Odejść z klasą- kilka słów do rozstających się z firmą pracowników

Bardzo często traktujemy utratę pracy jako coś, co przydarzyć się może wszystkim, tylko nie nam. Im dłużej pracujemy, im bardziej eksponowane stanowisko zajmujemy, tym bardziej jesteśmy przekonani, iż problem zwolnień nie dotyczy nas osobiście.

Poniższy fragment pochodzi z książki „Zwolnienia pracowników a polityka personalna firmy”, Małgorzata Sidor-Rządkowska. Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2003. Rozstanie z pracodawcą jako naturalny etap życia zawodowego Takie nastawienie okazać się może wyjątkowo zgubne w skutkach. Badania wykazują, że ludzie na wysokich stanowiskach szczególnie dramatycznie przeżywają utratę pracy, wpadając przy tym w różnego rodzaju pułapki. Jedną z takich pułapek jest „utrata tożsamości”. Kryzys ten wynika z faktu, iż wielu specjalistów i przedstawicieli kadry kierowniczej jest przekonanych, że przedsiębiorstwo nie może bez nich funkcjonować. W trakcie lat swojej pracy nabrali przekonania, iż są niezbędni, możliwość zatrudnienia w innej organizacji przekracza granice ich wyobraźni. Fakt zwolnienia z pracy jest odbierany przez takich ludzi nie tylko jako ruina życia zawodowego, ale także jako głęboki cios osobisty. Czują się zdradzeni, prezentują skrajnie emocjonalne reakcje, włącznie z pragnieniem odwetu. Osoby te często stają się wrogami swej dotychczasowej firmy; zaczynają działać na jej szkodę. Nikogo chyba nie trzeba przekonywać jak destrukcyjne jest takie zachowanie, zarówno dla firmy, jak i dla osoby ogarniętej podobnymi emocjami. Inna pułapka określana bywa jako „poczucie utraty rodziny”. Wpadają w nią najczęściej ludzie z firm, w których panowała bardzo dobra atmosfera, pracownicy czuli się blisko związani ze sobą, zadania traktowane były jako ciekawe przedsięwzięcia realizowane przez wypróbowane grono przyjaciół. W tych warunkach utrata pracy oznacza nie tylko dramat zawodowy. Odejście z firmy staje się także bolesnym rozstaniem z ludźmi, którzy do tej pory stanowili grupę odniesienia. Jak można uniknąć tych (i innych) pułapek? Uświadamiając sobie prostą prawdę, iż czasy, w których można było liczyć na dotrwanie w jednej firmie do emerytury, dawno minęły. Obecnie normą coraz częściej staje się konieczność zmiany nie tylko pracodawcy, ale także specjalizacji, czy nawet zawodu. Przez wiele lat uważano, że swoistego rodzaju polisą zabezpieczającą przed zwolnieniami jest osiągnięcie odpowiedniego szczebla w hierarchii organizacyjnej. Obecnie nieustanne przebudowy przedsiębiorstw powodują, że w każdej chwili reorganizacja dotknąć może nawet ludzi zajmujących bardzo eksponowane stanowiska. Typowym przykładem jest firma Siemens, w której przez dziesięciolecia panowała niemal gwarancja „doemerytalnego” zatrudnienia. Menedżerom najwyższego szczebla zwolnienie groziło jedynie w sytuacji popełnienia ekstremalnie poważnego błędu, a i wtedy połączone było z otrzymaniem odpowiedniej odprawy. Ten, kto wspomnianego błędu nie popełnił, mógł być pewny stabilności swego miejsca pracy. Te czasy zdecydowanie należą już do przeszłości; w latach 2000-2002 Siemens zwolnił 40% menedżerów w zarządach głównych działów koncernu. Zmiany w podejściu do kwestii związanych z zatrudnieniem znajdują potwierdzenie w badaniach prowadzonych przez wielu znawców