Jak efektywnie szkolić pracowników?

W jaki sposób przekazywać wiedzę uczestnikom szkolenia? Jak dokonać analizy potrzeb szkoleniowych w firmie i prawidłowo zaprojektować cele szkoleń? I w końcu, co zrobić, aby szkolenie przyniosło pożądane korzyści zakładowi pracy i samym szkolonym? Większość doświadczonych specjalistów ds. bhp z dużą praktyką zawodową w zakresie prowadzenia szkoleń zgodzi się z tym, że przekazywanie wiedzy uczestnikom szkoleń jest ważne, ale uczenie ich myślenia ze zrozumieniem i odpowiedzialnością za podejmowane działania będzie jeszcze istotniejsze.


W tym artykule przedstawiamy m.in.: najważniejsze pojęcia z zakresu metodyki szkoleń, sposoby przekazywania treści oraz sposoby oceny efektywności szkolenia.

Uczenie się pojęć

Podstawą dla myślenia abstrakcyjnego (wysoko złożonego) są, niezależnie od treści, pojęcia. Te umożliwiają człowiekowi tworzenie reguł i stanowią podstawę logiczną dla naszego myślenia. Uczenie się pojęć jest procesem tworzenia wiedzy i organizowania (strukturalizowania) wiedzy w określone struktury poznawcze, budowane najczęściej na bazie metody dedukcji lub indukcji (od ogółu do szczegółu lub od szczegółu do ogółu).

Pamiętaj, że bez ujednoliconego rozumienia określonych pojęć kluczowych efektywne szkolenie jest praktycznie niemożliwe lub bardzo utrudnione. Człowiek uczy się pojęć przez całe życie, jednak jak to robi, zależy od wieku, rozwoju językowego, fazy rozwoju umysłowego. Najczęściej stosowane są trzy tryby uczenia się:

• przez działanie,

• przez kształtowanie wyobrażeń (zwane ikonicznym, obrazowym),

• poprzez sekwencje reprezentacji symbolicznych (zwane pojęciowym).

Efekt przeprowadzanych szkoleń bhp w dużej mierze zależy od umiejętnego zorganizowania elastycznego przechodzenia przez uczestników szkolenia od uczenia się poprzez działanie w kierunku korzystania z wyobrażeń i operacji symbolicznych. Prowadzący szkolenie może wykorzystać wiele sposobów przekazywania treści, jednak wszystkie te sposoby można podzielić na dwie główne metody:

• dedukcyjną (od reguły do przykładu),

• indukcyjną (od przykładu do reguły).

Od reguły do przykładu

Metoda od reguły do przykładu polega na tym, że prowadzący szkolenie bhp najpierw definiuje pojęcie, a następnie utrwala jego rozumienie, dostarcza bowiem szkolonym przykładów. Podejście dedukcyjne jest najlepsze wówczas, gdy szkoleni „nie mają pojęcia o pojęciu”, które ma być przez nich przyswojone.

PrzykładPraktyczne zastosowanie metody dedukcyjnej będzie wtedy, gdy omawiasz ze szkolonym najpierw pojęcie postawy zawodowej, a następnie przechodzisz do jej poszczególnych aspektów (emocjonalnych, intelektualnych, działaniowych).

Od przykładu do reguły

Zastosowanie podejścia indukcyjnego jest korzystniejsze, gdy szkoleni mają już pewną wiedzę o nauczanym pojęciu, a zadaniem szkolenia jest wykrywanie występowania lub obecności istotnych cech pojęcia oraz ćwiczenie w rozumowaniu indukcyjnym.

PrzykładZamiast podawania obszernego zakresu materiału szkoleniowego, wybierzesz z niego konkretną zasadę, model lub wzór postępowania, np. zakaz samowolnego naprawiania urządzeń komputerowych i sprzętu zasilanego energią elektryczną. Na jego podstawie uczestnik szkolenia ukształtuje wiedzę o potrzebie przestrzegania zasad bhp przy obsłudze komputera i drukarki (możliwość porażenia prądem elektrycznym).

W sytuacji kiedy uczestnicy szkolenia poznają coraz bardziej złożone pojęcia i zagadnienia, pamiętaj, żeby stosować zarówno metodę dedukcyjną, jak i indukcyjną.

Podstawowe definicje

Dalej przedstawiamy podstawowe pojęcia z zakresu omawianego tematu.

