Rozwiązywanie konfliktów

W tę samą stronę. Antologia tekstów dla nauczycieli i uczniów do lekcji wychowawczych, Gałkowska-Braun M., Warszawa 1994.

s. 239 s.240

Rozwiązywanie konfliktów W każdej rodzinie często dochodzi do konfliktów, między członkami. Ich brak nie oznacza, że jest lepiej. Często wszyscy mają odmienne zdania, sprzeczności, nie zgadzają się ze sobą. Rozwiązanie takiego konfliktu wymaga „pozytywnego wysiłku”, czyli sprawa zostaje załatwiona, a partnerzy rozmowy są sobie bliżsi. Jest to tzw. spór konstruktywny. Spór ten ma określone zasady: Ustalenie odpowiedniego miejsca i czasu rozmowy.- Nie zawsze jesteśmy gotowi do rozmowy, bez zbędnych emocji – pośpiech, kłopoty, przykrości. Należy więc dostosować tak czas, aby każdy czuł się dobrze, ten czas przeznaczył jedynie na rozmowę, bez osób trzecich. Trzeba jednak taką rozmowę ustalić w optymalnym momencie – gdy czeka się zbyt długo, emocje kumulują się i tak daje się odczuć niemiły nastrój. Ustalenie o co właściwie chodzi w danym konflikcie – Celem musi być wspólne znalezienie dobrego rozwiązania, a nie pognębianie partnera. Rozmowa musi dotyczyć konkretnej sprawy. Rozmowa musi być prowadzona „fair” – nie należy używać argumentów, które nie dotyczą danej sprawy, które są raniące dla drugiej strony. Takie wypowiedzi z reguły nie prowadzą do poprawy konfliktu, a jeszcze bardziej go pogłębiają Jeśli zrozumiemy zasady konstruktywnego rozwiązywania konfliktów to pomożemy sobie pomóc w znajdywaniu nowych sposobów postępowania zamiast dotychczas bezskutecznie stosowanych, a także kompromisowych rozwiązań problemów domowych, które dla wszystkich są bardziej korzystne.

