ęłęóREKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKA

Rekrutacja polega na pozyskaniu i wysyłaniu informacji dotyczących zapotrzebowania na pracowników do otoczenie organizacji jak i do jej wnętrza – kampania informacyjna.

Funkcje rekrutacji:

1. informacyjna, w której przedstawia się warunki zatrudnienia na określonym rynku.

2. motywacyjna – wzbudzenie zainteresowania na wybranych grupach zawodowych danym stanowiskiem pracy

3. selekcja wstępna, w której dokonuje się przeglądu ofert (dokumentów aplikacyjnych) złożonych poprzez kandydatów

Selekcja zespół działań polegających na wyborze odpowiednich lub odpowiedniego kandydata na dane stanowisko pracy spośród dostępnej liczby kandydatów

Proces rekrutacji dzielimy na następujące etapy:
1. identyfikacja źródeł,
2. nabór kandydatów do pracy,
3. dobór na stanowisko,
4. wprowadzenie do pracy.
Natomiast zadania szczegółowe przy poszczególnych etapach to:
1. Segmentacja rynku pracy, ocena pozytywnych i negatywnych aspektów zidentyfikowanych źródeł rekrutacji.

2. Wybór adekwatnych technik naboru w stosunku do ustalonych źródeł rekrutacji, przeprowadzenie akcji naboru, dokonanie wstępnej selekcji.
3. Sprawdzenie aktualności opisów stanowisk pracy i opracowanych na ich podstawie profilów kwalifikacyjnych, sprawdzenie przydatności kandydatów do ustalonych wymogów stanowisk pracy, podjęcie decyzji personalnej.
4. Określenie zakresu czynności, ustalenie zasad współpracy z innymi, przeprowadzenie obowiązkowych szkoleń, ustanowienie (w razie potrzeby) opiekuna, monitorowanie postępu procesu adaptacji.
Rekrutację pracowników można ujmować wąsko lub szeroko. W ujęciu wąskim obejmuje ona działania ukierunkowane na poszukiwanie i przyciąganie do organizacji wartościowych kandydatów do pracy. W szerokiej interpretacji proces rekrutacji pracowników obejmuje ich werbowanie, dobór i adaptację do pracy, rozumiane jako kompleksowy proces zatrudniania pracowników, w którym poszukiwanie i przyciąganie kandydatów do firmy jest tylko jednym z etapów. W takim ujęciu rekrutacja personelu stanowi jeden z podstawowych procesów zarządzania zasobami ludzkimi, który obejmuje:
- ustalenie źródeł pozyskiwania pracowników, przeprowadzenie naboru kandydatów
do pracy,

- dokonanie doboru na stanowiska pracy,
- wprowadzenie nowo przyjętych do pracy.
Celem werbowania jest nawiązanie kontaktu miedzy przedsiębiorstwem a potencjalnymi kandydatami do pracy. Z kolei celem doboru personelu jest wyselekcjonowanie z kręgu kandydatów do pracy tych osób, które najlepiej odpowiadają wymogom wolnych stanowisk pracy. Proces rekrutacji powinny kończyć działania ułatwiające włączenie się nowych pracowników w proces pracy, określane mianem adaptacji zawodowej i społecznej.

ęłęóW celu określenia możliwych źródeł rekrutacji należy podzielić rynek pracy na segmenty według określonych kryteriów o charakterze zawodowym, przestrzennym, branżowym czy organizacyjnym.
Następnie należy zdecydować czy rekrutacja, a w szczególności prowadzony w jej ramach nabór kandydatów, będzie szeroka lub wąska. Szeroka rekrutacja oznacza oddziaływanie na cały segment rynku pracy tak, aby zainteresować ofertą szeroką rzeszę potencjalnych pracowników. Rekrutacja ta dotyczy poszukiwania kandydatów na stanowiska szeregowe, na przykład bezpośrednio produkcyjne. Natomiast rekrutacja wąska skierowana jest do ściśle określonych grup kandydatów, wyróżnionych ze względu na określone cechy, umiejętności lub kwalifikacje pracowników (np. poszukiwanie wysokiej klasy specjalistów i menadżerów). W praktyce zarządzania zasobami ludzkimi korzysta się z dwóch źródeł rekrutacji pracowników:

- wewnętrznego (pracownicy już zatrudnieni w przedsiębiorstwie)

- zewnętrznego przekazywanie ofert pracy na zewnątrz firmy w kierunku lokalnego i poza lokalnego rynku pracy
Dylemat korzystania z wewnętrznych lub zewnętrznych źródeł rekrutacji nie ma jednoznacznego rozwiązania, należy brać pod uwagę szereg uwarunkowań. Jednym z nich jest sytuacja na rynku pracy czy też stwarza możliwość pozyskania odpowiednich kandydatów.
Istotny wpływ na rodzaj rekrutacji ma także wielkość firmy, dotyczy to w szczególności liczebności załogi, tworzenia rezerwy kadrowej i jej doskonalenia. Poszukiwanie pracowników wśród własnego personelu odbywa się za pomocą ogłoszeń o wolnych miejscach pracy, umieszczanych na tablicach ogłoszeń, w gazetkach zakładowych lub przekazuje się przez radiowęzeł. Za bardzo skuteczne - jakkolwiek nieformalne - sposoby rekrutacji pracowników z wewnętrznego rynku pracy uznaje się przekazywanie informacji o wolnych miejscach pracy krewnym i znajomym oraz polecenie kandydatów przez własny personel. Najlepiej wykwalifikowanym kandydatem na jakieś stanowisko może okazać się ktoś, kto już u ciebie pracuje - stwierdza Lin Grensing - i to niezależnie od tego, czy chodzi o stanowisko właśnie przez kogoś zwolnione, czy też o miejsce pracy dopiero co utworzone. Decyzję o przeprowadzeniu akcji rekrutacyjnej na zewnętrznym rynku pracy podejmuje się zwykle dopiero wówczas, kiedy wolne stanowisko nie zostało obsadzone przez pracownika już zatrudnionego w przedsiębiorstwie.
Akcja werbunkowa skierowana na rynek zewnętrzny polega na informowaniu potencjalnych kandydatów o przedsiębiorstwie, występujących w nim wakatach i warunkach pracy. Jest również formą komunikowania się, w której organizacja przedstawia swój wizerunek przyszłym pracownikom. Potencjalny personel pochodzący z zewnętrznego rynku pracy to bezrobotni, redukowani pracownicy innych regionów, absolwenci szkół i uczelni, pracownicy innych firm (konkurencji) skłonni zmienić pracodawcę, mniejszości narodowe, emeryci oraz osoby dotąd niepracujące, a pragnące podjąć pracę (na przykład gospodynie domowe).
Metody rekrutacji zewnętrznej dobiera się w zależności od tego, czy akcja ma być skierowana na szeroki rynek pracy w celu pozyskania szeregowych pracowników, czy też wąsko adresowana, kiedy poszukuje się rzadko spotykanych specjalistów bądź menedżerów.
W praktyce można wyróżnić szereg sposobów lub technik werbunku kandydatów do pracy. Należą do nich między innymi:
- informacje ustne o możliwościach zatrudnienia, które mogą być przekazywane
kanałami oficjalnymi i nieoficjalnymi,
- ogłoszenia w prasie, radiu, telewizji czy przez Internet,
- korzystanie z pośrednictwa rejonowych urzędów pracy,