Metodyka nauczania - obszar wiedzy o celach, doborze i układzie treści nauczania, metodach i organizacyjnych formach nauczania oraz uczenia się określonej dziedziny wiedzy i umiejętności, zgodnych z ogólnymi zasadami edukacyjnymi oraz możliwościami rozwojowymi słuchaczy.

Metodyka szkolenia bhp - określony zespół zasad i sposobów nauczania o czynnikach środowiska pracy, mogących powodować zagrożenia dla zdrowia i życia pracowników, oraz działaniach zapobiegawczych w sytuacjach zagrożenia, a także o udzielaniu pomocy osobom, które uległy wypadkom.

Szkolenie - zorganizowany proces uczenia się, którego celem jest lepsze wykonywanie pracy, a w przypadku przygotowania się do nowych zadań - nabycie umiejętności ich skutecznej realizacji.

Analiza potrzeb szkoleniowych - systematyczny proces, w trakcie którego zostaje wyrażona potrzeba szkolenia (lub szkoleń), definiowane są problemy, określa się ich źródła oraz wybiera się najbardziej efektywny sposób ich rozwiązania.

Praktyka, staż - szkolenie, które odbywa się częściowo w miejscu pracy, a częściowo poza nim.

Staż szkoleniowy - polega najczęściej na skierowaniu przez firmę pracownika (na jego wniosek lub za jego zgodą) do odbycia szkolenia w innej firmie lub jej innym oddziale (np. zamiejscowym). Celem stażu jest nabywanie praktycznych umiejętności wykonywania zadań przez pracownika w miejscu pracy według programu szkolenia. Pracownik nie nawiązuje z nowym pracodawcą umowy o pracę, czyni to natomiast firma delegująca na określony czas. Pracodawca zazwyczaj nie ponosi kosztów wynagrodzenia za świadczoną przez pracownika pracę i nie ma obowiązku zatrudnienia stażysty po zakończeniu pracy.

Praktyka szkoleniowa - najczęściej związana jest z przygotowaniem mało doświadczonego pracownika do pracy w charakterze  wysoko wykwalifikowanego. Opanowanie wiedzy i umiejętności przez pracownika trwa od kilku dni do kilku tygodni. Najczęściej umowa o pracę między praktykantem a pracodawcą jest podpisywana na określony czas, zgodnie z planem doskonalenia kwalifikacji zawodowych.

Szkolenia wprowadzające - szkolenia, w trakcie których zajęcia odbywają się w miejscu do złudzenia przypominającym rzeczywiste stanowisko pracy (np. szkolenia kierowców w warunkach symulujących wnętrze kabiny samochodu ciężarowego).

Szkolenie adaptacyjne - szkolenie, którego celem jest szybka adaptacja pracownika do wymogów przedsiębiorstwa. Stanowi wstępny etap dla wielu ważnych procesów funkcjonowania w firmie, sprzyja jego zaangażowaniu w pracę, rozwojowi zawodowemu i specjalnościowemu, zapewnia w przyszłości dobrą pozycję. Obecnie sprawnie zorganizowany proces adaptacji zajmuje wysokie miejsce na liście podstawowych standardów i norm zatrudnienia i wykonywania zawodu, gdyż umożliwia:

• sprawdzenie wiedzy pracowników w trakcie całego procesu adaptacji,

• poznanie podstawowych czynników motywujących pracowników,

• budowanie w nich przekonania co do posiadania potrzebnej wiedzy i umiejętności,

• ocenę pracowników pod względem umiejętności samodzielnego podejmowania decyzji i ponoszenia pełnej odpowiedzialności za ich skutki.

Aby sprostać wymogom prawa pracy, a także coraz bardziej konkurencyjnego rynku pracy, program szkolenia adaptacyjnego powinien być skoncentrowany nie tylko na szkoleniu „do mistrzostwa”, ale również na kształtowaniu właściwych postaw i zachowań, nie zaś ograniczać się tylko do przekazu wiedzy i informacji. Dobre programy szkoleń adaptacyjnych są ściśle związane z potrzebami przedsiębiorstwa, głównym punktem odniesienia są klienci i interesanci, w centrum uwagi jest jakość oferowanych usług. Szkolenia te stanowią solidną podstawę dla równych możliwości rozwoju zawodowego i specjalistycznego pracowników.