Rozwiązywanie konfliktów	W tę samą stronę. Antologia tekstów dla nauczycieli i uczniów do lekcji wychowawczych, Gałkowska-Braun M., Warszawa 1994.
s. 240-242	Roger Fisher, William Ury Istnieje inna możliwość Jeśli nie chcemy wybierać stylów negocjacji pozycyjnych – miękkiego i twardego, to zmieńmy grę. Możemy wybrać grę negocjacyjną, która ma dwa poziomy. Pierwszy poziom – negocjacje dotyczą kwestii merytorycznych, drugi poziom - negocjacje dotyczą jak rozwiązywać spór. Istnieje metoda, która jest nazywana „negocjacjami opierającymi się na zasadach” lub „negocjacjami wokół meritum”. Metoda ta składa się z czterech punktów. Każdy punkt dotyczy podstawowych elementów negocjacji i zawiera radę, jak postępować w danych sytuacjach. LUDZIE: Oddziel ludzi od problemu. INTERESY: Skoncentruj się na interesach, a nie na stanowiskach. MOŻLIWOŚCI ROZWIĄZAŃ: Opracuj wiele różnych możliwości, zanim podejmiesz decyzję. KRYTERIA: Domagaj się, aby wynik rozmów oparty był na obiektywnych kryteriach. Pierwszy punkt mówi o tym, że każdy człowiek spostrzega inaczej te same sprawy, często trudno nam się wyrazić o danym problemie. „Tak więc zanim przejdziemy do problemów merytorycznych, problem ludzki powinien zostać odplątany od nich i potraktowany osobno.” Drugi punkt uświadamia, że „celem negocjacji jest przecież zaspokojenie leżących u podstaw tych stanowisk interesów. Trzeci punkt ukazuje jak trudno jest wymyśleć optymalne rozwiązanie przy przeciwniku. Hamuje on wyszukanie odpowiedniego rozwiązania. Czwarty punkt mówi, że czasem ciężko dojść do porozumienia, kiedy jedna strona jest uparta i nie odstępuje od swojego zdania. Należy stwierdzać fakt, że zdanie drugiej osoby nie jest żadnym argumentem.
Rozwiązywanie konfliktów	W tę samą stronę. Antologia tekstów dla nauczycieli i uczniów do lekcji wychowawczych, Gałkowska-Braun M., Warszawa 1994.
s. 243 s. 243 s. 245	„Cztery propozycje negocjacji opartych na zasadach można stosować od momentu, w którym w ogóle zaczyna się myśleć o negocjacjach, aż do momentu w którym […] osiągnięte jest porozumienie.” Okres ten dzielimy na: Fazę analizy, czyli zebranie informacji, przemyślenie ich Fazę planowania, czyli opracowanie wcześniej zebranych informacji i podjęcie decyzji co do działań. Fazę dyskusji, czyli rozmowa skonfliktowanych osób na temat własnych decyzji i rozstrzygnięcie konfliktu. „Podsumowując, możemy stwierdzić, że metoda negocjacji opartych na zasadach – polegająca na skoncentrowaniu uwagi na podstawowych interesach, wzajemnie korzystnych alternatywach i uczuciowych standardach – w przeciwieństwie do negocjacji pozycyjnych zazwyczaj daje w rezultacie mądre porozumienie” Elżbieta Sujak „Rozwiązywanie konfliktów” Istnieje wiele metod rozwiązywania konfliktów. Jedną z nich jest metoda Thomasa Gordona, który dzieli rozwiązywanie konfliktów na etapy: „Rozpoznanie i nazwanie problemu” – chodzi mówienie o własnych potrzebach, życzeniach czy dążeniach i napotkanych trudnościach. Każdy członek powinien powiedzieć o swoich życzeniach. Należy także określić, co jest przyczyną konfliktu. Uczestnicy powinni także powiedzieć co myślą i jak chcieliby ten konflikt zlikwidować. „Sformułowanie celów dążeń” – ten etap rzuca światło na zgłaszane życzenia i plany pod kątem ich znaczenia dla późniejszych celów i dokonać oceny pod tym właśnie kątem. Ten krok pozwala przesunąć ocenianie poszczególnych dążeń z widzenia ich pod kątem nasilenia chęci czy stopnia przyjemności – na wartości trwalsze i owocujące w dalszym życiu.
Rozwiązywanie konfliktów	W tę samą stronę. Antologia tekstów dla nauczycieli i uczniów do lekcji wychowawczych, Gałkowska-Braun M., Warszawa 1994.
s. 245-246 s. 246 s. 246-247	„Poszukiwanie rozwiązań” – Zbieranie wielu rozwiązań. Trzeba je spisać, nie oceniając ani ich wartości, ani realności. Mogą się pojawić się nawet szalone pomysły. Na tym etapie te pomysły jedynie się zapisuje, a nie ocenia. „Ocena proponowanych rozwiązań” – Ocenia się je pod kątem celów podanych na poprzednich etapach i pod kątem realnych możliwości. Warto poświecić także uwagę uczuciom. Rozwiązania, które budzą zdecydowany sprzeciw któregokolwiek z uczestników, „usuwa się”. „Wybór najlepszego rozwiązania” – ten krok jest ostatecznym rozwiązaniem problemu. Każde rozwiązanie można przyjąć na próbę, na określony czas. Następnie można ocenić, czy to rozwiązanie było dobre, czy jednak należy je nieco zmienić. „Wartością szczególną metody Gordona jest włączenie elementów twórczych: nie wybiera się bowiem między dwiema propozycjami, lecz otwiera się możliwość zupełnie nowych rozwiązań.” Piotr Oleś „Konflikty” „Sposób postępowania w sytuacji konfliktowej zależy nie tylko od przedmiotu sporu, zaangażowanych stron i okoliczności zewnętrznych , ale także tego, jak zinterpretowana zostanie sytuacja konfliktu.” „Im silniejsze negatywne emocje, tym większa skłonność do interpretacji konfliktu destruktywnego [ „my albo oni”], a do tego z kolei zależy wybór strategii działania.” Strategia „głuchego” – Jedna osoba nie słucha argumentów drugiej, nie przyjmuje ich do wiadomości i nie stara się ich zrozumieć. Zaś druga osoba czuje się lekceważona, co może powodować radykalizowanie się jej stanowiska. Konfliktu nie można rozwiązać, gdyż strony nie mają nawet szansy wzajemnego przedstawienia i poznania swych stanowisk.

Rozwiązywanie konfliktów

W tę samą stronę. Antologia tekstów dla nauczycieli i uczniów do lekcji wychowawczych, Gałkowska-Braun M., Warszawa 1994.

s. 247-248

Strategia „z pozycji autorytetu” – jedna osoba spostrzega własną pozycję jako ważniejszą lub silniejszą i odmawia drugiej osobie prawa do własnych poglądów, potrzeb czy celów. „Druga osoba reaguje buntem i agresją albo poczuciem krzywdy i bezsilności. „Konflikt rozszerza się i może powstać ponowny spór. Strategia „zasłony dymnej” – Co najmniej jedna z osób nie przedstawia własnego stanowiska albo prezentuje je w sposób niejasny i wieloznaczny. Druga osoba nie wie, o co chodzi i z czym ma dyskutować, gubi się. Konflikt, którego przedmiot jest nieokreślony, trwa i trudno go rozwiązać bez jasnego postanowienia sprawy. Strategia maksymalnych roszczeń – Kiedy konflikt interpretowany jest jako konstruktywny, a obie strony chcą osiągnąć w wyniku jego rozwiązywania jak najwięcej, formułują wygórowane roszczenia wstępne jako stanowisko korzystne dla dalszych negocjacji. Celowo radykalizuje się wówczas przekonanie i wysuwa fikcyjne żądania, by z nich następnie zrezygnować , dając wyraz „dobrej woli” i gotowości do kompromisu. Strategia prowokacji i intrygi – Jedna ze osób zachowuje się w taki sposób, że wywołuje negatywne emocje u przeciwnika: złość, pragnienie odegrania się, rozżalenie. Wymyśla się niecne motywy lub działanie z czyjejś inspiracji i przypisuje to drugiej stronie. Sugeruje się, że czerpie ona z konfliktu korzyści materialne, gdyż motywacja materialistyczna jest społecznie mniej akceptowana od motywacji wynikające np. z ideologii. Wszystkie te działania odwracają uwagę od głównego przedmiotu konfliktu oraz powodują zwiększenie roli czynników emocjonalnych w sporze, wskutek czego argumenty racjonalne tracą na znaczeniu, co prowadzi do jeszcze trudniejszego konfliktu.

