulują liderem

- w nowotworzonych zespołach

1. niezaangażowany

- mały stopień nastawienia na zadania i na ludzi

- tylko wtedy, gdy mamy do czynienia z pracownikami wysokowykwalifikowanymi

1. lider transformacyjny

- szybkie działanie, i bezwzględny w realizacji celów, do zadań specjalnych

- zadania: zrewolucjonizowanie organizacji, tchnąć w organizacje nowego ducha, wyprzedzić konkurencję.

Cechy:

• monitoring otoczenia – lider potrafi wychwycić wcześniej niż konkurencja sygnały o przyszłych czymśtam i korzystać z nich jako szansy dla swojej firmy

• tworzenie misji – lider potrafi stworzyć takie wyzwanie dla firmy, które pozornie może być poza jej zasięgiem

• inspiracje pracowników – lider wyzwala w ludziach potrzebę osiągnięcia sukcesu, przynależności, poczucie wspólnego losu. Zdaje sobie sprawę, że losy firmy zależą nie tylko od kierownictwa ale od wszystkich pracowników.

• szybkie działanie – lider działa szybko i zdecydowanie. Szybkie działanie jest ważniejsze niż unikanie błędów. Koszty opóźnienia działania są większe niż ewentualne drobne pomyłki.

Umiejętności:

• kształtowanie wizji i celów – jest to jedna z najważniejszych umiejętności przywódcy. Cel i strategia to potencja przywódcy oraz organizacji, jest źródłem entuzjazmu.

• komunikowanie się – lider poświęca3/4 swojego czasu pracy na kontakty personalne. Wzorce:

  • komunikacja jednostronna – lider kieruje polecenia do podwładnych, a oni nie mogą odpowiedzieć

  • komunikacja manipulacyjna – wytwarzanie u pracowników poczucia winy

  • komunikacja dwustronna – pracownicy mogą dzielić się swoimi spostrzeżeniami, informacjami z liderem.

• Motywowanie – umiejętność motywowania to podstawowa umiejętność, która odróżnia lidera od zarządcy. Przywódca inspiruje ludzi, zarządca rozlicza, egzekwuje.

• Rozwiązywanie konfliktów – konflikty są stałą częścią relacji międzyludzkich. Negocjowanie powinno być ustawione na współpracę.

Etapy przywództwa:

1. Nominacja. Najbardziej podstawowe jest przywództwo tytularne; na tym etapie przywódcą zostaje się poprzez nominację/mianowanie; przywództwo związane jest z posiadaniem władzy nie w osobie, ale w stanowisku

2. Tworzenie więzi. Lider wychodzi do ludu; stara się ich zrozumieć; dba o dobre relacje, stara się rozwiązać konflikty

3. Realizacja zadań – współdziałanie w zespole dla realizacji celów

4. Inwestowanie w siebie i zespół – organizowanie szkoleń, awansowanie współpracowników

5. Przywództwo – efekt poprzednich etapów

Motywowanie – wywieranie wpływu na pracowników, po to żeby zwiększyć ich efektywność. Rodzaje motywacji:

1. Negatywna - starcza na krótką metę; wytworzenie poczucia zagrożenia i lęku; wyzwolenie z pracownika dużej ilości energii w krótkim czasie; działanie krótkotrwałe, negatywny wpływ na pracownika, manipulowanie poprzez sankcje, groźby, poczucie winy.

2. Wewnętrzna – idealny pracownik osiaga dobre efekty i czerpie z tego satysfakcję, trzeba stworzyć odpowiednie warunki, gdyż nie można stworzyć jej na siłę; dawania nowych wyzwań, zaufanie kierownika, współpraca pomiędzy pracownikami a kierownictwem.

3. Zewnętrzna . a. motywacja finansowa – dodatkowe świadczenia na rzecz pracownika. b. motywacja pozafinansowa – wytworzenie poczucia stabilności zatrudnienia, miła atmosfera, „uścisk dłoni prezesa”.

Zasady motywowania

• to co dostają wszyscy przestaje być motywujące, nagradzani powinni być ci, którzy mają najlepsze wyniki

• najlepsze efekty osiąga się przyznając pracownikom od razu po pozytywnym wykonaniu zadania

• kryteria otrzymywania elementu motywacyjnego powinny być jasno określone i czytelne, akceptowane przez wszystkich.