Miejsce szkolenia bhp w strategii zakładu pracy

Wśród szkoleń w miejscu pracy wyróżnia się następujące rodzaje:

• „siting next to Nellie” („siedząc obok Nellie”) - szkolenie prowadzone jest przez instruktora bhp, odbywa się w rzeczywistym miejscu pracy pracownika i polega na instruowaniu go, w jaki sposób powinien wykonywać czynności (np. obsługiwać daną maszynę lub urządzenie);

• wspieranie i doradztwo zawodowe - stosowane jest zgodnie z ideą „uczenia się przez działanie” i polega na technice udzielania pomocy w podejmowaniu decyzji: uczestnicy podejmują pewne decyzje pod okiem instruktora (wykładowcy), a następnie muszą poradzić sobie z ich następstwami;

• przeniesienie (na inne stanowisko), wzbogacanie (zwiększenie zakresu obowiązków) i rotacje na stanowiskach (zmiana na stanowiskach) - ich celem jest zwiększenie niezbędnego zakresu doświadczeń personelu.

Szkoleniami poza miejscem pracy są najczęściej:

• konferencje - dominującą metodą jest wykład, podczas którego wykorzystywane są pomoce audiowizualne (tablice, prezentacje wyświetlane na ekranach itp.); wykłady są często nagrywane, a poza formą wykładową uczestnicy angażowani są w dyskusje;

• instrukcje z użyciem komputera - coraz bardziej popularna forma szkoleniowa, uwzględniająca indywidualne podejście do uczestników - siedząc przed komputerem, każdy uczestnik „porusza się własnym tempem” i otrzymuje na bieżąco informacje zwrotne od szkolącego.

Szkolenia interaktywne o charakterze otwartym (uczestniczą w nich pracownicy różnych firm) lub zamkniętym (adresowane  do pracowników jednej firmy) najczęściej odbywają się w małych grupach (nieprzekraczających 15 osób). Prowadzą je instruktorzy bhp posiadający wiedzę merytoryczną i umiejętności metodyczne w zakresie prowadzenia szkoleń metodami interaktywnymi. Należy do nich zaliczyć: dyskusje, seminaria, ćwiczenia, zajęcia warsztatowe. Ich istotą jest maksymalne aktywizowanie uczestników w celu zapamiętania i zrozumienia wiedzy oraz umiejętności zastosowania jej w różnych sytuacjach.

Pamiętaj, że procesem szkolenia bhp w firmie nie może rządzić przypadek. Powinno to być działanie zaplanowane, którego podstawą jest świadomość, że inwestowanie w rozwój personelu nie jest luksusem, lecz dobrą inwestycją w jego zdrowie, życie i bezpieczeństwo w przyszłości. Aby szkolenie przynosiło pożądane korzyści zarówno zakładowi pracy, jak i samym pracownikom, muszą być jednak spełnione następujące warunki:

1. Osoba przeprowadzająca szkolenie musi mieć opracowane szczegółowe programy poszczególnych rodzajów szkoleń dla instruktorów w zakresie prowadzenia instruktaży oraz dla określonych grup stanowisk pracy. Powinien być w nich określony rodzaj wiedzy i umiejętności, jakie szkoleni powinni opanować. Procedurę doboru treści szkolenia w programach modułowych przedstawia tabela 1.

2. Kierownictwo zakładu pracy musi czuć się odpowiedzialne za przygotowanie swoje i personelu.

3. Firma powinna zachęcać swoich pracowników do określenia i realizowania swoich potrzeb, zapewniać regularną ocenę pracy, zauważać wysiłki i ich wpływ na efektywność pracy.

4. Powinna istnieć możliwość zaprezentowania i rozwiązania nowych problemów, które byłyby okazją do uczenia się, jak również możliwość uczestniczenia w dodatkowych kursach i szkoleniach z zakresu bhp.

