I. Pojęcie organizacji wg Zieleniewskiego w ujęciu:
1.rzeczowym-pewna wyodrębniona całość, mająca określone cele;2.czynnościowym-ciąg czynności łączenia elementów;3.atrybytywynym-cecha jakieś całości zorganizowanej.
II. Pojęcie organizacji-
Zasoby organizacji: finansowe, ludzkie (w tym menedżerskie), wiedzy, opanowania stosunków handlowych, międzyludzkich, prawnych i politycznych, naturalne, kapitałowe, informacyjne.
III. Walory sprawnego działania:1. skuteczność- działanie, które prowadzi do skutku zamierzonego jako cel;2. korzystność- różnica pomiędzy wynikiem użytecznym a kosztami działania;3. ekonomiczność- jeśli stosunek wyniku ekonomicznego do kosztów jest większy od jedności.
IV. Typologia organizacji:
1.kryterium f. genotypowej: a) organizacje gospodarcze-nastawione na zysk; b) organizacje użyteczności publicznej; c) organizacje administracyjne; d) organizacje militarne i policyjne; e) organizacje społeczne: partie polityczne, stowarzyszenia, związki zawodowe; f) organizacje religijne: kościoły, klasztory, związki wyznaniowe.
2. podział Etizoni`ego: a) organizacje przymusowe- władza oparta na przymusie; b) organizacje utylitarne- władza wynika z możliwości uzyskania nagrody; c) organizacje normatywne- władza wynika z przekonań i norm moralnych.
V. Planowanie- określenie celów organizacji i decyzji o najlepszym sposobie ich osiągnięcia.Planowanie: krótkookresowe(taktyczne), średniookresowe, długookresowe(strategiczne)
VI. Organizowanie- określenie najlepszego sposobu grupowania typów działań i zasobów.
VII. Motywowanie- kierowanie ludźmi. Teoria motywacji w aspekcie treści(kładą nacisk na znaczenie dążeń i potrzeb jednostki jako motywów jej działania):
1. hierarchia potrzeb wg A. Maslowa-aby zaspokoić potrzeby wyższego rzędu, trzeba najpierw zaspokoić potrzeby niższego rzędu. Prawa zachowania się człowieka wg teorii potrzeb: prawo homeostazy-dążenie do równowagi, prawo wzmocnienia- zaspokojenie wyższych potrzeb nie powoduje ich zaniku, lecz wręcz przeciwnie-człowiek odczuwa je jako przyjemne i będzie dążył do ich wzmocnienia.
2. Dwuczynnikowa teoria motywacji F. Herzberga- są to czynniki rozbieżne:
a) czynniki zewnętrzne- zwane czynnikami niezadowolenia lub higieny, odnoszą się do kontekstu pracy (środowiska pracy)
b) czynniki wewnętrzne- czynniki zadowolenia, motywatory-odnoszą się do treści pracy.
3. Motywacja wg C. Alderfera- hierarchiczna klasyfikacja potrzeb, motywacją jest pragnienie zaspokojenia potrzeb: a) potrzeby egzystencjalne- potrzeby niższego rzędu u Maslowa; b) potrzeby stosunków społecznych- potrzeby społeczne wg Maslowa; c) potrzeby rozwoju osobowego- potrzeby wyższego rzędu Maslowa.
4. Teoria osiągnięć- motywacja wg P. McClellarda: a) potrzeba osiągnięć, b) potrzeba władzy, c) potrzeba przynależności.
VIII. Teoria motywacji w aspekcie procesu- podkreślają to, w jaki sposób i jakie cele motywują ludzi:
1.teoria oczekiwań V. Grooma- poprzez motywację rozumie się funkcję pożądanych rezultatów działania oraz oczekiwania, że rezultaty te zostaną przez jednostkę osiągnięte. Gotowość do podjęcia działania przez człowiek jest zawsze wypadkową: oczekiwania wartości wyniku, który człowiek pragnie osiągnąć; oczekiwania osiągalności wyniku.
