DOBÓR KADR

• rekrutacja - ilościowo-jakościowe zestawienie potrzeb kadrowych, źródła rekrutacji, techniki rekrutacji, ocena efektywności rekrutacji (analiza wskaźników produktywności, wykorzystania czasu pracy, absencji, fluktuacji, satysfakcji z pracy, odejść z pracy, kosztów rekrutacji, ocena pracy na danym stanowisku)

• selekcja

• wstępna - przy przyjmowaniu do pracy i weryfikująca - dotycząca już zatrudnionych pracowników

• dobór kryteriów, narzędzi selekcji, procedury, ocena technik selekcji

• adaptacja w miejscu pracy

• doskonalenie rekrutacji i selekcji

ALTERNATYWY PEŁNEGO DOBORU

• rozdzielenie zadań między dotychczasowych pracowników przez:

• elastyczną organizację pracy

• godziny nadliczbowe

• umowy zlecenia na nowe zadania

• usługi podwykonawców

• leasing pracowniczy

• personel dodatkowy

PROFIL WYMOGÓW WOBEC POTENCJALNEGO PRACOWNIKA

Wymogi związane ze stanowiskiem pracy	Wymogi związane z przedsiębiorstwem
Zdolności i umiejętności: inteligencja poznawcza wydajność pracy wiedza ogólna i szczegółowa doświadczenie ogólne i zawodowe szczególne doświadczenie zawodowe	Identyfikacja: z filozofią przedsiębiorstwa z działalnością przedsiębiorstwa ze stylem kierowania z kulturą organizacyjną
Osobowość: elastyczność poczucie odpowiedzialności odporność na naciski inicjatywa gotowość do podejmowania decyzji Wymogi społeczne: kooperacja komunikatywność

PORÓWNANIE ŹRÓDEŁ REKRUTACJI

Rekrutacja wewnętrzna	Rekrutacja zewnętrzna
Zalety: otwarcie możliwości awansu zacieśnienie więzi z przedsiębiorstwem niskie lub żadne koszty rekrutacji znajomość przedsiębiorstwa przez pracownika i odwrotnie krótki okres adaptacji przejrzysta polityka kadrowa	Zalety: większe możliwości wyboru nowe impulsy dla przedsiębiorstwa zatrudnianie zgodnie z potrzebami mniejsze problemy związane z autorytetem
Wady: możliwe wysokie koszty doszkolenia ryzyko rywalizacji między pracownikami ryzyko wykorzystywania więzi koleżeńskich ograniczone możliwości wyboru kreatywność, innowacyjność	Wady: możliwe wysokie koszty rekrutacji czasochłonna obsada stanowisk większa liczba przyjętych podnosi wskaźniki fluktuacji negatywne skutki dla klimatu w przedsiębiorstwie dłuższy okres adaptacji blokowanie możliwości awansu wewnątrz przedsiębiorstwa większe znaczenie poziomu wynagrodzeń

SEGMENTY ZEWNĘTRZNEGO RYNKU PRACY

• ogólny i branżowy rynek pracy

• regionalne i ponadregionalne rynki pracy

• rynki pracy według szczebli zarządzania

• bezrobotni

• pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze

• zatrudnieni dodatkowo lub w drugim zawodzie

• absolwenci rozpoczynający pracę zawodową

• osoby wykonujące pracę w domu (chałupnictwo
  i telepraca)

• osoby wykonujące wolne zawody

• pracownicy sezonowi

• emeryci i renciści

TECHNIKI REKRUTACJI

• mobilizacja kadry kierowniczej

• polecenia pracowników

• angażowanie byłych pracowników

• rejestr nieprzyjętych kandydatów

• współpraca ze szkołami

• giełdy pracy

• albumy i rankingi absolwentów szkół wyższych

• agencje doradztwa personalnego

• ogłoszenia w masmediach

• pośrednictwo pracy

• plakaty i reklamy

• zastępcza służba wojskowa

• ochotnicze hufce pracy

• werbunek

• kontakty z organizacjami zawodowymi

• zorganizowane brygady (wojsko, więźniowie)

WARUNKI SKUTECZNOŚCI OGŁOSZENIA KADROWEGO

1. punktem wyjścia do opracowania ogłoszenia jest opis stanowiska pracy, na które poszukujemy pracownika

2. ogłoszenia jest wizytówką przedsiębiorstwa, które powinno w niej podkreślić swój indywidualny charakter i pozycję na rynku