- korzystanie z usług agencji doradztwa personalnego,
- organizowanie akcji "otwartych drzwi" - zapraszanie zainteresowanych osób do
zapoznania się z działalnością firmy i stworzenie im możliwości nawiązania
pierwszego kontaktu,
- utrzymywanie kontaktu ze szkołami i uczelniami poprzez organizowanie targów pracy,
warsztatów poświęconych problemom, którymi dana organizacja zajmuje się.
Nabór pracowników zarówno na rynku zewnętrznym jak i wewnętrznym, ma na celu zainteresowanie potencjalnych kandydatów podjęciem pracy na oferowanych stanowiskach.
Prawidłowo prowadzony werbunek powinien przyciągnąć uwagę ofertą zatrudnienia dobrych kandydatów, a równocześnie odwieść od ubiegania się o pracę tych, którzy nie spełniają wymagań wejściowych. Tak prowadzony werbunek spełnia wtedy trzy zasadnicze funkcje: informacyjną, motywacyjną oraz wstępnej selekcji. W wyniku przeprowadzonej kampanii rekrutacyjnej napływają do działów personalnych firm oferty potencjalnych pracowników. Spośród zgłoszonych kandydatów należy wybrać odpowiedniego na wakujące stanowisko pracy. Dokonuje się tego w procesie doboru pracowników (selekcji). Celem doboru jest zbieranie informacji o kandydatach na uczestników danej organizacji i wyselekcjonowanie z ich kręgu osoby najbardziej odpowiadającej wymogom wolnego stanowiska pracy. Procedura doboru kandydatów obejmuje następujące etapy:
- zapoznanie się z pisemnymi ofertami,
- wstępne rozmowy z kandydatami,
- weryfikacja informacji podanych przez ubiegających się o pracę,
- badanie przydatności potencjalnych pracowników,
- ostateczna rozmowa kwalifikacyjna - formalna lub nieformalna,
- zatrudnienie wybranego kandydata.
Punktem wyjścia w procesie doboru pracowników są informacje o wymaganiach wolnych stanowisk pracy, które stanowią podstawę określenia kryteriów selekcji na poszczególne stanowiska. Precyzyjne opisanie stanowiska i sformułowanie kryteriów sprzyja autoselekcji, obniża koszty, eliminuje stratę czasu firmy i kandydatów. Przyczynia się do pozyskania tych osób, które są predestynowane do zajęcia wolnego stanowiska.

W sprawdzaniu zgodności kwalifikacji, w stosunku do oczekiwań pracodawcy wykorzystuje się szereg narzędzi lub technik badawczych, takich jak: analiza dokumentów, rozmowy lub wywiady selekcyjne, praktyczna próba umiejętności kandydata, badania lekarskie, testy psychologiczne (dostarczają dodatkowych informacji o umiejętnościach, uzdolnieniach i cechach osobowości kandydata, ważnych z punktu widzenia stanowiska pracy, o które się ubiega), ekspertyzy grafologiczne i inne. Niektóre z nich, a mianowicie analiza dokumentów, badania lekarskie i wywiad stosowane są powszechnie, inne jak testy psychologiczne znacznie rzadziej.
Dobór zestawu odpowiednich technik zależy od rodzaju stanowiska pracy, na jakie dokonuje się naboru. Poszczególne narzędzia mogą być stosowane pojedynczo lub kompleksowo. Końcowym akcentem selekcji jest podjęcie decyzji o przyjęciu kandydata do pracy lub rezygnacja z jego oferty. W przypadku pozytywnej decyzji o zatrudnieniu pracownika, następuje ostatni etap w procesie rekrutacji, czyli wprowadzanie pracownika na stanowisko pracy, rozpoczynające okres jego adaptacji do pracy.
Reasumując - decyzje osób odpowiedzialnych za nabór pracowników wpływają w bardzo dużym stopniu na wyniki i sprawne funkcjonowanie firmy. W bardzo wielu przedsiębiorstwach obowiązuje ustalony tok postępowania przy rekrutacji, zatrudnianiu pracownika na nowe stanowisko lub obsadzie wakatu, przeszeregowaniach zmianach organizacyjnych. Procedury te zawierają metody poszukiwania kandydatów takie jak: rekrutacja wewnętrzna, organizowanie dni otwartych w firmie, ogłoszenia prasowe, przez internet lub w innych mediach, z wykorzystaniem własnej bazy danych, z pomocą firm doradztwa personalnego lub Urzędu Pracy, z polecenia znajomych. Kandydaci muszą przedstawić niezbędne dokumenty takie jak: CV, list motywacyjny, dyplom ukończenia studiów lub odbytych szkoleń zawodowych, certyfikaty językowe, zaświadczenie o niekaralności, świadectwo pracy.

