ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE WYKŁAD 6 31 MARCA

PROCES ADAPTACJI, KULTURA ORGANIZACYJNA

Najważniejsze jest odpowiednie zmotywowanie pracownika do efektywnej pracy i osiągania coraz lepzych wyników. Motywowanie rozpoczyna się od pierwszego dnia pracy. Zatem nie mniej ważne od tego, kogo i jak pozyskujemy do pracy w naszym przedsiębiorstwie jest umiejętne zaadaptowanie pracownika. Musi to być działanie konkretne i systematyczne, a wiec zaplanowane.

Raz w tygodniu powinna odbyć się rozmowa kierownictwa firmy z pracownikiem poddanym proc. adaptacji (albo bezpośredni przełożony sam albo z kierownikiem HR). W mniejszych firmch wskazane jest osobiste zainteresowanie szefa zakładu-> RZETELNY I SZCZERY MONITORING

Adaptacja pracowników - końcowy etap selekcji i doboru pracowników realizowany w warunkach proc. rekrutacyjnego.

Adaptacja - stop. przystosowania się ....... do działalności w określonym środowisku .......... i społecznym

Adaptacja społeczna - przystosowanie się pracownika do nowego środ. społecznego, a także do nowych warunków.

Adaptacja zawodowa - praktyczne przystosowanie się do nowych warunków pracy z uwzględnieniem rodzaju i zakresu czynności a także bhp.

ISTOTA I CEL ADAPTACJI

Cel: najszybsze i równocześnie bezkonfliktowe włączenie pracownika do pracy

Istota:

-czuć się db w miejscu pracy

-polubić je

-biegle poznać obowiązki oraz wszystkie tajniki związane z pracą na danym stanowisku w tej konkretnej firmie

-sporządzamy dla konkretnego pracownika plan adaptacyjny, po zrealizowaniu którego, "nowicjusz" zna firmę, swoje obowiązki, kulturę organizacyjną, kientów, techniki sprzedaży

-w pierwszych diach pracy poznanie nowego pracownika z współpracownikami (w ciągu 1-szych 20 sekund kontaktu z nowo widzianym człowiekiem świadomie i nieświadomie nasz mózg dokonuje oceny i "zaszufladkowania" typu osobowości

Adresatami procesu adaptacji są:

-rozpoczynający 1-szą pracę

-nowo przyjmowani pracownicy

-pracownicy przekwalifikowani

-pracownicy zmieniający miejsce pracy

Program adaptacyjny tworzony jest przez dział personalny lub organizacyjny w porozumieniu z bezpośrednim przełożonym nowo zatrudnionego pracownika

bezpośredni przełożony: *czuwa nad całym proc. adaptacyjnym

*koordynuje pracę opiekunów przydzielonych poszczeg. nowozatrudnionym pracownikom oraz wszystkich innych, którego opieka starszego stażem (coacha) jest niezędna.

Proces adaptacji społeczno - zawodowej

I. Okres 1-szego tygodnia

-zawarcie stosnku pracy, pisemny zakres obowiązków, zasady wynagrodzenia i z pods. uprawnieniami pracowniczymi

II. Okres 1-szeo tygodnia

-to czas przeznaczon na zwiedzanie organizacji, zapoznanie się z jej regulaminem, pracownikami, przeglądanie biuletynów informacyjnych o firmie

III. Okres 1-szego miesiąca

-wstępne szkolenie z zakresu bhp, otrzymanie właściwych instrukcji co do sposobu wykonywania obowiązów pracowniczych

-rozpoczęcie pracy w wydziałowych komórkach planistycznych- dział kreatywny (relizacja projektów, reklam, obróbka komputerowa)

IV. Okres 2 miesięcy

-rozpoczęcie pracy w Dziele Obsługi Klienta (utrzymywanie stosunków z klientami, zabieganie o nowych klientów, rozwijanie owocnej wspłpracy)