Tabela 1. Dobór treści szkolenia w programach modułowych

I.  Etap przygotowawczy	Sporządzenie ogólnego opisu warunków bhp. Zinwentaryzowanie zadań i czynności zawodowych. Opracowanie opisu  zawodu zawierające kwalifikacje zawodowe (umiejętności, postawy, wymagania psychofizyczne oraz przeciwwskazania do wykonywania zawodu).
II. Etap projektowania programów szkolenia	Grupowanie zadań zawodowych w moduły (ogólne cele szkolenia). Grupowanie czynności zawodowych w jednostki modułowe (pośrednie cele szkolenia). Określenie szczegółowych celów szkolenia dla jednostek modułowych. Opracowanie zestawów umiejętności wstępnych oraz testów kontrolnych do modułów i poszczególnych jednostek modułowych. Opracowanie zakresu treści wyprowadzonych ze szczegółowych celów. Określenie korelacji (zależności) treści szkolenia wewnątrz jednostek modułowych, między jednostkami modułowymi oraz modułami. Dobór strategii szkolenia oraz  posiadanej infrastruktury szkoleniowej. Tworzenie pakietów szkoleniowych do jednostek modułowych. Opracowanie systemu kontroli i oceny jakości szkolenia.
III. Etap doskonalenia programów szkoleniowych	Doskonalenie programów to  stały proces unowocześniania treści kształcenia (weryfikacja jednostek modułowych) oraz oprogramowania szkoleniowego.

Szkolenia bhp są niezmiernie ważne zarówno dla nowych, jak i obecnych pracowników, ponieważ stanowią zespół działań mających na celu doskonalenie pracy personelu w warunkach bezpiecznych dla życia i zdrowia. Szkolenie jest systematycznym procesem zmiany zachowań pracowników w zakresie bhp w kierunku zgodnym z wymogami bezpieczeństwa i higieny pracy.

Program szkoleniowy, spełniając funkcje w zakresie organizacji i realizacji zamierzeń szkoleniowych, powinien stanowić interesującą propozycję dla pracowników ze strony pracodawcy, dzięki której mogą nabyć umiejętności i wiedzę o bhp związaną z wykonywaną pracą.

Źródła analizy potrzeb szkoleniowych w zakresie bhp

Analiza potrzeb szkoleniowych w zakładzie pracy oznacza systematyczny proces, w trakcie którego:

1. zostaje wyrażona potrzeba przeprowadzenia szkolenia lub szkoleń,

2. definiowane są problemy,

3. określa się źródła tych problemów,

4. wybiera się najbardziej efektywną metodę lub sposób rozwiązania problemów.

Sposoby gromadzenia informacji, które mogą posłużyć do oceny potrzeb szkoleniowych, przedstawiamy poniżej (przykłady):

1. Wyrażone potrzeby szkolenia:

• potrzebujemy szkolenia z zakresu bezpiecznego zastosowania skafandrów wodoodpornych i kamizelek ratunkowych w akcjach ratownictwa morskiego i w trakcie powodzi,

• musimy przeszkolić personel w zakresie zastosowania nowoczesnego sprzętu, urządzenia.

2. Definiowanie problemu do analizy potrzeb szkoleniowych:

• w ostatnim okresie pojawiło się wiele wypadków związanych z naprawą lokalnej sieci energetycznej;

• na ile dotychczasowy program szkoleniowy z zakresu podstaw formalnoprawnych bezpieczeństwa i higieny pracy jest aktualny? Czy nie należy go uzupełnić o nowe rozwiązania?

3. Identyfikacja przyczyn problemów:

• brak umiejętności posługiwania się środkami ochrony osobistej (półmaską, fartuchem, okularami, rękawicami),

• luki w wiedzy z zakresu stosowania nowoczesnej technologii (bariera psychiczna, obawa zepsucia, uszkodzenia urządzenia).

4. Wybór najlepszych sposobów rozwiązań:

• szkoleniowych, np. szkolenia w miejscu pracy, interaktywne, z zastosowaniem symulacji komputerowych, a także doradztwo ze strony instruktorów lub doświadczonych pracowników,

• nieszkoleniowych, np. selekcja pracowników, nowe narzędzia i procedury, technologie, system monitoringu. Skuteczne przeprowadzenie analizy potrzeb szkoleniowych w zakładzie pracy oznacza skorzystanie z wielu różnych informacji. Podstawowym źródłem są przede wszystkim ludzie, dokumentacja i obserwacja, w tym m.in.:

• okresowa analiza wyników pracy instruktorów i wykładowców bhp,

• dokumentacja bhp (dane dotyczące przyczyn wypadków, chorób, nieobecności, złego samopoczucia itp.),

• dokumentacja odnosząca się do przyczyn odejścia pracowników na inne stanowiska lub poza zakład pracy,

• wywiady z personelem i przełożonymi,

• obserwacje pracowników w trakcie pracy,

• wyniki testów sprawdzających wiedzę z zakresu bhp na stanowisku pracy,

• rejestracja i analiza tzw. wydarzeń krytycznych (czyli wypadków przy pracy związanych z utratą zdrowia lub życia).

