KULTURA A ORGANIZACJE

AWF JÓZEFA PIŁSUDSKIEGO W WARSZAWIE

TURYSTYKA I REKREACJA

Karolina Sobczyk

I ROK, STUDIA II STOPNIA, STACJONARNE

NR ALBUMU 61921

SPIS TERŚCI:

WSTĘP

ROZDZIAŁ I: SOTO WG MODELU BADAWCZEGO GEERTA HOFSTEDE

PODROZDZIAŁ I: DYSTANS WŁADZY

PODROZDZIAŁ II: UNIKANIE NIEPEWNOŚCI

PODROZDZIAŁ III: INDYWIDUALIZM A KOLEKTYWIZM

PODROZDZIAŁ IV: MĘSKOŚĆ A KOBIECOŚĆ

PODSUMOWANIE

WSTĘP

Kultura charakterystyczna dla danej społeczności przejawia się w każdej dziedzinie życia. Widzimy ją w relacjach między ludźmi, w sposobie wychowywania dzieci, w podejściu do władz, religii, a także w instytucjach, w których pracujemy. W różnych branżach mamy do czynienia z różnymi sposobami zarządzania, podejścia do pracownika, klienta oraz funkcjonowania firmy na co dzień. Posługując się podziałem wg Geerta Hofstede chciałbym przedstawić poszczególne wymiary w wybranej przeze mnie organizacji. Wymiary odnoszą się do kultur narodowościowych, a Hofstede różnicuje je za pomocą czterech norm i wartości, które opiszę w poszczególnych podrozdziałach. Wybrana przeze mnie organizacja, to moje obecne miejsce pracy, SOTO Dalekowchodnie Centrum Kulturalno – Sportowe. Jest to ośrodek oferujący szeroki wachlarz zajęć z zakresu sztuk walki, języka japońskiego, orgiami, zajęć muzycznych, gier japońskich, a także akrobatyki. Jest to miejsce nastawione na klientów z każdego przedziału wiekowego i każdej płci, oferujące możliwość rozwoju fizycznego i mentalnego.

ROZDZIAŁ I SOTO WG MODELU BADAWCZEGO GEERTA HOFSTEDE

PODROZDZIAŁ I DYSTANS WŁADZY

Dystans władzy pokazuje stosunek pracownika do zwierzchnika i panującej w organizacji hierarchii. W przypadku SOTO zauważyłam mały dystans władzy. Pracownicy to głównie instruktorzy sportu lub rekreacji, którzy cenią sobie swobodę i możliwość samodzielnego ustalania toku zajęć. Zwierzchnicy nie narzucają im konkretnego sposobu i chętnie przyjmują kreatywne działanie ze strony pracowników. Dodatkowo pracodawcy odnoszą się do podwładnych z szacunkiem i konsultują z nimi ewentualne zmiany dotyczące ich zajęć. Nie ma także stałego nadzoru nad pracownikami, a wątpliwości i spory są rozwiązywane poprzez prowadzenie rozmów. Osobiście pozytywnie odbieram takie podejście pracodawców i uważam że przekłada się to na atmosferę, która panuje w ośrodku. Pracownicy chętnie wykonują swoje obowiązki i angażują się w zajęcia.