V. Okres 4-6 mies

-rozpoczęcie pracy na stanowisku

VI. Spotkanie oceniające

-po otrzymaniu pozytywnej opiii opiekunów poszczególnych szczebli stażu - rozpoczęcie pracy na stanowisku

Błędy w proc. adaptacyjnym:

1. nie należy składać niemożliwych obietnic (zwiększenie pensjii po ok. próbnym - jeśli nie praktykujemy takich podwyżek, dod. premii, możliwości awansu - jeżeli nie przwidujemy ich na ścieżce kariery)

2. niejsne przedstawienie zakresu obowiązków

3. brak info. zwrotnej o jego pracy

.......... adaptacji pracowniczej:

1. broszury, przewodniki - firmowy informator

2. list powitalny od dyrektora jednostki

3. zaproszenie na rozmowy do dyrwktora

4. baner na ekranie komputera witający nowego pracownika w imieniu załogi

5. e-mail z notqtką biograficzną nowego pracownika rozesłana do reszty załogi

6. Internet - info o branży, firmie, struk.organizacyjnej, podst. procedurach obowiązujących w firmie, info. dotyczące sys. wynagrodzeń, szkoleń

7. pokazy - prezentowanie sposobu powierzonych zadań

8. szkolenia

-wstępne (informacyjne)

-uzupełniające (we własnych kom. organizacyjnych, bardzo związane z zajmowanym stanowiskiem)

-on the job training (właściwe wykonywanie zadań na zajmowanym stanowisku)

9. wyjazdy integracyjne

10. spotkania nieformalne

11. staże zawodowe: w inej jednostce oganizacyjnej na tym samym stanowisku, w komórkach centrali, koordynujących dany obszar funkcjonalny

12. indywidualne program adaptayjne - w zależności od zajmowanego miejsca w hierarchii

Przewodnik dla nowo zatrudnionych:

1. powitanie nowego pracownika przez szefa firmy

2. wizja rozwoju firmy

3. misja i cele firm

4. strategie

5. krótka historia

6. opis branży, w jakiej zakład działa

7. struktura organizacyjna

8. przepis wew. (regulaminy, procedury, formularze)

9. jak funkcjonują poszczególne działy

10. regulacje dot. dyscypliny pracy

a) zas. wyjść z pracy w sprawach służb.

b) zas. wyjść z pracy w sprawach prywatnych

c) czas pracy, przerwy, dni wolne, zwolnienia

d) plany zatępstw

11. sprawy socjalne

a) opieka lekarska

b) świadczenia socjalne (np. wczasy)

c) ubezpieczenie

d) pożyczki

12. przep. bhp

13. zasady wynagradzania

a) składniki wynagrodzenia

b) nagrody pieniężne

c) dod. składniki wnagrodzenia (katalog nagród i wyróżnień, zasad konkursu na Pracownika Miesiąca)

14. aktualna oferta handlowa

15. materiały promocyjne

16. Public relations firmy

17. info o ocenach okresowych

18. info o szkoleniach

19. spotkania zesp. roboczych

20. wykaz tel. do poszczególnych jednostek firmy

FEEDBACK - PODSMOWANIE PROC. ADAPTACJI

-utrwala zachowania pozytywne i wskazuje na bszary wymagające korekty

-rozmowa powina być po zakończeniu okresu próbnego przez pracownika (przeprowadzona przed podjęciem dec. może spowodować ieszczerość odpowiedzi

1. wypełnienie ankiety adaptacyjnej-bezpośredni przełożony

2.rozmowa podsumowująca - przeożony + opiekun procesu

-sprawy sprawiające trudności

-analiza i ocena wydajności pracy

-sposób zachowania pracownika

-zainteresowanie w działalność firmy

-dalsze plany zawodowe i edukacujne

-stop. integracjii z zespołem

-szczególne obszary zainteresowań w działalności firmy

-wiedza o poszczeg. elem. organizacji i regułach funkcjonowania

-oc. przebiegu proc. adaptacji przez pracowanika (+ i - pracownika)

-wnioski i pomysły powstałe w okresie zatrudnienia

-wstępna ocena możliwości rozwoju pracownika

na

Kultura organizacyjna - system wartości, norm, symboli typowych dla danej organizacji, rozwijających się w danym czasie, w wyniku którego powstają wzory posępowania dla całej instytucji oraz odp. hierarchia wartości.