Podstawowym źródłem analizy potrzeb szkoleniowych w zakresie bhp jest efektywność pracy. System szkoleń powinien stanowić część  większego systemu doskonalenia personelu w zakresie bhp, w którym istotną funkcję powinny pełnić następujące elementy:

1. Wybór stanowisk poddawanych ocenie pod względem bhp (dobrym rozwiązaniem jest poddawanie analizie nie wszystkich stanowisk, ale raczej grup stanowisk w określonej kolejności).

2. Analiza opisu stanowiska, którą można podzielić na część związaną z celami i zadaniami oraz związaną z wymaganymi kwalifikacjami zawodowymi. Druga część niekiedy stanowi podstawę do ogólnej oceny personelu oraz zaplanowania kolejnego szkolenia.

3. Sporządzanie wykazu zadań, których wykonywanie związane jest z niebezpieczeństwem utraty zdrowia lub życia. Polega to na szczegółowej analizie zadań rozumianych jako czynności formalne i funkcjonalne lub działania, które wykonuje pracownik w sytuacjach niebezpiecznych.

4. Określenie standardów wykonania (opracowanie kryteriów i wskaźników jego oceny). Istnieje przynajmniej kilka metod ich określania, np. poprzez obserwację pracy osób najzdolniejszych (uczenie się przez naśladownictwo), poprzez konsultacje z ekspertem czy analizę zadania.

Określenie celów szkoleniowych polegające na identyfikacji niedociągnięć z zakresu bhp i pozwalające na szczegółowe opracowanie celów programów szkoleniowych.

Cele szkoleniowe

Bez jasno określonych, realistycznych i mierzalnych celów szkolenie nie może być dobrze zaplanowane, zorganizowane i ocenione, ponieważ cele:

• skutecznie pomagają prowadzącemu zaplanować i przeprowadzić szkolenia w sposób, który doprowadzi uczestników do opanowania potrzebnej im wiedzy i umiejętności,

• pomagają uczestnikom w zrozumieniu, czego mogą spodziewać się jako rezultatu szkolenia,

• pomagają zarówno prowadzącym, jak i uczestnikom w ocenie szkolenia.

Dobrze zaprojektowane cele szkoleniowe powinny zawierać przynajmniej trzy informacje:

• 1. Warunki, które opisują sytuację, materiały, narzędzia i wyposażenie, za pomocą których oczekiwane zachowanie może się pojawić, np. „Mając do dyspozycji opis stanowiska pracy…”.

  2. Wykonanie - oznacza zachowanie uczestnika, które można zaobserwować, np. „(…) uczestnik szkolenia będzie potrafi ł nie tylko wymienić podstawowe etapy instruktażu stanowiskowego na danym stanowisku pracy, ale także go przeprowadzić…”.

  3. Standardy, które opisują, jak dokładnie dana praca ma być wykonana, np. „(…) zgodnie z przepisami zawartymi w Kodeksie pracy, aktach prawnych, układach zbiorowych pracy i regulaminach pracy”.

Podstawowymi kategoriami celów szkoleniowych są:

Cele poznawcze dotyczą przyswajania wiedzy, takiej jak fakty, pojęcia i zasady. Czasowniki operacyjne najczęściej stosowane do określania celów o charakterze poznawczym to: wiedzieć, wymienić kolejno, przedstawić. Przykład przedstawia tabela 2.

Tabela 2. Przykład określenia celów poznawczych

Materiał szkolenia	Czynności, które powinien kursant opanować (cele szczegółowe)	Kategorie celów
Temat 1	przedstawić wymienić, podać umieć porównać wskazać propozycje rozwiązania określonego problemu	zastosowanie wiadomości w sytuacjach typowych zapamiętanie zrozumienie zastosowanie wiadomości w sytuacjach złożonych (problemowych)

Cele behawioralne dotyczą określonych umiejętności, np. związanych z wykonywaniem pracy na danym stanowisku pracy. Czasowniki operacyjne, charakterystyczne do określania celów behawioralnych, to: prowadzić, działać, wykonywać, być w stanie zrobić. Przykładowym określeniem celu behawioralnego może być: „po zakończeniu szkolenia uczestnicy będą potrafi li włączyć komputer, monitor, drukarkę i pozostałe urządzenia biurowe oraz sprzęt zasilany energią elektryczną”.