rynku pracy. Podkreślają oni, że w ostatnich latach wzajemne relacje między pracownikami a pracodawcami uległy zmianie. Dawniej sprawa była prosta: Ludzie wiedzieli, czego mogą się spodziewać – pojawiasz się w pracy, robisz, co do ciebie należy, a firma zapewnia ci rozwój i bezpieczeństwo. Nie był to skomplikowany związek i w przypadku większości doskonale się sprawdzał, zapewniając lojalność, oddanie i zaufanie pracowników. Obecnie, jak wskazuje Michael Armstrong: organizacje biznesowe nie są ani stabilne, ani długowieczne – dominuje niepewność, a pracodawcy nie zapewniają już bezpieczeństwa, gdyż nie zależy im dłużej na utrzymywaniu stałego zespołu pracowników; organizacje uzależniają stabilność zatrudnienia od tego, na ile umiejętności pracowników przystają do potrzeb firmy; podstawowe znaczenie mają: elastyczność, zdolność do adaptacji i prędkość reakcji, a poszczególne role mogą podlegać ciągłym zmianom – pracownikom nie zapewnia się już stałości i przewidywalności; [...] bardziej oszczędne organizacje mogą mieć większe oczekiwania wobec ludzi i jest mniej prawdopodobne, że będą tolerować tych, którzy nie spełniają ich wymagań. G.D. Kissler w następujący sposób podsumowuje różnicę między dawnym a obecnym stosunkiem pracy: Dawny Związek został określony wcześniej i narzucony. Utożsamiasz się z tym, dla kogo pracujesz i co robisz. Lojalność określają wyniki. Odejście tozdrada. Pracownicy, którzy robią, co im się każe, będą pracowali aż do emerytury. Obecny: Związek jest wzajemny i negocjowany. Określasz się za pomocą ról, z których wiele nie ma nic wspólnego z organizacją. Lojalność określają rezultaty i jakość. Ludzie wraz ze swymi umiejętnościami nie zawsze są potrzebni. Wieloletnie zatrudnienie jest mało prawdopodobne, należy zatem spodziewać się i być przygotowanym na częste zmiany pracowników. Jakie wnioski warto wyciągnąć z przytoczonych rozważań? Przede wszystkim konieczność nieustannego liczenia się z faktem, że pracodawca w każdej chwili może zmienić koncepcję funkcjonowania przedsiębiorstwa na taką, w której nie będzie już potrzebne twoje stanowisko. W tej sytuacji (starając się oczywiście jak najlepiej realizować swoje zadania) każde miejsce pracy traktować należy jako tymczasowe. Wiem, jak bardzo to trudne, zwłaszcza jeżeli głęboko angażujemy się w wykonywane zajęcie, jednak tylko takie postępowanie określić można mianem racjonalnego. Przy zachowaniu wspomnianego podejścia możliwe są dwa podstawowe warianty rozwoju wypadków: 1) spotka nas przyjemna niespodzianka – mijać będą kolejne lata, a my, ku satysfakcji własnej i zadowoleniu pracodawcy, nadal będziemy pełnić swoje obowiązki; 2) zajęcie faktycznie okaże się tymczasowe; unikniemy wówczas szoku związanego z nieoczekiwaną utratą pracy. Konieczne jest aktywne podejście do własnej kariery zawodowej. Nie należy łudzić się, że zadba o nią pracodawca, lecz samemu troszczyć się o możliwości rozwoju, być nastawionym elastycznie, wykorzystywać każdą okazję zdobywania nowych doświadczeń, brać pod uwagę możliwość częściowej lub nawet całkowitej zmiany kwalifikacji. Warto nieustannie dbać o rozszerzanie i podtrzymywanie kontaktów zawodowych. Ważne, aby czynić to na bieżąco. W sytuacji konieczności poszukiwania nowego miejsca zatrudnienia odnawianie, a tym bardziej nawiązywanie tego