- wzór norm społecznych i syst. wartości, które są stymlatorami zachowań członków instytucji istotnych dla realizacji danego celu.

- zespół charakterystyczntch związków myślenia i zachowania się w danym przedsiebiorstwie[leksykon]; zbiór wartości uważanych za oczywiste, założeń, wspólnych oczekiwań, def. oraz elementów pamięci zbiorowej [Cameron, /Quin]

Pojęcie kultury oraizajcynej narodziło się w 1951 roku

Kultura odzwierciedla:

-dominujące poglądy

-określa poczucie tożsamości pracownika

-dostarcza nieuświadomionych zaad

-wzmacnia trwałość syst. społecznych

Aspekty kultur organizacyjnej:

-A. formalne (jawne)- oficjalnie sformłowane cele oganizacji, technologia, struktura, zasady polityki, zasoby finansowe

-A. nieformalne (ukryte)- wspólne spostrzeżenia, postawy, uczucia oraz wspólne wartości dotyczące natury ludzkiej oraz stos. międzyludzkich

Czynniki kształtujące kulturę orgaizacyjną:

-budują liderzy kierujący misją i wizją org.

-krytyczne wydarzenia, które umacniają lub nie dotychczasowe wartości

-kultura rodzi się z potrzeby utrzymania skutecznych relacji pomiędzy uczestnikami org. wymagających stan daryzacji założeń i oczekiwań

-kulturę kształtuje zew. otoczenie org., w tym kultura narodowa, regionalna i rynek

Model kultury wg E.H. Scheina

poziom kultury:

ARTEFAKTY (sztuczne twory danej kultury)

*a.językowe (język, mity, legendy)

*a. behawioralne (ceremonie, rytuały)

*a. fizyczne (sztuka, technologia)

widoczne i uświadomione

UZNAWANIE WARTOŚCI CZĘŚCIOWO widoczne i uświadomione

PODSTAWOWE ZAŁOŻENIA całkiem niewidoczne i nieuświadomione

Funkcje kult.oranizacyjnej:

1. dot. problemu związanego z dostosowaniem zew.

2. dot. problemu związanego z sodtosowaniem wew. org.

W zakresie dostosowania zew. kultura społeczna pełni następujące funkcje:

*umożliwia zrozumienie misji i srategii poprzez identyfikację celów

*umożliwia integrację uczestników

*oferuje uczestnikom jdnolite postrzeganie kryteriów pomiafu efektów pracy

*umożliwia ulepszenie środków i przeformułowanie celów w razie potrzeby

W zakresie dostosowania wew. kultura społ ma funkcje:

*oferuje wspólny język i aparat pojęciowy

*definiuje granice grupy, kryteria przyjęcia lub odrzucenia

*wyznacza zasady władzy i kryteria statusu

*zaspokaja potrzeby bezp. i afirmacjii

*zawiera kyteria nagród i kar

*oferuje idologię

Typologia kultur Deala i Kenedy'ego:

Kult. hierarchistów - rytuał licznych spotkań, obrady, krótki horyzont czasowy, duża rola kontaktów osobistych, kosztowne pomyłki

Kult. rutyniarzy - działania dowolne, sztuczne więzi międzyludzkie, nadmierne celebracje, niechęć do zmian, znaczenie pozycji formalnych, rozdrobnienie działań.

Kult.indywidualistów - szybki, zdecydowane działania, wysokie ryzyko, duża rola temperamentu i wiedzy, agresywność, duża zmienność zadań, znaczenie "szansy"

Kult. zrównoważona - szybkie info zwrotne, znaczenie hierarchii, wielka rola autorytetów, duża rola ozwagi i rozsądku, duża rola mentorów, działanie przez zabawę, duża aktywność, ale małe ryzyko, łagodne obyczaje biznesowe.