Cele emocjonalne dotyczą odczuć i nastroju uczestników. Czasowniki najczęściej używane do formułowania celów emocjonalnych to: uświadomić sobie coś, zaangażować się, wykazywać się wysoką motywacją osiągnięć.

Podczas formułowania celów szkoleniowych pamiętaj o tym, aby:

• cele były napisane prostym językiem (zbyt długie i skomplikowane wyrażenia mogą zdezorientować szkolonych),

• w sposób jasny i klarowny identyfikowały oczekiwania uczestników szkolenia,

• można było je zaobserwować i zmierzyć,

• cele szkolenia, które przygotowujesz, były postrzegane przez uczestników jako cenne i osiągalne przez nich, nie powinny być zbyt proste ani zbyt skomplikowane.

Określanie celów szkolenia

Etapy dochodzenia do operacyjnej postaci celu szkolenia (operacyjna postać celu ma postać konkretnych czynności wykonywanych na stanowisku pracy) są następujące:

1. Zapisanie celu w postaci operacyjnej (czynnościowej).

2. Ustalenie działań podejmowanych w celu prezentacji zachowania końcowego.

3. Ustalenie warunków przejawiania się zachowania końcowego.

4. Określenie standardów osiągnięcia celu.

5. Zapisanie pełnej formuły celu.

Etapy formułowania celów w postaci operacyjnej na temat „Obsługa komputera i drukarki” mogą wyglądać następująco (przykład):

1. Cel szczegółowy - po realizacji zajęć uczestnik szkolenia powinien:

• znać nazwy i przeznaczenie wszystkich elementów wchodzących w skład stanowiska komputerowego,

• umieć wykonywać wszystkie czynności wchodzące w zakres zasad bezpiecznej pracy na tym stanowisku.

2. Działania (zachowania końcowe zapisane z wykorzystaniem czasowników operacyjnych, które w poniższych przykładach zaznaczono pogrubioną czcionką):

• uczestnik będzie umiał ustawić klawiaturę z zachowaniem odległości nie mniejszej niż 100 mm między klawiaturą a przednią krawędzią stołu,

• uczestnik będzie umiał zachować odpowiednią odległość ekranu monitora od oczu,

• po każdej godzinie pracy uczestnik będzie stosować 5-minutową przerwę w celu odprężenia wzroku i układu mięśniowo-szkieletowego.

3. Treści:

• wykorzystać jednostkę komputerową, drukarkę oraz stolik pod komputer,

• wykorzystać instrukcje bhp przy obsłudze komputera i drukarki.

4. Warunki:

• sala wykładowa,

• stanowisko pracy z komputerem.

5. Standardy:

• nie popełnić żadnej pomyłki.

6. Pełna formuła celu:

• znajdując się w sali wykładowej, korzystając z jednostki komputerowej, kursant wymieni nazwy i określi przeznaczenie poszczególnych elementów komputera, nie popełnia żadnej pomyłki,

• znajdując się w sali komputerowej, wykorzystując komputer i drukarkę, wykona próbę uruchomienia i zakończenia pracy komputera zgodnie z zasadami bhp.

Precyzyjnie sformułowane cele szkolenia ułatwiają:

• określenie zadań (pytań) egzaminu sprawdzającego,

• zastosowanie właściwych i obiektywnych kryteriów oceny,

• sprecyzowanie zadań do samokształcenia pracowników,

• wybór właściwej strategii nauczania - uczenia się,

• określenie sposobu opracowania dokumentacji szkoleniowej oraz organizacji zajęć.

Metody szkoleniowe

Metody szkoleniowe w różnym stopniu angażują uczestników w proces szkolenia. Rozróżnienie metod według stopnia zaangażowania uczestników przedstawia poniższy schemat.

Wykład to tradycyjna forma przekazywania wiedzy przez szkolącego, rodzaj komunikacji jednokierunkowej. Prowadzący szkolenia bhp w formie wykładu może zastosować mini prezentację trwającą nie dłużej niż 15-20 minut. Aby przyciągnąć (skupić, skoncentrować) uwagę słuchaczy, warto korzystać z pomocy audiowizualnych (prezentacje szkoleniowe, wykresy, diagramy, tablice, slajdy, filmy itp.).