3. ogłoszenia powinno zawierać informacje o:

• wymaganiach stawianych kandydatowi do pracy

• możliwościach, jakie stwarza dane stanowisko

• środowisku pracy i przedsiębiorstwie jako całości

1. powyższe dane powinny być ujęte konkretnie i w możliwie najmniejszej objętości tekstu

4. rodzaj informacji, ich ilość i stopień szczegółowości powinny być dostosowane do potrzeby, którą mają zaspokoić

5. rozmiar ogłoszenia powinien odpowiadać znaczeniu opisywanego stanowiska pracy

6. konstrukcja oferty powinna spełniać dwie funkcje

• znaleźć odpowiednich kandydatów

• zapewnić preselekcję wśród potencjalnych kandydatów

1. dobór właściwego pod względem finansowym i merytorycznym medium

7. wybór odpowiedniego czasu ogłoszenia

8. ogłoszenia powinno być neutralne ze względu na wiek i płeć kandydata

DORADCY PERSONALNI

Podstawowe zasady rekrutacji przy wykorzystaniu agencji doradztwa personalnego:

1. za cały proces rekrutacji zawsze płaci przyszły pracodawca, czyli firma poszukująca, a nie pracownik (jest to wielokrotność miesięcznych zarobków na rekrutowanym stanowisku)

2. firma płaci dopiero wówczas, gdy konkretna osoba zostanie wybrana i zaakceptuje proponowane warunki (z reguły jest to moment podpisania umowy o pracę)

3. agencje dają tzw. gwarancję na pracownika, w czasie których zobowiązują się do znalezienia nowego kandydata, jeśli wystąpią kłopoty z pierwszym kandydatem (gwarancje wynoszą z reguły 3-6 miesięcy)

4. na życzenie klienta agencje dają gwarancję dyskrecji, czyli utajnienia klienta w procesie rekrutacji

5. agencja oczekuje ze strony pracodawcy precyzyjnego określenia pracy na danym stanowisku (określenie obowiązków, wymagań z nimi związanych, warunków pracy)

Procedura rekrutacji przy współpracy z agencją doradztwa personalnego:

1. wybór agencji

2. podpisanie umowy, w której mieszczą się ustalenia dotyczące:

• określenia usługi

• wymagań, które muszą spełniać kandydaci

• liczby kandydatów, która ostatecznie ma być przedstawiona

• terminu przekazania kandydatów

• opisu procedury rekrutacji

• charakterystyk kandydatów

• wysokości honorarium

• rodzaju i zakresu gwarancji

1. sporządzenie charakterystyki profesjonalnej i psychologicznej poszukiwanego pracownika (z reguły jest proponowana przez agencję na podstawie informacji od pracodawcy i akceptowana przez niego)

3. sformułowanie ofert pracy dla kandydatów przez agencję

4. procedura selekcji realizowana przez agencję

5. otrzymanie od agencji szczegółowych charakterystyk kandydatów

6. wybór kandydata = przyjęcie zrealizowanego zlecenia

7. podpisanie umowy o pracę i rozliczenie usługi

8. ewentualne działania gwarancyjne

SELEKCJA KADR

Kryteria selekcji:

• pochodzą z ilościowo-jakościowego zestawienia potrzeb kadrowych

• mogą być kwalifikacyjne, osobowościowe, efektywnościowe, behawioralne

Techniki selekcji:

• analiza dokumentów (list motywacyjny, cv, świadectwa, dyplomy itp.)

• sprawdzanie referencji

• wywiad niezorganizowany

• wywiad zorganizowany

• testy: umiejętności zawodowych (sprawdziany praktyczne), wiedzy zawodowej, zdolności umysłowych, osobowości, wydolności fizycznej

• badania medyczne/testy fizjologiczne

• formularze aplikacyjne

• assessment center (ocena zintegrowana)

• grafologia, astrologia

• analiza danych biograficznych

Wymogi stawiane technikom selekcji:

• wiarygodność - technika nie podlega wpływom zbyt wielu czynników losowych, a rezultaty jej wielokrotnego zastosowania wobec tej samej osoby powinny być zbieżne

• wartość predykcyjna - stopień, w jakim wnioski wyciągnięte z danej selekcji są prawdziwe, dokładne, poprawne (współczynnik Pearsona r=0,15 - wartość niska, r=0,40 średnia, r=0,65 wysoka)