rodzaju kontaktów staje się dużo trudniejsze, a przede wszystkim ogromnie krępujące. Bardzo ważne jest odpowiednie nastawienie psychiczne. Nieprzypadkowo w Stanach Zjednoczonych na szkoleniach dla odnoszących sukcesy menedżerów prosi się uczestników, aby wyobrazili sobie rzecz na pozór w ich sytuacji niewyobrażalną, to jest właśnie zwolnienie z pracy, i odpowiedzieli na pytanie, co zrobiliby w takim wypadku. Wielu psychologów radzi, aby spisać sobie na kartce wszelkie negatywne i... pozytywne skutki utraty obecnego miejsca zatrudnienia. Wszystko to sprzyja poszukiwaniu atrakcyjnych alternatywnych rozwiązań w sytuacji, gdy stanowisko pracy wydaje się niezagrożone, a groźba bezrobocia absolutnie nierealna. Ma to jeszcze jeden pozytywny aspekt – świadomość, że pracujemy w określonej firmie dlatego, że chcemy, a nie dlatego, że musimy, ogromnie podnosi poczucie własnej wartości zawodowej. Nigdy jednak nie powinniśmy ulegać pokusie opowiadania współpracownikom czy przełożonym (!) o czekających tylko na naszą decyzję atrakcyjnych ofertach zatrudnienia i dzielić się rozważaniami na temat możliwości odejścia z firmy. To wyjątkowo mało profesjonalne zachowanie. Oczywiście może ono niekiedy przynieść krótkoterminowe korzyści. „Przyparty do muru” pracodawca, bojąc się np. utraty specjalisty niezbędnego w końcowej fazie realizacji ważnego projektu, często oferuje podwyżkę. Warto jednak pamiętać, że pracownik dający do zrozumienia, iż rozgląda się za możliwością zatrudnienia w nowym przedsiębiorstwie, przestaje być traktowany jako osoba, z którą kierownictwo firmy wiąże plany strategiczne. Jak przewidzieć zwolnienie? Zwolnienie może dotknąć każdego nagle i niespodziewanie; tradycją polskich przedsiębiorstw bywa niestety utrzymywanie w tajemnicy planowanych redukcji. Myliłby się jednak ten, kto by sądził, że w innych krajach takie rzeczy się nie zdarzają. Oto przypadek niemieckiego menedżera, który na początku 2000 roku został szefem dystrybucji amerykańskiego koncernu z branży oprogramowania. W ciągu roku podniósł obroty pięciokrotnie, z 20 do 100 mln dolarów. W drugiej połowie 2001 roku nastąpiło załamanie popytu. Menedżerowie amerykańskiej centrali-matki natychmiast wprowadzili drastyczne cięcia kosztów. Nasz bohater otrzymał długą listę pracowników do zwolnienia. Wykonał i ten obowiązek. Nie sądził, że będzie to jego ostatnie zadanie; gdy jechał samochodem, nowy szef centrali europejskiej poprosił go, by zjechał z jezdni i zatrzymał się. Wtedy poinformował go o wymówieniu. Można rzec, że przełożony i tak wykazał troskę – poprosił przecież o zjechanie na pobocze. Osobom optymistycznie podchodzącym do własnej kariery zawodowej (a inaczej przecież nie warto) przyjęcie do wiadomości faktu, że pracodawcy nie zawsze przestrzegają zasad fair play, przychodzi z trudem. Trzeba to jednak uczynić. Richard Nelson Bolles, autor znakomitego poradnika na temat kariery zawodowej, twierdzi, że „często nie otrzymujemy żadnego ostrzeżenia, iż mamy zostać bezrobotnymi. Spada to na nas nagle i niespodziewanie”. Wśród dwunastu reguł, rządzących zdaniem Bollesa rynkiem pracy, znajdujemy pięć następujących: - [...] Twój pracodawca może wycofać się z działalności bez ostrzeżenia i uprzedzenia, wyrzucając cię na bruk. - Twój pracodawca może kontynuować działalność, ale możesz