IX. Teoria motywacji w aspekcie wzmocnienia-koncentrują się na tym jak skutki działań ludzi w przeszłości kształtują ich postępowanie w przyszłości. Teoria wzmocnienia B.F.Skinnera- oparta jest na koncepcji behawiorystycznej człowieka-człowiek działa wg instynktu i kieruje zachowaniem, aby zaspokoić swoje potrzeby; wzmocnienie: pozytywne, negatywne, brak wzmocnienia.
X. Kontrolowanie- obserwacja i wprowadzenie korekt do bieżących działań dla ułatwienia realizacji celu.
XI. Struktura organizacyjna- układ stanowisk, komórek i większych jednostek organizacyjnych wraz z relacjami je łączącymi.
Rozpiętość kierownicza- liczba pracowników, stanowisk pracy podporządkowanych danemu kierownikowi.
Zasięg kierowania- liczba wszystkich pracowników, tj. podporządkowanych kierownikowi także pośrednio.
Rodzaje więzi organizacyjnych: 1.więzi służbowe; 2.więzi funkcjonalne-pomaganie i doradzanie przy wykonywaniu zadań: typu funkcjonalnego-przełożony nie tylko wydaje polecenia, ale również pomaga przy ich realizacji; typu wspomagania-wysokiej klasy specjalista pomaga i doradza pracownikom w realizacji zadań, a jednocześnie nie jest przełożonym; 3.więzi techniczne(współdziałania); 4.więzi informacyjne.
Statyczna struktura organizacyjna- układ stanowisk czy komórek wraz z relacjami je łączącymi, stanowi ramy, w których zachodzą procesy organizacyjne.
Dynamiczna struktura organizacyjna- obejmuje logiczny i czasowy podział czynności oraz przebieg prac wykonawczych, zarządczych i kontrolujących.
Wymiary struktury organizacyjnej wg grupy Astońskiej: 1.wymiar konfiguracji organizacyjnej-stopień zróżnicowania w pionie i poziomie ról i pozycji organizacyjnych; 2. wymiar specjalizacji organizacyjnej-stopień ograniczenia dowolności wyboru zadań; 3. wymiar standaryzacji-stopień ograniczenia dowolności zachowań; 4. wymiar formalizacji-stopień zapisu standardów zachowania; 5. wymiar centralizacji-podział władzy-stopień skoncentrowania uprawnień do decydowania; autonomia-stopień ograniczenia swobody decyzyjnej.
Kryterium rozpiętości kierowania: struktury smukłe i płaskie.
Kryterium przeważającego rodzaju więzi organizacyjnej: struktury liniowe, funkcjonalne i sztabowe.
Kryterium zdolności do samoorganizacji: struktury mechanistyczne, adaptatywne i organiczne.
Kryterium stopnia sformalizowania: struktury niedoformalizowane i przeformalizowane.
Zasady budowy struktur organizacyjnych: hierarchii służbowej, jedności kierownictwa, potencjalnej rozpiętości kierowania, delegowania uprawnień, odpowiedzialności, równowagi między obowiązkami, uprawnieniami i odpowiedzialnością, z. specjalizacji.
Schemat organizacyjny informuje o: kto jest komu podporządkowany, jaki jest zasięg kierowania poszczególnych kierowników, o kanałach komunikacji, miejscu podejmowania decyzji, charakter pracy poszczególnych komórek, rodzajach więzi podporządkowania.
XII. Zarządzanie zasobami ludzkimi-zbiór działań związanych z ludźmi, które zmierzają do osiągnięcia celów organizacji i zaspokojenia potrzeb pracowników.
Proces kadrowy-cele: tworzenie systemu zarządzania zasobami ludzkimi, utrzymanie działania system, doskonalenie systemu.