Narzędzia selekcji to: rozmowa kwalifikacyjna, wywiad selekcyjny, badania psychologiczne, testy językowe i merytoryczne, bezpośrednia weryfikacja referencji, ocena potencjału przez firmę doradztwa personalnego, testy umiejętności lub badania grafologiczne. Każde przedsiębiorstwo powinno posiadać listę osób odpowiedzialnych za akceptację kandydatów na poszczególne stanowiska w strukturze firmy, które sprawdzają kompetencje i kwalifikacje rekrutowanych. Przedsiębiorstwa, gdy zachodzi potrzeba przyjęcia do pracy osób na stanowiska kierownicze, przeprowadzają rekrutację wewnętrzną, co minimalizuje czas poszukiwań pracowników.


Literatura:
1. L.Grensing, Jak rekrutować pracowników, M&A Communications 1996,
2. A.Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne 2006,

Rekrutacja i selekcja pracowników (kandydatów) na przykładzie Policji

Wyłanianie kandydatów na wybrane stanowiska służbowe niesie ze sobą istotny bagaż emocji zarówno po stronie potencjalnych

kandydatów , jak i przyszłych współpracowników i podwładnych. Jawność przebiegu procesu rekrutacji na wybrane stanowiska służbowe w Policji realizowana poprzez publikację ogłoszenia na stronach internetowych, umieszczenie go w siedzibie jednostek organizacyjnych Policji oraz inne formy upublicznienia, zapewni wszystkim zainteresowanym równy dostęp do informacji dotyczących wymagań, ogólnego zakresu zadań realizowanych na stanowisku oraz zasad prowadzenia postępowania na wakujące stanowiska służbowe.

Procedura ubiegania się o pracę w policji jest długa i skomplikowana. Teraz przedstawię krok po kroku poszczególne etapy rekrutacji.

1. Wymogi formalne
Aby ubiegać się o przyjęcie do policji należy spełnić kilka kryteriów formalnych. Trzeba posiadać polskie obywatelstwo, cieszyć się nieposzlakowaną opinią, mieć co najmniej średnie wykształcenie (wyjątek stanowi praca w oddziałach prewencji, gdzie czasami można się legitymować niższymi kwalifikacjami), a także zdolność fizyczną i psychiczną do służby w formacjach uzbrojonych. Kandydat do policji musi być osobą niekaralną i korzystać z pełni praw publicznych. Po spełnieniu tych wymogów, rozpoczyna się postępowanie kwalifikacyjne.

2. Postępowanie kwalifikacyjne
Terminy rekrutacji oraz minimalną liczbę osób planowanych do przyjęcia do służby w danym roku ustala Komendant Główny Policji. Informacje o naborze można znaleźć w prasie ogólnopolskiej, policyjnej, na stronach internetowych komend wojewódzkich i KGP (www.policja.pl) a także w wojewódzkich i powiatowych urzędach pracy.
Pierwszy etap postępowania kwalifikacyjnego to złożenie odpowiednich dokumentów: podania o przyjęcie do służby, kwestionariusza osobowego, życiorysu (własnoręcznie napisanego), kserokopii świadectw pracy, kserokopii dokumentów potwierdzających wykształcenie oraz doświadczenie i kwalifikacje zawodowe, a także wypełnionej ankiety bezpieczeństwa osobowego i książeczki wojskową (jeżeli kandydat objęty jest ewidencją wojskową). Dokumenty należy złożyć w komórce ds. doboru w komendzie wojewódzkiej policji.
Następnie dokumenty są weryfikowane przez policję i jeśli są prawdziwe, kompletne i odpowiadają wymaganiom zawartym w ogłoszeniu, kandydat zostaje zaproszony na rozmowę wstępną, podczas której dowie się on o dalszych etapach rekrutacji i wszystkich ważnych terminach.
Kolejne etapy postępowania kwalifikacyjnego to test wiedzy i oceny sprawności fizycznej. Oba testy odbywają się tego samego dnia, w jednej ze szkół policyjnych.
ęłęó3.Test wiedzy
Test składa się z 40 pytań, do każdego są podane cztery odpowiedzi (tylko jedna jest poprawna), za prawidłową odpowiedź dostajemy 1 punkt. Test wiedzy ma charakter rankingowy i sprawdza zakres wiedzy z funkcjonowania administracji publicznej, w tym policji i bezpieczeństwa publicznego.