Typologia kultur wg. Rogera Harrisona:

Kult. władzy - najważniejsze pieniądze i status, Silna władza.

Kult. roli - dużą rolę przywiązuje się do funkcji, stanowiska wg specjalizacji (np. biurokracja w urzędach czy dużych firmach monopolistycznych)

Kult. zdania - działania sa nastawione na rozwiązywanie problemów. Praca w zespole, zdecentralizowane zarządzanie, elastyczność. W kulturze zadania interesy jednostki mogą być poświęcane dla utrzymania istnienia zespołu.

Kult. osoby - podstawowym celem jest służenie jednostkom, działanie organizacjii jest podporządkowane potrzebom jej członków (np. zespól wykfalifikowanych specjalistów)

wg. G. Hofstede:

Dystans władzy - odnosi się do zakresu, w jakim pracownicy postrzegają fomalną hierarchię org. jako nieodłączy element dobrze zorganizowanej i sprawnie działającej org.

Stopień unikania niepewności - odnosi się do stopnia w jakim pracownicy są gotowi zaakceptować syt. niepewności, zmiany oraz możliwość działania mimo braku formalnych procedur.

Indywidualizm/kolektywizm - odnosi się do zakresu w jakim pracownicy są skłonni zaakceptowaćdominacje wspólnych interesów nad jednostkami

Męskość/Kobiecość - odnosi się do wartości, które wpływają na motywacje jednostek, tj wartości ekonomicznych czy społecznych.

wg. Camerona i Quinna:

kult.klanu (teamu)

*typ przywódczy: doradca i mentor

*kryteria efektywności: spójnośc, ........

*reguła w zarządzaniu: uczestnictwo sprzyja..................

kult.rynku

*t.p.:nadzorca, konkurent, producent

*k.e.:udział w rynku, osiaganiu celów

*r.w.z.: konkurencja sprzyja efektywności

kult.hierarchii:

*t.p.: koordynator, obserwator, organizator

*k.e.: sprawność, terminowość, praca bez zakłóceń

*r.w.z.: kontrola sprzyja efektywności

Wielokulturowość - pogląd, że istnieje wiele odmiennych środowisk i czynników kulturowych o dużym znaczeniu dla organizacjii oraz, że udzie wywodzący się z rozmaitych srodowisk mogą współistnieć i odnosić sukcesy w danej organizacjii.

Syndrom szklanego pułapu - pogląd, że chociaż kobiety i członkowie mniejszości znajdują zatrudnienie w org., mają trudości z uzyskaniem awansu, zwłaszcza na wyższe stanowisko kierownicze.

Z badań wynika, że mężczyźni zajmują 97% naczelnych stanowisk, a w 100 największych korporacjii amerykańskich kobiety stanowią mniej niż 0,5% osób zajmujących najwyżej płatne stanowiska oraz wchodzą w skład rad nadzorczych)

Stereotypy - odnoszenie dominującej cechy pewnej klasy ludzi do jedn. należącej do tej klasy, mimo, że ta jednostka niekoniecznie musi się odznaczać tą cechą.

Luka zarobkowa - różnica między mozliwościami zarabiania pracowników o podob. wykształceniu, ale odmiennej przynależności rasowej

Syndrom obrotowych drzwi - trudności z utrzymywaniem pracowników należących do mniejszości, którzy czując się nieswojo w środowisku firmy, odchodzą z niej.

Cechy elastycznej kultury organizacyjnej:

-gdy potrafi sobie radzić w niepewnych syt.( doświadczenie)

-potrafi tworzyć siec kooperacyjnych więzi wew. danego przedsiębiorstwa (kontrola umiejętności)

-gdy postrzega się info z otocznenia jako szansę na rozwój

-gdy styl kieowania modyfikowany jest w zależności od syt.

-gdy pracownicy potrafią sami sobie kreować zadania, mają wysokie kompetencje i silne poczucie własnej wartości, czują potrzebę i chęć usamodzielniania się.

-