1. Faza I-przygotowawcza- planowanie zasobami ludzkimi. Planowanie podlega analizie ogólnej i szczegółowej.
2. Faza II-realizacyjna- *pozyskiwanie pracowników(rekrutacja-sekwencja czynności, których celem jest zebranie wystarczająco dużej liczby kandydatów,
nabór: ogólny-na stanowiska wykonawcze i niższe kierownicze, wyspecjalizowany-na stanowiska średnie i wyższe kadry kierowniczej i wyspecjalizowanej. Źródła naboru :wewnątrz organizacji: ogłoszenia wewnętrzne i kadra rezerwowa; z otoczenia organizacji- agencje pośrednictwa pracy, referencje pracowników, „otwarte drzwi”, rodzice, krewni, Internet. Metody naboru: ogłoszenia prasowe, ogłoszenia TV, przekaz ustny, konkursy, biura zatrudnienia, szkoły i uczelnie. Selekcja-opis stanowiska pracy, zebranie podań o zatrudnienie, wstępny wywiad eliminacyjny, sprawozdanie wiarygodności danych, testy selekcyjne, wywiady szczegółowe, decyzja o zatrudnieniu, oferta pracy), *utrzymanie pracowników(wynagrodzenia, świadczenia socjalne, ubezpieczenia społ.)* rozwój pracowników- zintegrowany proces wykorzystania rozwoju indywidualnego i rozwoju karier służących do pracy oraz osiąganiu satysfakcji przez pracowników: rozwój indywidualny, karier, szkolenia i doszkalanie, przemieszczenia(ruch pracowników wewnątrz struktury organizacyjnej).
3. Faza III-kontrolna- ocena wyników procesu kadrowego z punktu widzenia stopnia realizacji wytyczonych celów i ocena pozycji organizacji w obszarze funkcji personalnej w porównaniu z zamierzeniami.
XIII. Informacja- dane przetworzone do postaci zrozumiałej dla osób, które je wykorzystują, posiada realną wartość dla decyzji i działań tych osób: globalna-pozwala ocenić tendencje, szczegółowa-pozwala poznać zmienne czynniki będące w obrębie istniejących tendencji.
Komunikacja- sposób, w który informacja krąży w obrębie organizacji. Siatka komunikacji: źródła informacji, nadajnik przekazujący info. do odbiornika za pomocą sygnału, kanał łączności(każde indywidualne połączenia między nadajnikiem i odbiornikiem, mające związek z procesem wymiany informacji), język(kod, w którym info.jest przesyłana z nadajnika do odbiornika), adresat(odbiorca).
Komunikacja:1. werbalna- niewerbalna-ruchy ciała, zachowania kinetyczne(gesty, mimika, ruchy ust), wygląd zewnętrzny(postawa ciała, zapach), parajęzyk(charakter głosu, sposób mówienia, śmiech, ziewanie), stosunek do przestrzeni(dystans podczas konwersacji), organizacja otoczenia(projekt wnętrz i budynków, oświetlenie), stosunek do czasu(spóźnianie się lub za wczesne przychodzenie).2. bezpośrednia- pośrednia 3 .jednokierunkowa- dwukierunkowa; 4. formalna- nieformalna.
Teoria komunikacji wg Wienera- źródła szumów:
1. techniczne- związane ze stopniem precyzji, z jaką informacje są transmitowane i zawartością aparatury do tego celu wykorzystywanej; 2. sematyczne- powiązane z problematyką wiedzy potrzebnej do kodowania o odkodowanie przesłanej informacji; 3. motywacyjne- wynikające ze stopnia pobudzenia do podjęcia działań w instytucji z punktu widzenia jej powodzenia.
Typy komunikacji wg sposobu, w którym informacje przepływają w obrębie instytucji: 1.wertykalny- odbywa się w ramach schematu organu ( z góry na dół); 2.horyzontalny- odbywa się między pracownikami tego samego szczebla hierarchicznego; 3.nieformalny- gdy służą do tego kanały nieformalne, są wynikiem istnienia potrzeb społecznych przez ludzi.
XIV. Zarządzanie strategiczne- umiejętność budowania i urzeczywistniania strategii i rozwoju jednostki administracji publicznej. Zarządzanie strategiczne obejmuje działania dotyczące powstania strategii rozwoju jednostek samorządu terytorialnego. Strategia- kompletny plan, który określa jakie decyzje będą podjęte w każdej możliwej sytuacji.