Dyskusja grupowa to kierowana rozmowa uczestników, mająca na celu osiągnięcie zadań związanych z nauką. Ma różną postać: począwszy od luźnej rozmowy do rozmowy uporządkowanej, mającej konkretne cele, ramy czasowe, przygotowany plan i/lub wyznaczone osoby do prowadzenia.

Kiedy warto stosować dyskusję grupową:

• na początku prezentacji, po to by poznać pomysły i opinie uczestników,

• w trakcie wykładu, aby wyjaśnić pewne zagadnienia,

• na zakończenie wykładu, żeby podsumować treści w nim zawarte - dyskusję można rozpocząć od jakiegoś stwierdzenia, pytania lub problemu.

Można też pokazać film lub wyświetlić slajdy i na tej podstawie zaprosić grupę do wymiany poglądów.

Kolejną metodą szkoleniową jest studium przypadku. To opis jakiejś sytuacji (przypadku), która wydarzyła się rzeczywiście (lub istnieje duże prawdopodobieństwo jej wystąpienia). Po zapoznaniu się z jej okolicznościami uczestnicy szkolenia otrzymują kilka pytań dotyczących opisanej historii, na które odpowiadają indywidualnie lub w grupie. Treść studium przypadku zawsze związana jest z charakterem pracy uczestników szkolenia, dzięki czemu mogą  identyfikować się z opisaną sytuacją. Kluczowy moment pracy tą metodą to pytania do tekstu, które zawsze związane są z treścią szkolenia. Aby na nie odpowiedzieć, uczestnicy muszą korzystać nie tylko ze swojego doświadczenia, ale również z wiedzy i umiejętności zdobywanych w trakcie szkolenia, np. omówienie przyczyn  i okoliczności wypadków przy pracy, które zdarzyły się w zakładzie pracy szkolonych pracowników, lub innych wypadków na podobnych stanowiskach pracy.

W trakcie gry symulacyjnej uczestnicy koncentrują się na pewnym zadaniu. Takim zadaniem może być np. rozwiązanie problemu określenia zasad bhp przy budowaniu wieży za pomocą zestawienia prefabrykowanych elementów konstrukcyjnych. Celem pracy zespołu, który dostał takie zadanie, będzie uwzględnienie w procesie budowania wieży zasad bezpieczeństwa pracy. Gra symulacyjna może być wykorzystana również do oceny skuteczności przywództwa, planowania i pracy zespołowej. Uczestnicy szkoleń biorący udział w ćwiczeniach symulacyjnych mogą wypróbować w warunkach treningowych nowe style i sposoby działania oraz ocenić, jakie wnioski płynące z przedstawionych sytuacji są dla nich istotne.

Metoda odgrywania ról polega na tym, że uczestnicy szkolenia otrzymują scenariusz, który zawiera opis pewnej sytuacji i charakterystykę ich bohaterów. Powinien to być opis zdarzenia, które się wydarzyło lub może się wydarzyć w realnym życiu uczestnika. Każdy z uczestników proszony jest o odegranie roli, która jest dokładnie określona. Tym osobom, dla których zabrakło ról, przydziela się role obserwatora i wręcza się kwestionariusz obserwacji. Na koniec ćwiczenie jest dokładnie omawiane, a uczestnicy pytani są o swoje odczucia i o to, czy czegoś się nauczyli w trakcie odgrywania swojej roli.

Efektywność szkolenia - ocena

Ważną funkcję w procesie szkolenia bhp spełnia ocena jego efektywności. Przeprowadzając tę ocenę, możesz skorzystać z metody D. Kirkpatricka. Prezentuje cztery poziomy oceny szkoleń: reakcję, uczenie się, zmiany w zachowaniu i wyniki.

Poziom I - Reakcja

Na tym poziomie badany jest wskaźnik zadowolenia uczestników. Dzieje się to zwykle pod koniec programu szkolenia za pomocą ankiet oceniających. Wadą tego rodzaju oceny jest to, że nie wykazuje, czego nauczyli się uczestnicy i czy zamierzają wykorzystać w swojej pracy nowo nabyte umiejętności. Osoby najbardziej zainteresowane danymi zebranymi na tym poziomie to uczestnicy, trenerzy i personel działu szkoleniowego.