zostać wyrzucony, zwolniony lub w inny sposób pozostawiony na bruku bez ostrzeżenia i uprzedzenia. - Jeżeli zostaniesz nagle zwolniony, twój pracodawca może zrobić wszystko, aby pomóc ci znaleźć inną pracę. - Jeżeli zostaniesz nagle zwolniony, twój pracodawca może uważać, że nie jest ci nic winien. Czujesz się, jakbyś został bezceremonialnie wyrzucony na śmietnik. - Inni pracownicy mogą przyrzec, że będą walczyć, abyś nie został zwolniony, ale musisz przygotować się na to, że gdy przyjdzie co do czego, mogą nie zrobić nic, aby ci pomóc. Jeżeli masz poczucie, iż szefowie twojej firmy należą do grupy tych, którzy do ostatniej chwili ukrywają przed pracownikami plany zwolnień, powinieneś zwracać uwagę na sygnały świadczące, że twoje stanowisko pracy może być zagrożone. Co powinno obudzić twoją czujność? - Oznaki świadczące o pogarszającej się sytuacji firmy: spadająca liczba zamówień, cięcia budżetowe, nieustanne szukanie drobnych nawet oszczędności. - Zmiana zachowania twojego szefa: unikanie kontaktu, niechęć do rozmów o zadaniach wykraczających poza codzienne obowiązki. Może to świadczyć, że przełożony wie już o planach dotyczących twojej osoby, został jednak zobowiązany przez kierownictwo firmy do zachowania ich w tajemnicy. - Pojawienie się w przedsiębiorstwie zewnętrznych konsultantów; związane to bywa z restrukturyzacją zatrudnienia, której nieodłącznym elementem są zmiany w strukturze personelu. - Zwiększona aktywność pracowników działu personalnego; może oznaczać kompletowanie dokumentacji w związku z planowanymi zmianami zatrudnienia. - Odwołanie twojego udziału w zaplanowanych już szkoleniach; trudno bowiem, aby firma inwestowała w kształcenie pracownika, którego zamierza zwolnić. - Pomijanie w zaproszeniach na zebrania. Jeżeli do tej pory spędzałeś wiele czasu na różnego rodzaju posiedzeniach, patrząc kątem oka na zegarek i bezsilnie licząc kolejne tracone w ten sposób godziny, możesz przyjąć tę sytuację z zadowoleniem. Często jednak radość bywa krótkotrwała; fakt, iż coraz więcej spotkań może się odbyć bez twojego udziału, oznaczać może obniżenie pozycji w przedsiębiorstwie. - Pojawienie się w twoim dziale nowej „gwiazdy” – osoby znakomicie wykonującej podobne do twoich obowiązki. Szefowie coraz częściej zwracają się z różnego rodzaju sprawami do nowego pracownika. Gdy, zdezorientowany, spróbujesz ustalić, czy i w jaki sposób zmienił się zakres twoich zadań, możesz usłyszeć: „Jeżeli nie ma pan ochoty współpracować z nowym kolegą, proszę to wyraźnie powiedzieć”. - Zmniejszenie zakresu twoich obowiązków. Część wykonywanych przez ciebie zadań zostaje rozdzielona między innych pracowników. Warto pamiętać, iż: „To może oznaczać dwie rzeczy: albo szykuje się nam awans, albo szykowani jesteśmy do zwolnienia. Niestety, częściej to są przygotowania do miękkiej wymiany pracownika. Pracodawca testuje, na ile jesteśmy osobą do zastąpienia. W tej sytuacji pozostaje tylko udać się do szefa i żądać wyjaśnień”. Wielu pracowników odrzuca proponowany wyżej sposób postępowania, uważając go za zbyt ryzykowny. Jeżeli jednak zdecydujesz się na wspomniane rozwiązanie, powinieneś pamiętać, iż uzyskanie wyjaśnień nie zawsze jest możliwe; zależy to od osobowości szefa, stopnia poufności posiadanych przez niego informacji, sposobu, w jaki sformułujesz pytanie i