Procedury selekcji:

• kolejnych przeszkód

• kompensacyjny

• mieszany

ASSESSMENT CENTER

Procedura metody:

• kandydaci są rekrutowani przez ich bezpośrednich przełożonych lub zgłaszają się sami

• zespół badawczy liczy 5-8 osób, oddelegowanych do pracy w ośrodku ocen, z reguły na kilka miesięcy; w skład zespołu wchodzą: jego kierownik, osoby oceniające, pracownik administracyjny oraz ewentualni doradcy zewnętrzni; osoby z przedsiębiorstwa powinny legitymować się dłuższym stażem pracy i znajomością organizacji; udział w zespole jest dobrowolny; osobami oceniającymi są z reguły kierownicy ze stanowisk o dwa szczeble wyżej od stanowiska, na które się rekrutuje

• proces oceny trwa 1-6 dni (sesja ośrodka ocen) i obejmuje:

• rozmowę wstępną

• badanie kandydatów na podstawie wcześniej ustalonych kryteriów

• analizę wyników

• dyskusję zespołu oceniającego (każdy oceniający pisze sprawozdanie oceniające)

• opracowanie raportu z badań

Typowe kryteria oceny:

• przywództwo i podejmowanie decyzji

• organizacja i planowanie

• umiejętności komunikowania się

• inicjatywa i energiczność

• zdolności analityczne

• odporność na stres

Techniki oceny:

• analizy przypadków

• koszyk korespondencji

• dyskusja grupowa bez kierującego i przydziału ról

• wystąpienie ustne

• gry kierownicze

• eseje i kwestionariusze autobiograficzne

Zastosowanie AC:

• dobór kandydatów na kierowników z zewnątrz i z wewnątrz przedsiębiorstwa

• selekcja kandydatów na specjalistów

• zabezpieczenie kandydatów do rezerwy kadrowej i jej doskonalenie

• udoskonalenie systemu ocen

• doskonalenie umiejętności kierowniczych

ADAPTACJA

• przystosowanie do wykonywania zadań (zawodowa - w tym sensie adaptacja jest również związana z doskonaleniem zawodowym

• przystosowanie do społecznych i fizycznych warunków pracy (społeczna)

Cele wprowadzenia do pracy

• ułatwienie początkowych etapów pracy

• szybkie wykształcenie u nowych pracowników przyjaznej postawy wobec przedsiębiorstwa i skłonności do pozostania w organizacji

• uzyskanie w jak najkrótszym czasie dobrych wyników pracy

• zmniejszenia prawdopodobieństwa szybkiego odejścia nowego pracownika z organizacji

Możliwe efekty adaptacji

• brak przystosowania

• przystosowanie zewnętrzne

• przystosowanie wewnętrzne

• przystosowanie pełne

Obowiązki polskiego pracodawcy w zakresie adaptacji

• zapoznanie z zasadami wynagradzania

• zapoznanie z regulaminem pracy

• zapoznanie z informacjami stanowiącymi tajemnicę państwową i służbową

• zapoznanie z przepisami i zasadami bhp

• zaznajomienie z obowiązkami pracownika (pożądana forma pisemna)

DOSKONALENIE DOBORU

• procesy doboru powinny być zgodne ze strategią rozwoju przedsiębiorstwa

• w doborze kadr należy brać pod uwagę fakt, że przedsiębiorstwu potrzebni są różnorodni pracownicy. Nie powinni oni być wszyscy dobierani zgodnie z wizerunkiem firmy, bo prowadzi to do nadmiernego ujednolicenia, schematycznego myślenia i działania, a wtedy „odmieńcy” działają na zasadzie adwokata diabła

• kompleksowość oceny

• standaryzacja wywiadów selekcyjnych (strukturyzacja, ukierunkowanie na wymagania stanowiska pracy, prowadzenie wywiadu na bazie wcześniej ustalonych kryteriów oceny, dobre przygotowanie prowadzących wywiad)

• doskonalenie metod testowych

• podnoszenie wiarygodności stosowanych technik oraz wartości predykcyjnej np. przez formalizację procedur selekcyjnych

• zwiększanie efektywności doboru, także poprzez właściwą adaptację oraz analizę poszczególnych etapów i technik rekrutacji z punktu widzenia relacji między nakładami i efektami rekrutacji

• RIP - Realistyczna Informacja o Pracy

---