Poziom II - Uczenie się

Ocena na tym poziomie ma ustalić, czy uczestnicy kursu opanowali materiał. W tym celu stosuje się testy sprawdzające poziom opanowanej wiedzy, testy komputerowe, demonstracje nowo nabytych umiejętności, a także symulacje w warunkach przypominających warunki pracy. Miej na uwadze, że niektórzy specjaliści uważają, iż wyniki testów przeprowadzanych po szkoleniu powinny być porównywane z wynikami uzyskiwanymi przed szkoleniem - w ten sposób można określić poziom zdobytej wiedzy i umiejętności w trakcie szkolenia. Dobrym zabiegiem jest również, o ile jest to możliwe, porównanie wyników grupy szkolnej z tzw. grupą kontrolną, czyli grupą osób, które nie były szkolone. Ocena na II poziomie odpowiada również na pytanie, czy wykorzystywane w danym programie metody szkoleniowe są skuteczne. Ten poziom oceny nie określa jednak, na ile i w jaki sposób uczestnicy kursu zastosują nowo nabytą wiedzę w pracy. Osoby najbardziej zainteresowane oceną na tym poziomie to osoby, które są zainteresowane reakcją uczestników.

Poziom III - Zmiany w zachowaniu

Ocena na tym poziomie odpowiada na pytania: czy za pół roku uczestnicy będą wykorzystywali nowo nabyte umiejętności? Czy nastąpiła u nich zmiana postępowania, którą można zaobserwować w miejscu pracy? Ten rodzaj oceny dotyczy zmiany w zachowaniu i wydajności pracy, a najczęstszymi metodami jej przeprowadzania są obserwacje pracowników w miejscu pracy, wywiady, analiza zdarzeń krytycznych. Osoby potencjalnie najbardziej zainteresowane oceną na tym poziomie to przełożeni i kierownicy uczestników kursu oraz pracownicy działów szkoleniowych i kadr.

Poziom IV - Wyniki

Ocena na tym poziomie ma ustalić, na ile szkolenie wpłynęło na zdolność działu czy organizacji (jednego działu lub całego zakładu pracy) do osiągnięcia swych celów strategicznych i celów bliższych. Końcowymi rezultatami szkolenia powinny być zatem m.in.: zmniejszenie wskaźnika wypadkowości w zakładzie, ograniczenie lub wyeliminowanie pyłów zawierających krzemionkę, drgań działających na organizm, promieniowania jonizującego, czynników rakotwórczych, co może wpłynąć na zwiększenie produkcji, lepszą jakość, mniejsze koszty, większą sprzedaż, większy zysk itp. Osoby potencjalnie najbardziej zainteresowane oceną na tym poziomie to kierownicy uczestników szkolenia, dział kadr, dyrekcja organizacji, jej zarząd i klienci. O ile ocena na poziomach I i II (reakcji i uczenia się) jest popularna i często stosowana, o tyle jej realizacja na wyższych poziomach jest praktykowana w firmach bardzo rzadko. Dlaczego tak się dzieje? Dlaczego korzyści płynące ze szkoleń - w przeciwieństwie do kosztów, jakie w związku ze szkoleniem firma ponosi - tak rzadko są przekładane na konkretne pieniądze? Być może powodem jest brak odpowiednich narzędzi w rękach osób zarządzających szkoleniami, za pomocą których mogliby przeliczać te korzyści na złotówki. Warto jednak pamiętać, że wysoki poziom bezpieczeństwa i higieny pracy, stan psychofizyczny oraz kwalifikacje zawodowe personelu - to czynniki równie ważne, jak nowoczesne technologie, maszyny czy urządzenia.

Warto zapamiętać:

• Szkolenie to zorganizowany proces uczenia się, którego celem jest lepsze wykonywanie pracy, a w przypadku przygotowania się do nowych zadań - nabycie umiejętności ich skutecznej realizacji.

• Procesem szkolenia bhp w firmie nie może rządzić przypadek.

• Podstawowym źródłem analizy potrzeb szkoleniowych w zakresie bhp jest efektywność pracy.

• Wykład to tradycyjna forma przekazywania wiedzy przez szkolącego, rodzaj komunikacji jednokierunkowej.

• Aby osiągnąć dobre wyniki szkolenia, należy stosować różnorodne metody szkoleniowe, w różnym stopniu angażujące uczestników szkolenia, np. odgrywanie ról, grę symulacyjną, studium przypadku, dyskusję grupową, wykład.

• Cele szkoleniowe powinny być napisane prostym językiem, jasno identyfikować oczekiwania uczestników szkolenia oraz być łatwe do zaobserwowania i postrzegane przez uczestników jako cenne i osiągalne.