Wykład 13 grudnia 2011 r.

Rynkowe przeglądy plac – istota, metodologia, znaczenie

1. Istota

Sposób docierania, analizowania i prezentowania danych o placach kształtujących się na runku opartym na określonej procedurze.

Poziomy wynagrodzen są w duzym stopniu poddawane działaniom sil rynkowych, które należy uwzględnić przy ustalaniu stawek dla poszczególnych stanowisk

Rynkowe przeglądy plac są przeprowadzane w celu informowania o sposobach wynagrodzenia, składnikach i poziomach wynagrodzen w konkretnych firmach i na konkretnych stanowiskach

Opieraja się one na banchmarkinkgu, czyli porównywaniu z wybranymi punktami odniesienia. Takimi punktami odniesienia w zewnterznych analizach mogą być zarówno organizacje konkurencyjne Bad ztez firmy najlepsze ze względu na przedmiot porównań.

Dlatego aby zapenic konkurencyjność poziomow wynagrodzen wskazane jest zbadanie, jaki są stawki dla stanowisk istniejących w przedsiębiorstwie, a w szczególności dla stanowisk, na które trudno jest pozyskac pracownikow oraz na których trudno jest ich zatrzymac

1. Metodologia przeglądów rynowych:

- cele rynkowych przeglądów wynagrodzen i priorytety

- sposób wkomponowania przeglądów w polityke i strategie plac (czy maja znaczenie podstawowe czy uzupełniające do kształtowania poziomu, relacji, struktury wewnętrznej plac)

- zakres

- metode sluzaca zapewnieniu porównywalności stanowisk objetych badaniem

- zrodla informacji

- sposób prezentacji wynikow badania

1. Cele i priorytety rynkowych przeglądów wynagrodzen:

- utrzymywanie względnie trwalej zdolności do skutecznego konkurowania o zadany rodzaj zasobow sily roboczej

- budowanie bądź zmiana filozofii kształtowania plac

-potrzeba racjonalizacji kosztow pracy

- pozyskanie informacji niezbędnych w negocjacjach z partnerami taryfowymi

- potrzeba udoskonalen w wybranych elementach systemow wynagrodzen (np. wartościowanie pracy, dobor form plac, budowanie pakietu wynagrodzone)

1. Definiowanie zakresu:

- podmiotowego badan (rodzaj rynku: lokalny, krajowy, swiatowy oraz grup pracowniczych lub stanowisk pracy, których dotyczy badanie)

- przedmiotowego badania (poziom, dynamika lub zróżnicowanie wynagrodzenia relanego oraz rozwiązania systemowe lub efektywność plac)

- czasowego badania (punktowe lub dynamiczne)

- wykorzystywania wynikow (kształtowanie plac wszystkich lub wybranych grup pracownikow)

1. Źródła informacji:

- przeglądy opublikowane przez wyspecjalizowane firmy (mogą mieć charakter ogolny bądź mogą być przygotowywane na specjalne zamowienie, czyli robione „na miare” – taylored)

- kluby placowe ( porozumienia przedsiębiorstw nalezacch zazwyczaj do tego samego sektora gospodarczego, dotyczace współpracy w przekazywaniu informacji na temat wybranych obszatow gospodarowania placami)

- ogłoszenia o pracy (wiele organizacji sprawdza, jakie płace są oferowane dla podobnych stanowisk w ogłoszeniach o rekrutacji)

- informacje uzyskane bezpośrednio od kandydatow ubigajacych się o stanowisko ( wszelkie oczekiwania placowe potencjalnych kandydatow gromadzone są przez firmy czeso w bazach danych, mogą odbiegac od rzeczywistości, ale SA źródłem dodatkowych informacji)

- informacje od osob zatrudnionych na stanowisku (mogą odbiegac od rzeczywistych informacji, w związku z czym mogą być otoczone duzym bledem) stopien wiarygodności sredni, maly stopien wykorzystania do analiz

1. Metody służące zapewnieniu porównywalności stanowisk objetych badaniem (standaryzacja stanowisk)

- wyłącznie nazwa (jest to jednak często bardzo mylące, ponieważ mimo odrębnego nazewnictwa tresc pracy na stanowiskach może być podobna w rozmaitych firmach i odwrotnie)

- nazwa oraz wystandaryzowany opis pracy (dla stanowisk objetych przeglądem sporzadza się wzorcowe opisy pracy, uwzgledaniajace zadania, zakres odpowiedzialności i samodzielności, na ich podstawie sporzadza się rzeczywiste opisy stanowisk i porownuje się z wzorcowymi, nastepnie okresla się, na ile one do siebie pasuja)

- wasrtosciowanie pracy (za porównywalne uznaje się stanowiska o zbliżonej wartości wyrazonej w punktach, wyceny stanowisk powinno się dokonywac za pomoca tej samej metody)

- opisy kompetencji (opisuje się kompetencje funkcjonalne i lub związane z pelnionymi rlami: należy rozróżnić poszczególne poziomy kompetencji oraz ujmowac je wedlug ogolnych standardow, typowych dla firm objetych badaniem)

1. Sposoby prezentacji wynikow badania:

- miary tendencji centralnej

- srednia arytmetyczna

- mediana

- dominanta

- miary rozproszenia

- kwartale

- obszar zmiennosci

1. Zalety i wady stosowania raportow placowych:

1. Zalety:

- są źródłem informacji dla pracownika na temat rynkowej wartosci jego potencjalu pracy

- dzeki nim strategia plac jest wysoce elastyczne

- ograniczaja pole roszczen placowych

- pozwalaja na realizowanie zasady priorytetowego traktowania pracownikow szczególnie cennych dla organizacji

- pozwalaja ograniczyc i zwłaszcza w przypadku malych firm i potrzebe wykorzystania wyspecjalizowanych i kosztownych narzedzi pomiaru trudności pracy, umiejętności, kompetencji i wynikow

1. Wady:

- gdy tylko na och podstwaie wyznacza się place, może pojawic się oderwanie zasady wewnętrznej sprawiedliwości wynagradzania

- wymagaja spolecznej aprobaty dla zastepowania wewnterznej sprawiedliwości przez zewnętrza konkurencyjność

- mogą generowac Dos duze zróżnicowanie zarobkow

- mogą generwoac dominacje podejścia krotkookresowego

- wysoka kosztowność badan panelowych warunkujących podjecie długofalowe

- poprzez zaniechanie działań mogą powodowac dezaktualizacje kształtowanych na ich podstawie poziomow plac

- bardzo wysoka czasochłonność prowadzonych badan

1. Ag „TEST” Human Resources

- częstotliwość prowadzenia badan (dwa razy w rok: edycja wiosenna (raport w maju) oraz jesienna (raport w listopadzie)

- metodologie wartościowania stanowisk ( Kazde stanowisko wartosciowane jest na poziomie organizacyjnym i w danym dziale oraz posiada swój standardowy opis

- budowa…

1. Hay Group Sp. z o. o

• Czestotliwosc raz do roku

• Metodologie- metody hay

• Glowne kategorie opisujace stanowisko pracy…

1. Hewitt Associates Sp. z o. o

2. MERCER Human Resources Consulting Sp. z o. o

3. Sedlak & Sedlak Personnel Consulting (nie wykorzystuja wartosciowania pracy, opisy stanowisk nie są tak dobre jak u innych)

4. Watson Wyatt Data Services EMEA