Rozwiązywanie konfliktów

W tę samą stronę. Antologia tekstów dla nauczycieli i uczniów do lekcji wychowawczych, Gałkowska-Braun M., Warszawa 1994.

s. 248-249

Strategia „pól zastępczych” - odwrócenie uwagi od głównego problemu i przeniesieniu sporu na inne sprawy. Powołuje się na argumenty nie związane ze sprawą. Inne argumenty często wywołują reakcje emocjonalne. Przeniesienie konfliktu na inne pole uniemożliwia jego rozwiązanie, ponieważ co innego staje się podmiotem sporu, a co innego jest przyczyną sporu. Strategia konfrontacji – Przynajmniej jedna z osób postrzega drugą jako przeciwnika, którego należy zwyciężyć przy małych stratach własnych. Strategię tę stosuje osoba niekoniecznie silniejsza, decyduje rachunek zysków i strat. Im ważniejszy cel, tym większa gotowość do poświęcenia. Strategia działań irracjonalnych – Jedna z osób zachowuje się w sposób niezrównoważony, podejmuje działania nieracjonalne lub grozi takimi działaniami. Specjalnie wywołuje wątpliwości co do własnego zdrowia psychicznego i odpowiedzialności. Strategia działań irracjonalnych stosowana jest najczęściej przez słabszą osobę, która chce wygrać albo zablokować konflikt, uniemożliwiając zwycięstwo przeciwnikowi. Strategia „pozornego zaniedbania” - Polega na tym, że sporu nie rozwiązuje się szybko, pozostawiając sprawę własnemu biegowi. Przedłużanie się sporu doprowadza do polaryzacji stanowisk i powiększa znaczenie emocji na niekorzyść rozumowych rozumowych argumentów; przeciwnicy tracą do siebie zaufanie , rodzą się podejrzenia o grę nie fair. Konflikt rozrasta się obejmując nowe problemy do rozwiązania. Im dłużej konflikt trwa, tym trudniej go zakończyć. Żadna z osób nie chce przegrać, okazać się gorszą – trwałość konfliktu wynika z zaangażowania bardzo ważnych struktur poznawczo- emocjonalnych: poczucia własnej wartości i godności, honoru, dobrego mienia. Strategia „divide et impera” –Polega na skłócaniu przeciwników. Doprowadzić do tego może odmienne traktowanie różnych osób lub grup z obozu przeciwnego: jednych się chwali i nagradza, a drugich krytykuje i karci. Techniki tej grupy prowadzą do wzajemnych podejrzeń , oskarżeń i sporów wśród przeciwników, czyli do ich osłabienia; sam spór podstawowy zostaje podsycony, gdyż strony nabierają coraz bardziej negatywnych postaw względem siebie.

Rozwiązywanie konfliktów

W tę samą stronę. Antologia tekstów dla nauczycieli i uczniów do lekcji wychowawczych, Gałkowska-Braun M., Warszawa 1994.

s. 249-250

Strategia „sojuszników” - Jedna z osób lub obydwie poszukują sojuszników nie związanych z przedmiotem sporu, by wzmocnić własną pozycję i wywrzeć presję na przeciwniku. Z punktu widzenia osoby stosującej tę strategię szczególnie cenne jest pozyskanie „sojuszników” reprezentujących autorytet w różnych dziedzinach. Strategia uniku – osoby deklarują dążenie do zgody, ale wynajdują wiele trudności „obiektywnych”, które opóźniają lub uniemożliwiają zawarcie porozumienia lub jego realizację. Dla drugiej osoby bywa to bardzo irytujące. Strategia ta jest szczególnie skuteczna wobec osoby przeciwnej oceniającej jako silniejszą, ale nie stosującą przemocy. Strategia pozornych rozwiązań – osoby udają, że spór nie istnieje, ignorują przyczyny konfliktu, twierdzą, że wszystko jest dobrze. Spór rozwiązany w sposób pozorny ma tendencję do odradzania się.Negatywne emocje jednak zostają i uniemożliwiają prawdziwe porozumienie.