Etapy formułowania strategii JST: 1. sformułowanie wizji rozwoju danej jednostki-wizja- obraz przyszłego stanu jednostki samorządu terytorialnego, będący wyobrażeniem pożądanej przyszłości. Wizja powinna zawierać syntetyczny opis dążeń i aspiracji. 2. określenie misji jednostki w procesie realizacji jej wizji-misja- mandat danej jednostki adm. publicznej, do realizacji jej wizji rozwoju oraz nadrzędne wartości, jakimi ta jednostka będzie się kierować na rzecz realizacji wizji. 3. przekształcenie wizji jednostki w cele i działania, 4. wskazanie sposobów działania, 5.realizacja planów operacyjnych, 6. monitoring oraz ocena rezultatów i przebiegu realizacji strategii oraz planów operacyjnych, 7. aktualizowanie strategii.
Cechy strategii: 1. odnosi się do dłuższego horyzontu czasu, 2. efekty będą odroczone w czasie, ale ich wpływ będzie znaczny, 3. realizacja strategii oznacza wy bór do spełniania kilku tylko celów, wokół których będą zorganizowane zasoby organizacji. 4. realizacja strategii wymaga podejmowania wielu decyzji w różnych momentach czasu, 5. strategia w swym zakresie jest szeroka.
Planowanie strategiczne- sformalizowany proces długofalowego planowania stosowania do określania i realizacji celów organizacji.
XV. Metody zarządzania starategicznego: analiza SWOT: strenghts (mocne strony-czynniki we.poz.-walory organizacji, które w sposób pozytywny wyróżniają jednostkę), weaknesses (słabe strony-czyn. wew. neg- są konsekwencją ograniczeń zasobów i niedostatecznych kwalifikacji), opportunites ( szanse-czynniki zew.poz.- zjawiska i tendencje w otoczeniu, które odpowiednio wykorzystane mogą stać się impulsem do rozwoju oraz osłabiające zagrożenia), threats (zagrożenia-czynniki zew. Neg.- wszystkie czynniki zew., które postrzegamy jako bariery dla rozwoju firmy, utrudnienia, dodatkowe koszty). Skala ocen: 1-5, oceny ustalane na zasadzie: konsensusu, uśredniania, głosowania.
Metoda SMART- formułowanie celów i zadań-każdy poprawnie sformułowany cel powinien być: speciffic- specyficzny, konkretny, measurable- mierzalny tak, aby można było stwierdzić czy cel faktyczny został osiągnięty, attractive- atrakcyjny, realistic- relany do osiągnięcia w wyznaczonym czasie przy dostępnych zasobach i kompetencjach, timed- określony w czasie.
XVI. Style kierowania- sposób zachowywania przełożonego względem podwładnego. Styl kierowania kształtuje się jako wypadkowa sił nacisku na realizację celów organizacji i na realizację oczekiwań podwładnych oraz sił tkwiących w osobowości samego kierownika.
Style autokratyczne: styl opresyjny-absolutna dominacja celów organizacji, styl paternalistyczny- nieznaczna przewaga celów organizacji. Zalety: pozwala szybciej podejmować decyzje, konsultacje z podwładnymi przedłużają czas wykoania pracy, autokratyzm nie wymaga skomplikowanych analiz osobowości podwładnych, pozwala przezwyciężyć niedoskonałości podwładnych, jest stylem uczciwym.
Style demokratyczne: styl konsultacyjny-nieznaczna przewaga oczekiwań pracowników, styl partycypacyjny- absolutna dominacja oczekiwań pracowników. Zalety: jest uczciwy, bowiem kierownicy i podwładni wzajemnie się informują o swoich oczekiwaniach, prowadzi do lepszych wyników jakościowych i efektywnościowych, swoboda decyzyjna pozwala, aby praca miała twórczy i ciekawy charakter.