PODROZDZIAŁ II UNIKANIE NIEPEWNOŚCI

Gdy stopnień unikania niepewności jest niski ludzie wykazują znaczną skłonność do podejmowania ryzyka. W przypadku wysokiego stopnia ludzie przypisują wysoką wartość poczuciu pewności, stabilizacji i bezpieczeństwa. Wymiar ten pokazuje zatem, w jakim stopniu pracownicy akceptują sytuację niestabilną, zmiany czy możliwość działania mimo braku formalnych procedur. W moim miejscu pracy ten stopień jest zwykle wysoki. Ryzyko rzadko jest podejmowane, większość zmian jest wprowadzana po wcześniejszej dyskusji pracodawcy z pracownikami, kalkulacji możliwych zysków i strat oraz analizie możliwości. W firmie panują jasne wymagania, konflikty zdarzają się bardzo rzadko i unikają ich zarówno zwierzchnicy jak i podwładni. Pracownicy nie rywalizują również między sobą, a indywidualny awans nie jest w sferze ich zainteresowań. Wyższe stanowiska są zajmowane przez osoby starsze, z większym doświadczeniem. Takie podejście wiąże się według mnie z poczuciem bezpieczeństwa, które mają pracownicy, dzięki stabilnej polityce firmy.

PODROZDZIAŁ III INDYWIDUALIZM A KOLEKTYWIZM

Wymiar ten pokazuje zakres, w jakim pracownicy mogą zaakceptować dominację wspólnych interesów, czyli dobra całej placówki nad jednostkowymi zyskami. W tym przypadku organizacja SOTO skłania się bardziej w kierunku kolektywizmu. Pracownicy są związani z firmą emocjonalnie, relacje międzyludzkie są ważniejsze od osiągnięcia celu, a stosunek zwierzchnika do pracowników przypomina więzy rodzinne. Szefowie i pracownicy zwracają się do siebie po imieniu. Współpraca opiera się na wartościach moralnych. Duże jest również poczucie przynależności do firmy jako do grupy. Osoby z zewnątrz są traktowane jako obce. W przypadku podejmowania decyzji lepiej postrzegane są te, które podejmuje cała grupa, a obowiązki są ważniejsze niż przyjemności. Stanowiska pracy działające w SOTO wymagają dłuższej edukacji, a doskonalenie i wykorzystywanie umiejętności jest uznawane za ważniejsze niż wyzwania i wolność.

PODROZDZIAŁ IV MĘSKOŚĆ A KOBIECOŚĆ

Wymiar męskości i kobiecości ukazuje skalę kultury męskie, w których dominuje twarde, oparte na silnej konkurencji podejście do życia organizacji i kultury kobiece, które cechuje duża opiekuńczość i wyrozumiałość w relacjach międzyludzkich. W wybranym przeze mnie przykładzie zdecydowanie przeważa kobiecość, poziom męskości jest niski. Zarobki odgrywają mniejszą rolę niż relacje ze współpracownikami i klientami, ważna jest atmosfera, o którą dba cały zespół. Praca nie wiąże się również ze stresem. Instruktorzy czują się swobodnie, co pozytywnie wpływa na nastawienie klientów. Obecna jest też ogólna życzliwość i wzajemne wsparcie. Zastąpienie na zajęciach kolegi lub koleżanki z pracy, nie stanowi problemu dla pozostałych. Dodatkowo przewagę kobiecości podkreślają zarobki, które są równe, bez względu na płeć.

PODSUMOWANIE

Podsumowując powyższe podrozdziały organizację SOTO postrzegam jako firmę z dużym dystansem władzy, wysokim stopniem unikania niepewności, skłaniającą się do kolektywizmu i z niskim poziomem męskości. Analizując rozwój danej placówki na przestrzeni lat, widzę, że w tym przypadku taki sposób zarządzania jak najbardziej się sprawdza. Organizacja nie tylko utrzymuje się na rynku i cieszy dobrą opinią, ale również się rozwija. Zwierzchnicy liczą się z opinią pracowników, panuje przyjazna, swobodna atmosfera, bez stałego nadzoru. Z drugiej strony lepiej postrzegane jest dobro i zysk całego zespołu, niż indywidualnych pracowników. Zwierzchnicy postrzegają lojalność jako cnotę i utrzymują jasne reguły i zasady panujące między nimi a podwładnymi. Daje to obu stronom poczucie bezpieczeństwa, które jest cenione wyżej niż indywidualizm. Przeprowadzając powyższą analizę mamy możliwość lepszego poznania wybranej organizacji.