całego szeregu innych uwarunkowań. Nawet jednak jeśli nie uzyskasz żadnych konkretnych informacji, uważne obserwowanie reakcji przełożonego może potwierdzić lub rozwiać twoje obawy. Znaczna część opisywanych powyżej sytuacji bywa spowodowana czynnikami nie mającymi nic wspólnego z redukcją zatrudnienia; konieczne jest więc zachowanie dystansu i zdrowego rozsądku. Przedstawione obserwacje oparte są na doświadczeniach osób, które zostały potraktowane przez pracodawcę w sposób wyjątkowo mało elegancki. Mam nadzieję, że twój przełożony do nich nie należy; nieustanne podejrzewanie, iż czynione są przygotowania, aby bez uprzedzenia pozbawić cię pracy, łatwo przerodzić się może w obsesję. Pamiętaj także, iż w trudnych sytuacjach szef szczególnie liczy na twoje zaangażowanie; powinieneś być skłonny do udzielenia kierownictwu kredytu zaufania. Wskazówki dla odchodzących Mam nadzieję, że odchodzisz z przedsiębiorstwa na skutek otrzymania atrakcyjniejszej oferty pracy. Powodem mogą być jednak także zmiany restrukturyzacyjne czy też (z góry wykluczam taką możliwość) negatywna ocena wyników działań. W każdym przypadku rozstanie powinno się odbyć w sposób świadczący o wysokiej kulturze organizacyjnej firmy oraz umiejętności przestrzegania zasad właściwego zachowania z twojej strony. Nie zawsze spełniony jest warunek pierwszy; pracodawcy, jak wielokrotnie sygnalizowałam, miewają tendencję do łamania zasad fair play. Powstrzymaj się jednak od prób odpowiadania im tym samym. Pamiętaj, że nie odpowiadasz za zachowanie przedstawicieli firmy, odpowiadasz natomiast za swoje własne zachowanie. Szacunek do samego siebie to wartość, której nie sposób przecenić. Oto kilka wskazówek dotyczących rozstawania się z pracodawcą: a) Podejmując zatrudnienie, przeczytaj dokładnie umowę. Jakkolwiek cynicznie by to nie brzmiało, o możliwości rozwiązania umowy o pracę powinno się myśleć już w momencie jej zawierania. Przyjrzyj się dokładnie wszystkim warunkom. Pamiętaj o starej prawdzie, iż nigdy już nie będziesz tak atrakcyjny dla swojego pracodawcy, jak w przeddzień podpisania umowy o pracę; to najlepszy czas, aby wyjaśnić i ewentualnie negocjować wszystkie kwestie. b) Gdy zostałeś zwolniony z pracy, negatywne emocje, które cię ogarniają, są zupełnie naturalne. Powstrzymaj się jednak od ich wyrażania. W tych okolicznościach bardzo sprawdza się stara zasada, iż „milczenie jest złotem”. Oto wskazówka sformułowana przez amerykańskich doradców zawodowych: Na wszelki wypadek każdy powinien przede wszystkim pamiętać o prostej radzie; w takiej sytuacji należy najpierw liczyć w tył od 100 do 1, czyli powstrzymywać się przed impulsywnym wypowiedzeniem słów, które w pierwszej chwili przychodzą nam do głowy. Lepiej jest mówić bardzo mało i skontaktować się z prawnikiem, który prowadzi negocjacje w sprawie rekompensat dla zwalnianych. [...] Nie dzwoń do kolegów, nie wysyłaj e-maili, nie rozmawiaj z dziennikarzami. Nie mów niczego do momentu podpisania porozumienia o warunkach odejścia. Istotne jest także, by małżonka lub współpracownicy trzymali się oficjalnego komunikatu w sprawie przyczyn odejścia. c) Jeżeli rozstajesz się z pracodawcą w przykrych dla ciebie okolicznościach, potraktuj okres swojego zatrudnienia w tym przedsiębiorstwie jako zamknięty etap życia zawodowego i nie rozpamiętuj