Koncepcje motywowania:

1. Behawioralna (lata 20 XX) – oparte na eksperymencie Palowa; system kar i nagród; wzmacnianie pracowników pozytywnie i negatywnie

2. Humanistyczna (Maslow) – piramida potrzeb Maslowa; jeżeli pracownicy będą mieli zaspokojone potrzeby niższego rzędu, wówczas będą chcieli osiągnąć potrzeby wyższego rzędu w pracy.

3. Uprzedzenia (koniec lat 70) – wcześniejsze nasze opinie, postawy kształtują nasze zachowanie w danej sytuacji; wynikała z obserwacji, że niektórzy ludzie nie nadają się na pewno stanowiska, nie da się ich zmusić by wykonywali dana pracę.

4. Kierowanie uwagi pracownika – współczesna koncepcja; pracownik pracuje efektywniej wtedy, gdy pojawia się u niego silny impuls adrenaliny ; należy stworzyć sytuację stymulującą go w pracy.

Manipulowanie – zasady

1. Zasada kontrastu – np. w czasie negocjacji; tworzenie różnic pomiędzy tym co obiecujemy, że zrobimy a tym co naprawdę deklarujemy

2. Zasada wzajemności – jesteśmy zobowiązani do rewanżu; powinniśmy starać się odpowiednio odwdzięczyć osobie, która zrobiła dla nas coś dobrego; wzajemność ustępstw w negocjacjach

3. Konsekwencji i zaangażowania – gdy dokonamy jakiegoś wyboru to przekonujemy siebie i innych do racji o wartości tego wyboru , że to dobra decyzja

4. Społecznego dowodu słuszności – Zasze zachowanie jest słuszne/poprawne, w szczególności gdy inni postępują w ten sam sposób

5. Lubienia i sympatii – zgadzamy się spełnić prośby osób, które lubimy albo są atrakcyjne fizycznie

6. Zasada autorytetu - ulegamy autorytetom.

Konflikt. Warunki konfliktu:

• Muszą istnieć wyodrębnione strony o sprecyzowanych dążeniach

• Współzależność społeczna stron – żadna ze stron nie może osiągnąć celu bez zgody lub udziału innych stron

• Strony nie pomagają sobie w osiągnięci celu – stanowią przeszkodę, blokują realizację dążeń.

O konflikcie mówimy, gdy dwie (lub więcej) osoby, grupy spostrzegają niemożliwe do pogodzenia różnice interesów, niemożność zdobycia ważnych zasobów, niemożność realizacji istotnych potrzeb lub/i wartości i podejmują działania, by sytuację tą zmienić. Od tego jakie to będą działania zależą dalsze losy konfliktu. Może on ulec eskalacji, złagodzeniu lub rozwiązaniu.

Reagowanie na sytuację konfliktową:

- rezygnacja

- rozwiązywanie (negocjacje) kompromis

- walka

- szukanie wsparcia/tworzenie koalicji

- unikanie

- odwołanie się do 3. strony – sąd, arbitraż.

Reagowanie zależy od:

- od wartości poruszanych w konflikcie

- od osób w konflikcie

- od cech osobowościowych

- od wagi problemu

- od naszych doświadczeń

Rodzaje konfliktu

• Konflikt relacji: emocje, komunikacja i stereotypy; błędne spostrzeganie, zła komunikacja, silne emocje, stereotypy, negatywne, odwetowe zachowania

• Konflikt danych – brak informacji, błędne zrozumienie danych, różne sposoby interpretacji danych, różne procedury zbierania danych

• Konflikt interesów – interesy rzeczowe, proceduralne, psychologiczne

• Konflikt strukturalny – nierówna kontrola zasobów, nierówny rozkład sił, rozmieszczenie przestrzenne, ograniczenie czasowe, zaaranżowanie sytuacji, różne role społeczne

• Konflikt wartości – różnica religii, ideologii, tradycji, wartości związane z własnym „ja”

Rozwiązywanie konfliktów (pokojowe sposoby) – negocjacje, mediacje, facylitacje (rozwiązywanie) sąd i arbitraż (rozstrzyganie konfliktu)