4. Test sprawności fizycznej
Ocena sprawności fizycznej polega na pokonaniu toru przeszkód w odpowiednim czasie, a wyniki zostają przeliczane na punkty. Aby zaliczyć test, tor trzeba pokonać maksymalnie w 1 minutę i 45 sekund. Normy czasowe dla kobiet i mężczyzn są identyczne.
Jeśli kandydat testu nie zaliczy, może go powtórzyć, pod warunkiem złożenia w terminie od 30 do 60 dni oświadczenia, że dalej ubiega się o przyjęcie do służby.
5.Test psychologiczny
Test psychologiczny prowadzony jest przez psychologa metodą MultiSelect. Składa się z dwóch części: indywidualnego badania kandydata przed komputerem i rozmowy z psychologiem. Test sprawdza zdolności intelektualne, zachowania społeczne, stabilność i postawę w pracy. Można za niego uzyskać od 1 do 60 punktów.

ęłęó6.Wywiad zorganizowany
Podczas tego etapu kandydat odpowiada na pytania, które oceniają jego cechy i kompetencje do służby. Jest to np. motywacja do pracy w policji, autoprezentacja, umiejętność formułowania myśli, nawiązywanie kontaktów czy współpraca w grupie. Aby zaliczyć ten etap, trzeba zdobyć co najmniej 36 punktów na 60 możliwych. W razie niepowodzenia można go powtórzyć na takich samych zasadach, co test sprawnościowy.
Ostatnim etapem postępowania kwalifikacyjnego jest komisja lekarska, badająca fizyczne i psychiczne zdolności kandydata do pracy w policji.
Gdy już kandydatowi uda przebrnąć się przez wszystkie etapy, czeka go postępowanie sprawdzające, które ma ustalić czy dana osoba może uzyskać dostęp do informacji niejawnych, potwierdzony „poświadczeniem bezpieczeństwa”. Jeśli kandydat nie uzyska takiego potwierdzenia, automatycznie zakończone zostaje postępowanie kwalifikacyjne.

7. System punktowy
O przyjęciu do policji decyduje lista rankingowa kandydatów. Sporządzana jest wg punktów, które można uzyskać podczas poszczególnych etapów (test wiedzy, sprawnościowy, psychologiczny i wywiad) a także za punktowane preferencje zawarte w ogłoszeniu. Kandydat może zdobyć maksymalnie 218 punktów.

ęłęóCo dalej?
Przyjęcie do policji nie oznacza automatycznego zatrudnienia na stałe. Przed rekrutem jeszcze długa droga do stania się pełnoprawnym „gliną”. Najpierw świeżo upieczonych policjantów czeka 6,5 miesięczne szkolenie zawodowe podstawowe w szkole policyjnej. Po ukończeniu go i zdaniu egzaminów, policjant kierowany jest do jednostki, do której został przyjęty i pełni tam służbę przygotowawczą przez trzy lata. Dopiero po upływie tego okresu, zostaje mianowany na stałe.

Podsumowanie przykładu z teorią.

Przykład, który przedstawiłam zgodny jest z teorią, ponieważ w policji jak i również w wojsku rekrutacja przebiega na takich samych etapach. Gdyż, aby dostać się do policji należy przejść nie tylko podstawowe etapy, ale i również testy psychologiczne jak i sprawnościowe. Chociaż podstawą dostania się do policji jest także zaświadczenie o niekaralności, ponieważ kandydat taki nie może zostać policjantem, jeżeli miał jakieś wykroczenia z prawem.

Natomiast rekrutacja w przedsiębiorstwie trochę odbiega od przytoczonego przykładu, gdyż kandydat na wybrane stanowisko nie musi przechodzić testu sprawnościowego.

Rekrutacja pracowników na wybrane stanowisko w jednostkach samorządowych, jak i w przedsiębiorstwach odbywa się inaczej, ponieważ w każdej organizacji stanowisko pracy ma inny opis na który ma zostać obsadzony kandydat. Rekrutacja i selekcja pracowników jest przeprowadzana wtedy, kiedy dana organizacja, instytucja potrzebuje odpowiedniego kandydata na wyznaczone stanowisko.

3