złych doświadczeń. Leży to w interesie twojej przyszłości. Negatywne emocje mogą bowiem wpływać na dalsze losy zawodowe. R.N. Bolles pisze: - Jeżeli zostałeś niesprawiedliwie potraktowany w poprzednim miejscu pracy, zanim zaczniesz poszukiwanie nowej pracy, upewnij się najpierw, że pozbyłeś się uczucia gniewu i rozżalenia. [...] W przeciwnym razie gniew będzie paraliżował twoje wysiłki zmierzające do znalezienia pracy. Będziesz dyszał tym gniewem wobec każdego pracodawcy, który zaprosi cię na rozmowę, podobnie jak pijany oparami mocnego alkoholu. Gniew będzie tlił się w twoich oczach jak płomień, każdy pracodawca to dostrzeże i będzie się ciebie obawiał11. - Być może opuszczasz firmę z własnej inicjatywy; znalazłeś inne, bardziej atrakcyjne miejsce zatrudnienia. Jeżeli odchodzisz z przedsiębiorstwa znajdującego się w złej sytuacji, ewentualnie po długim okresie nieciekawie układających się stosunków z przełożonymi lub współpracownikami, najprawdopodobniej przepełnia cię uczucie triumfu. Pamiętaj jednak, iż okazanie tego uczucia byłoby zachowaniem wyjątkowo mało profesjonalnym. O swoim odejściu powinieneś poinformować w sposób rzeczowy i uprzejmy, podkreślając, jak wiele zawdzięczasz obecnej firmie i akcentując fakt, iż motywem twojej decyzji jest chęć zyskania nowych doświadczeń zawodowych. - W trakcie swojej pracy w firmie miałeś setki okazji, aby powiedzieć przełożonym i współpracownikom, co o nich myślisz. Jeśli tego nie uczyniłeś, teraz jest za późno. W momencie odejścia powstrzymaj się od wypowiadania jakichkolwiek krytycznych uwag pod adresem osób zatrudnionych w przedsiębiorstwie, niezależnie od tego, czy zostałeś zwolniony, czy odchodzisz z własnej inicjatywy. Nie chcesz chyba, aby powiedzenie o taniejącej odwadze odnosiło się do ciebie. - Pamiętaj, że klasę pracownika poznaje się po tym, jak pracuje w okresie wypowiedzenia. To trudne dni, nie ulegaj jednak pokusie lekceważenia swoich zadań. Możliwe, że powierzono ci wprowadzenie do pracy twojego następcy. To wyraz zaufania pracodawcy, nie tylko do kwalifikacji zawodowych, ale także do cech twojej osobowości. Nie zawiedź tego zaufania. Pokaż, iż także w ostatnich dniach pracy potrafisz w sposób lojalny, kompetentny i zaangażowany wypełniać obowiązki zawodowe. - Nie zapomnij podziękować wszystkim osobom, z którymi współpracowałeś. Być może niektóre z nich zaczną unikać kontaktu z tobą. Choć to niełatwe, postaraj się jednak nie mieć im tego za złe. Pomyśl, jak bardzo muszą czuć się niepewni i zagrożeni w swoich rolach zawodowych, skoro zachowują się w ten sposób. Tym bardziej doceń postawę tych, którzy wspierają cię w trudnych chwilach. - Niezależnie od tego, czy masz już nową pracę, czy też czeka cię trudny okres jej poszukiwania, uświadom sobie, że jednym z najczęściej zadawanych ci pytań będzie pytanie, dlaczego opuściłeś poprzednią firmę. Starannie przygotuj się do odpowiedzi. Wyrażanie jakichkolwiek negatywnych opinii na temat byłych przełożonych lub współpracowników powszechnie uważane jest za jaskrawy przejaw braku profesjonalizmu. Pamiętaj, że o poprzedniej firmie można mówić wyłącznie dobrze. Autor: Małgorzata Sidor-Rządkowska, autor książki „Zwolnienia pracowników a polityka personalna firmy”, Oficyna Ekonomiczna tekst pochodzi z Bazy Wiedzy Menedżerskiej (menedzer.onet.pl)